Jefe del Área Laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.
LUIS MENDOZA LEGOAS
Abogado laboralista
El problema de la informalidad laboral no es nuevo ni está limitado a una realidad nacional concreta. En realidad, se trata de un asunto que genera dificultades económicas, sociales y culturales para la consecución de estándares de vida conformes al principio de igualdad de oportunidades. La informalidad laboral comprende las categorías de “trabajo dependiente informal” (trabajador asalariado que no está inscrito en los registros administrativos); y “trabajo independiente informal” (el que se presta por cuenta propia sin satisfacerse los requisitos legales establecidos).
Así, se trata de un problema internacional persistente, que –por ejemplo– ha merecido que se defina, por un lado, a las “empresas del sector informal” (normalmente con pocos trabajadores, sin contabilidad ni distinción entre la personería legal del emprendimiento y la del propietario, sin registros administrativos y productoras de bienes y servicios comercializables) y al “empleo del sector informal” (como el tipo de relación de trabajo que se produce en el seno de las empresas del sector informal). [1]
Enfoque punitivo
Como hemos podido observar, es una falacia el suponer que el mercado de trabajo peruano tiene un ámbito formal, perfectamente delimitado, y otro informal. Es común advertir que empresas informales se insertan en las cadenas de valor de las formales. Asimismo, se observa que compañías formales suelen competir en el mercado con otras que adoptan prácticas informales (no registrar a todos sus trabajadores o a parte de ellos en planilla, por ejemplo). La informalidad –está dicho ya– es un asunto estructural dentro del mercado de trabajo peruano, por lo que su abordaje debe darse de forma integral y procurándose una progresividad adecuada en la intervención, a fin de garantizarse efectos sostenibles en el tiempo.
Lo anterior permite suponer que un enfoque punitivo respecto de las empresas en la informalidad no garantiza una solución al problema de la informalidad. Es común que se identifique, junto con la necesaria fiscalización laboral, al impulso de la productividad empresarial, el fomento de la competitividad. Todos estos son temas pertinentes, mas no son asuntos que vinculen exclusivamente al Estado.
Nociones básicas
Más adelante, en la Conferencia Internacional del Trabajo del 2002, se brindaron mayores luces a la definición de informalidad laboral dentro del mercado de trabajo. Así, la resolución de dicha conferencia señaló que la “economía informal” aludía al “conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que están insuficientemente contempladas por los sistemas formales”.
De otro lado, se precisó que la expresión “empleo informal” nominaba a un fenómeno que se verificaba en diversos ámbitos: empresas del sector formal, empresas del sector informal u hogares, durante un período de referencia determinado.
Esta noción de informalidad reconoce un hecho relevante: un grupo de trabajadores se encuentran en la informalidad a pesar de que sus empleadores son considerados “emprendimientos” o “empresas” formales. Esta evidencia es relevante, pues todavía es común advertir que en medios masivos se opina respecto de la informalidad laboral, identificándola como un ámbito paralelo al mercado laboral formal. Dicho entendimiento del problema no solo es parcial, sino que genera además una percepción dualista, igualmente equivocada: la regulación laboral afecta al mercado formal, incrementando sus costos, generando una “fuga” de empleados o de empresas (o de ambos) al sector informal.
Bajo esa interpretación, el incremento de la remuneración mínima vital “desplaza” a un número de trabajadores hacia la informalidad, al desincentivarse la contratación formal (por resultar más onerosa). Esto no hace sino redundar en un prejuicio que propugna la persistente reducción o eliminación de estándares de trabajo, que son culpabilizados como causantes de informalidad laboral. Observamos pues que tales aseveraciones no cuentan con un respaldo empírico verificable; por el contrario, existen estudios internacionales [2] y nacionales [3] que apuntan a establecer que la reducción de derechos laborales no coadyuva a la reducción de la informalidad empresarial o laboral. Es más, la propia Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) se ha encargado de aclarar que existe “una relación entre la ampliación de la negociación colectiva y la reducción del desempleo y la informalidad laboral”. [4]
Lucha contra la informalidad
Es frecuente observar un malestar en el ámbito empresarial ante la intervención fiscalizadora de la inspección del trabajo.
Se acusa a este servicio público de ser una “caza en el zoológico”, al dirigirse a sujetos fiscalizados predominantemente formales.
