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Año del Buen Servicio al Ciudadano
DOMINGO 24

de setiembre de 2017

ENFOQUELABORAL

El trabajo a tiempo parcial (parte I)

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) está presto a presentar una propuesta regulatoria sobre el trabajo a tiempo parcial, esto es, por menos de cuatro horas diarias o su equivalente semanal.

13/9/2017


Germán Serkovic G.

Abogado laboralista

El tema lo amerita; actualmente, solo un artículo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y dos más del reglamento de esta norma se refieren de manera directa a la contratación a medio tiempo. De modo tangencial –cuando se determina qué beneficios o derechos laborales requieren un mínimo de cuatro horas para su aplicación– encontramos artículos inconexos en las regulaciones sobre la remuneración mínima, las vacaciones, la protección contra el despido arbitrario y la compensación por tiempo de servicios (CTS).

El derecho del trabajo, ante la disyuntiva del empleador de ampliar la jornada pagando las correspondientes horas extras o contratar a medio tiempo, se inclina por la segunda posición. 

No solo por razones vinculadas con el fomento del empleo, ya que es siempre más conveniente tener a dos personas con un contrato laboral y, por tanto, con un ingreso mensual, sino también por un afán protectorio. 

La continuidad de la jornada laboral del empleado por encima de las ocho horas causa un desgaste excesivo que es conveniente evitar. Una manera sencilla de fomentar la contratación a medio tiempo es desincentivar la prestación de horas extras, ya sea por el efectivo recurso de limitarlas a un máximo por día, semana o mes, como es común en otras legislaciones; o haciéndolas más onerosas. 

En nuestro país, la sobretasa por las dos primeras horas adicionales es del 25% y de 35% las restantes, muy por debajo del promedio en América Latina, resaltando que no existe tope alguno para el número de horas extraordinarias que se podrían laborar.

El contrato de trabajo a part time puede ser suscrito a tiempo indeterminado o sujeto a plazo. Nótese que puede ser dejado sin efecto en cualquier momento a criterio del empleador, atendiendo a que no se cumple con la prestación mínima de cuatro horas, que se considera necesaria para la protección contra el despido.