Mediante la Resolución Legislativa Nº 30811, publicada el pasado 7 de julio, se aprueba el Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, Convenio Nº 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado el 16 de junio del año 2011 en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, durante la 100ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT. El convenio ha sido ratificado mediante el DS Nº 030-2018-RE, por lo que forma parte de nuestro ordenamiento, teniendo carácter vinculante.
La ratificación de este convenio ocurre luego de siete de años de su adopción por la OIT y después de 15 años de entrada en vigencia de la Ley N° 27986, de los trabajadores del hogar, norma que regula las relaciones laborales aplicables a dichos trabajadores en el país (en adelante “Ley”) [1]. La norma fue reglamentada mediante el DS N° 015-2003-TR, (en adelante “Reglamento”).
El documento contiene una serie de derechos mínimos para estos trabajadores que a continuación serán expuestos, en concordancia con nuestra legislación vigente.
Cama adentro
El Convenio N° 189 de la OIT establece que deben otorgarse condiciones de vida digna que respeten la privacidad de las trabajadoras y los trabajadores. Adicionalmente, la libertad para llegar a un acuerdo con sus empleadores actuales o potenciales sobre si residir o no en el hogar, el derecho a mantener sus documentos de identidad y de viaje en su posesión, no existiendo obligación de permanecer en el hogar o con sus miembros durante los períodos de descanso o permiso.
Nuestra regulación establece reglas particulares para la modalidad de trabajo denominada “cama adentro”.
Conforme al Reglamento, las modalidades de trabajo para el hogar, ya sea “cama afuera” o sin obligación de vivir en el hogar en el cual trabajan o “cama adentro”, así como sus modificaciones, deberán ser pactadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador sin posibilibidad de efectuarse de manera unilateral.
Según la Ley, cuando el trabajador permanezca en el hogar todo el tiempo, bajo la modalidad “cama adentro”, el empleador deberá proporcionarle un hospedaje adecuado al estándar económico del centro de trabajo en el cual presta servicios, y la alimentación respectiva.
Definición
De acuerdo con el convenio, la expresión trabajo doméstico designa a la labor realizada en un hogar u hogares o para los mismos. Así, trabajador doméstico es toda persona, de género femenino o masculino, que realiza un trabajo doméstico en el marco de una relación de trabajo.
Quien realice trabajo doméstico únicamente de forma ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional, no es considerado como trabajador doméstico.
De manera más precisa, nuestra Ley y el Reglamento definen a los trabajadores del hogar como aquellos que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás, propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus familiares.
Respecto a los trabajadores del hogar adolescentes, se aplican las normas del Código de los Niños y Adolescentes, aprobado mediante la Ley N° 27337 del 21 de julio de 2000.
La normativa local excluye de este régimen, las actividades indicadas o análogas que se presten para empresas o que permitan al empleador obtener un beneficio económico cualquiera.
Así, tanto el preámbulo como el artículo 3 del convenio recogen la obligación de los Estados de promover y proteger los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos, así como el respeto y protección de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber: la libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Se exige también la protección efectiva contra todas las formas de abuso, acoso y violencia y, el otorgamiento de condiciones justas de empleo incluyendo una vivienda digna.
Los trabajadores del hogar, al mantener una relación de trabajo con el empleador, le asisten los derechos mínimos enunciados, cuya protección esta recogida tanto en la Constitución Política del Perú como en las demás normas vigentes en nuestro ordenamiento como el Código de los Niños y Adolescentes, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el Código Penal, entre otras.
Importa notar que la Ley otorga la posibilidad al trabajador del hogar, que sea víctima de hostigamiento sexual, a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942. Al respecto, el reglamento de esta norma, aprobado mediante DS Nº 010-2003-Mimdes, establece que el hostigamiento sexual a los trabajadores del hogar puede provenir tanto de parte de su empleador como de cualquier miembro de la familia. En estos casos, el trabajador del hogar tiene derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad ante la autoridad administrativa de trabajo, de acuerdo con el DS Nº 003-97-TR.