Quiérase o no, este es el resultado del diseño de las normas de la inspección del trabajo, que activan esta forma de intervención ante denuncias de la parte interesada (la persona que trabaja y que entiende que alguno de sus derechos ha sido violentado).
De esta forma, existe una primera forma en la que los empleadores formales deben afrontar a la informalidad laboral: previniendo y rectificando posibles incumplimientos de las normas laborales en los centros de trabajo, para lo cual las auditorías privadas, realizadas por entidades especializadas, pueden servir de gran ayuda.
Esta primera tarea presupone un grado de confianza y predictibilidad respecto de las decisiones que la autoridad inspectiva emite.
Para ello, es justa la demanda de una mayor publicidad de las resoluciones emitidas en los procedimientos sancionadores, a fin de advertir su consistencia interna (entre sus criterios considerativos y las decisiones finales) como la congruencia que se guarde respecto de los precedentes de observancia obligatoria y otras resoluciones que se hayan emitido anteriormente.
Pero, más allá de ello, es importante también que los empleadores formales evalúen e identifiquen, en sus cadenas de valor, qué interacciones con terceros están libradas a la contingencia de dar cabida a informalidad laboral.
Sobre este particular, es apreciable el avance existente en compañías, que exigen determinadas certificaciones laborales a las subcontratistas como requisito para la incorporación en el esquema de descentralización productiva correspondiente.
También es cierto que este tipo de prácticas preventivas se ha visto fomentada por los mecanismos legales existentes de solidaridad laboral o administrativa frente a determinados incumplimientos, en materia de subcontratación o de seguridad y salud en el trabajo.
Lineamientos y experiencias
En la región, en particular, se ha experimentado un ciclo económico cuya fase de “desaceleración” pone en riesgo la sostenibilidad de diversos logros en la reducción de brechas de desigualdad y, con ello, impone un desafío relevante a los Estados que deben promover la formalización como una forma de acceso al trabajo decente. En ese sentido, el Objetivo Número 8 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible propone el avance en la formulación de políticas públicas que fortalezcan la situación económica y social de los países, apuntando a la diversificación productiva y la orientación de las políticas de empleo (en particular) hacia consideraciones de sostenibilidad ambiental.
Estándares y rol consultivo
La importancia de que las empresas adquieran estándares de exigencia mayores respecto de las empresas que se vinculan con ellas no solamente reviste una mejora en la imagen corporativa proyectada, sino que asegura una mejora sustancial del mercado de trabajo, de cara a la consecución de trabajo decente con prescindencia de la dimensión, volumen de venta o número de trabajadores en cada unidad empresarial.
Finalmente, las empresas formales que se han agremiado para ejercer una función representativa dentro de los espacios de diálogo social y de formulación de políticas públicas, están llamadas a ejercer ese rol consultivo y de participación de tal forma que se fomente la preocupación por el tránsito general hacia la formalidad empresarial y laboral. Este es un cambio cultural y social que no solamente involucra a trabajadores y empresarios del sector informal: antes bien, el impulso hacia un mercado de trabajo con crecientes indicadores de productividad y diversificación requieren de un compromiso por asumir una actitud vigilante y de cuidado respecto de la posible permeabilidad que pudiera existir hacia comportamientos “informales”.
En nuestro país, el fenómeno de la informalidad laboral se encuentra en el centro de la intervención estatal, pues está vigente la Estrategia Sectorial para la Formalización Laboral 2018-2021, que fue aprobada el 7 de marzo del 2018, mediante la Resolución Ministerial N° 71-2018-TR. Es muy importante contar con un abordaje planificado de esta problemática, porque como es sabido, el acceso a determinados beneficios y mecanismos de protección social están condicionados al aporte obligatorio a la contribución previsional (seguridad social en pensiones) y a la contribución del seguro social (salud).
Es, entonces, determinante para el ejercicio de importantes derechos fundamentales el que el Estado asuma un rol activo en los procesos de formalización, desde la generación de incentivos para el tránsito y la situación de informalidad hasta la formalidad y el acompañamiento y asesoramiento de aquellos emprendimientos que se inserten en la formalidad.
