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Año del Buen Servicio al Ciudadano
DOMINGO 24

de setiembre de 2017

ESTADO

Evaluar para mejores servicios públicos

Tener colaboradores que brinden servicios públicos de calidad es una aspiración de todo Estado moderno. Dicha relación incide directamente en la calidad de vida de los ciudadanos. Los ciudadanos merecemos un servicio civil integrado por personas con alta capacidad para desarrollar sus funciones; y con principios y valores para comprometerse con las aspiraciones de un mejor Estado. Las personas constituyen el factor determinante.

9/9/2017


Cristian León Vilela

Gerente de Desarrollo de Capacidades y RendimientoAutoridad Nacional del Servicio Civil–SERVIR

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) establece la política para la gestión de personas en el sector público. Así, a partir de las normas que emite y de sus respectivos objetivos estratégicos, las entidades públicas ejecutan sus políticas de ingreso de personal, capacitación, remuneraciones, evaluación de desempeño, entre otras.

La evaluación de desempeño es una etapa dentro de un proceso continuo y de duración anual denominado Gestión del Rendimiento. Este no es un dato menor ni menos un asunto de moda. Se trata de analizar el desempeño –más que de evaluarlo–, poniendo el énfasis en gestionar el talento de las personas; es decir, qué debe lograr un colaborador para contribuir mejor a los objetivos estratégicos de su organización.

En los últimos años, los países modernos han desarrollado sistemas para gestionar el rendimiento de sus servidores como una alternativa eficaz a los tradicionales mecanismos que vinculaban el ingreso, los ascensos o incrementos remunerativos a factores como antigüedad en un puesto o años de permanencia.

En ese sentido, resulta particularmente interesante la última encuesta de GFK, publicada el domingo 27 de agosto en el diario La República, según la cual el 84% de encuestados está de acuerdo con la evaluación docente para ingresar a la carrera magisterial. Asimismo, el 85% respalda vincular las mejoras salariales de los docentes con los resultados de evaluaciones. Un claro respaldo a la meritocracia.

Estos resultados traducen un legítimo interés de la ciudadanía de asegurar servicios educativos de calidad para los niños y niñas de nuestro país, así como también una clara visión de sus expectativas respecto al Estado en su conjunto. Por otro lado, de cara a los servidores que integran el servicio público, constituyen un reto y una enorme responsabilidad, pues requiere de metodologías e instrumentos técnicos y confiables que aseguren transparencia en la evaluación y eliminen la posibilidad de prácticas irregulares o arbitrarias.

Naturalmente, si bien evaluar el desempeño tiene sentido solo si lo que está detrás es mejorarlo, potenciarlo, maximizarlo; no resulta razonable mantener a alguien cuyo desempeño no sea el requerido para el puesto específico.

El Tribunal Constitucional (TC) ha señalado que “resulta preciso que el personal público se someta a evaluación, a fin de garantizar la provisión y permanencia en el servicio civil de trabajadores idóneos, así como para resguardar la calidad del servicio brindado a los ciudadanos” (fundamento 20 de la STC Nº 0010-2010-PI/TC).

Asimismo, en la demanda de inconstitucionalidad contra la Ley del Servicio Civil, en la que se pretendía cuestionar la evaluación porque supuestamente vulneraba la “estabilidad laboral”, el TC señala:“En definitiva, la permanencia en la función pública está condicionada a que los servidores públicos aprueben la evaluación de desempeño, lo cual resulta acorde al derecho al trabajo y a la permanencia en la función pública” (fundamento 115).

En el marco de la reforma del servicio civil, cerca de 40 entidades vienen implementando Gestión de Rendimiento, lo que representa más de 8,000 personas. La evidencia permite afirmar que la Gestión de Rendimiento: i) contribuye a que las entidades clarifiquen su accionar, orientándolo hacia sus objetivos organizacionales; ii) mejora la eficacia e incrementa la comunicación al interior de la organización; iii) promueve el involucramiento de los directivos y mandos medios en el seguimiento de las actividades de sus equipos; iv) incrementa la eficiencia de la capacitación, pues se decide en qué capacitar a partir de la diferencia entre el desempeño alcanzado y desempeño esperado; v) genera un cambio de cultura hacia la gestión de conocimiento, donde el error es fuente de aprendizaje y no la causa de una acción sancionadora; entre otros.

La meritocracia constituye un cambio estructural positivo frente al antiguo paradigma que ponía a los servidores públicos solo como sujetos de derechos y/o beneficios. La ciudadanía apoya ese cambio: mejores servidores para servicios públicos de calidad.