EL INCREMENTO DE LA RMV “DESPLAZA” A UN NÚMERO DE TRABAJADORES HACIA LA INFORMALIDAD, AL DESINCENTIVARSE LA CONTRATACIÓN NORMAL. ESTO NO HACE SINO REDUNDAR EN UN PREJUICIO QUE PROPUGNA LA PERSISTENTE REDUCCIÓN O ELIMINACIÓN DE ESTÁNDARES DE TRABAJO.
Otros países han logrado envidiables avances en materia de formalización laboral, los mismos que debemos conocer y evaluar. En el caso de Argentina [5], el Programa Nacional para la Regularización del Trabajo ha impulsado el trabajo decente incluso durante los tiempos de crisis económica (la década que corrió entre el 2003 y 2013), previniendo que los empleos formales se tornen en informales a causa de la gravedad del contexto nacional de dicho país. Un componente importante de dicha experiencia fue la puesta en práctica de procedimientos inspectivos orientados a prevenir y erradicar el fraude en la contratación laboral.
Colombia, por otro lado, conduce una intervención intersectorial contra la informalidad laboral en la que las cámaras de comercio –de afiliación obligatoria para los empresarios– tienen un rol muy activo. En este modelo nacional se aprecia que el fortalecimiento de la inspección del trabajo fue un eje importante, entre muchos otros factores que el aparato estatal ha fomentado. Así, se tiene que existe un énfasis marcado hacia la formalización en la inscripción en la protección de la seguridad social como forma de asegurar estándares mínimos de subsistencia.
LA IMPORTANCIA DE QUE LAS EMPRESAS ADQUIERAN ESTÁNDARES DE EXIGENCIA MAYORES RESPECTO DE LAS EMPRESAS QUE SE VINCULAN CON ELLAS NO SOLAMENTE REVISTE UNA MEJORA EN LA IMAGEN CORPORATIVA PROYECTADA, SINO QUE ASEGURA UNA MEJORA SUSTANCIAL DEL MERCADO DE TRABAJO, DE CARA A LA CONSECUCIÓN DE TRABAJO DECENTE CON PRESCINDENCIA DE LA DIMENSIÓN, VOLUMEN DE VENTA O NÚMERO DE TRABAJADORES EN CADA UNIDAD EMPRESARIAL.
En las experiencias revisadas, dos son los aspectos que cabe destacar: la heterogeneidad de las estructuras productivas y, de otro lado, el involucramiento de actores de la sociedad civil. Las unidades empresariales son susceptibles a tomar la transición desde la informalidad hacia la formalidad con entornos favorables, los mismos que dependen de la acción estatal, pero no de forma exclusiva. Es importante fomentar prácticas empresariales y gremiales (entre los empleadores), que premien a las prácticas formales de empleadores formales y a la apuesta por la formalización de quienes se encuentran dentro del sector informal.
No puede dejarse de lado que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado una metodología de asistencia técnica, denominada SCORE, que promueve sistemas de gestión entre pequeñas y medianas empresas para lograr perdurables mejoras en las condiciones de trabajo y en la productividad empresarial.
Esto se logra a través de cinco módulos: (1) La cooperación en el lugar de trabajo: la base del éxito empresarial. (2) Calidad: gestión del mejoramiento continuo. (3) La productividad mediante una producción más limpia. (4) Administración del recurso humano para la cooperación y éxito empresarial. (5) La seguridad y la salud en el trabajo: una plataforma para la productividad. [6] ◗
[1] Definición ensayada en la 15ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) del año 1993.
[2]Deakin, Simon, citado por Miguel Canessa. Las Malvinas y las formas contemporáneas de esclavitud. Ideele Revista N° 272 [revistaideele.com]. Página consultada el 27 de abril del año 2018.
[3]Vid. Cuadros, Fernando. La informalidad laboral en el Perú y propuestas para su reducción. Trabajo & Desarrollo. Revista N° 13, marzo del año 2016. p. 27.
[4] OIT. Desarrollo productivo, formalización laboral y normas del trabajo: áreas prioritarias de trabajo de la OIT en América Latina y el Caribe. Lima: OIT, 2016, p. 123 p. (OIT Américas, Informes Técnicos, 2016/4).
[5] Vid. Employment formalization in Argentina: recent developments and the road ahead. OIT: FORLAC. [www.ilo.org]. Página consultada el 28 de abril del año 2018.
[6] Vid. SCORE: Promoción de empresas responsables y sostenibles. OIT. [www.ilo.org]. Página consultada el 27 de abril del año 2018.