Agencias de empleos privadas
El convenio contempla las siguientes medidas: establecer un reglamento de operación de las agencias de empleo privadas; garantizar un mecanismo adecuado para la investigación de las denuncias realizadas por trabajadoras y trabajadores domésticos; proporcionar protección adecuada a trabajadoras y trabajadores domésticos, y prevenir abusos, en colaboración con otros países miembros, según corresponda; y considerar la posibilidad de firmar acuerdos bilaterales, regionales o multilaterales para evitar abusos y prácticas fraudulentas. En nuestro ordenamiento jurídico se regula el funcionamiento de las agencias privadas de empleo mediante el DS Nº 020-2012-TR, el cual contiene disposiciones que prohíben la discriminación por parte de las agencias, la colocación de menores de edad -salvo que la ley lo permita-, así como la realización de actividades vinculadas a la trata de personas, tráfico de migrantes, trabajo forzoso; se establecen obligaciones para las agencias y se crea el Órgano Responsable del Registro Nacional de Agencias Privadas de Empleo – Renape.
Sin duda, existe un gran número de agencias de empleo informales, que escapan al control de las autoridades nacionales.
El reglamento, finalmente, exonera del plazo de preaviso de 15 días en caso el trabajador del hogar decida renunciar a su empleo a fin de que no continúe expuesto a sometimientos de actos de hostigamiento sexual no deseados.
De igual modo, el personal doméstico deberá ser informado de los términos y condiciones de empleo de una manera fácilmente comprensible, de preferencia mediante un contrato escrito. Sin embargo, esta información podrá proporcionarse de manera verbal pues no se exige la celebración de un contrato de trabajo escrito.
La Ley señala que los trabajadores del hogar deberán extender constancia de los pagos que reciben, la cual servirá como prueba del otorgamiento de la remuneración. Ella contendrá como mínimo el nombre del trabajador del hogar; documento de identidad, de ser el caso; monto de la remuneración expresado en números y letras; período al que corresponde el pago; y, firma de ambas partes, o en su defecto la huella digital.
Lo aconsejable sería que el empleador otorgue la constancia, a fin de contar con prueba suficiente del cumplimiento de sus obligaciones. Para el trabajador del hogar, la constancia le será de utilidad para conocer cuánto percibe.
Horas de trabajo y descanso
El convenio señala que el Estado debe implementar medidas destinadas a garantizar la igualdad de trato entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general con respecto a las horas normales de trabajo, compensación por horas extras, períodos de descanso diario y semanal, y vacaciones pagadas anuales. Así, conviene fijar un período de descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas, así como reglamentar las horas con disponibilidad inmediata, es decir, los períodos durante los cuales las trabajadoras y los trabajadores domésticos no disponen libremente de su tiempo y están obligados a permanecer a disposición del hogar a fin de responder a posibles llamadas.
LA LEY FIJA QUE, PREVIO ACUERDO, SE PUEDA COMPENSAR EL DÍA DE DESCANSO TRABAJADO, MEDIANTE EL PAGO DE UNA SOBRETASA EQUIVALENTE DEL 50% DE LA REMUNERACIÓN, ADICIONAL A LA REMUNERACIÓN DE UN DÍA.
Al respecto, tratándose de los trabajadores que laboran bajo la modalidad “cama adentro”, el artículo 15 de la Ley señala que la suma de los períodos de trabajo efectivo de los trabajadores del hogar no podrá exceder de ocho horas diarias y 48 horas semanales. A su vez el artículo 9 del Reglamento precisa que se entiende por período de trabajo efectivo aquel en el cual el trabajador del hogar cumple efectivamente las órdenes impartidas por el empleador.
Adicionalmente, nuestra legislación contempla que los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de 15 días luego de un año continuo de servicios. El récord trunco vacacional será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
Para efectos de obtener el derecho al descanso vacacional, el Reglamento establece que el trabajador del hogar deberá acreditar haber cumplido el récord vacacional previsto por el artículo 10 del D. Leg. N° 713, del 7 de noviembre de 1991:
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, tendrán que tener una labor efectiva de por lo menos 260 días en dicho período.
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, tendrán que tener una labor efectiva de por lo menos 210 días en dicho período. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez días en dicho período.
Inspecciones
Mediante la RS Nº 113-2017-Sunafil, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
Aprobó el Protocolo de Fiscalización de las obligaciones del régimen de los trabajadores y las trabajadoras del hogar.
Recordemos también que, mediante el DS Nº 001-2018-TR se modificó el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el DS Nº 019-2016-TR.
El cambio introducido se refiere a la tabla de multas relativa al incumplimiento de normas del régimen especial de trabajadores del hogar por parte de los empleadores.
En efecto, mediante el DS Nº 007-2017-TR de fecha 31 de mayo del año 2017, se redujo las multas para las empresas en general y se generó una nueva tabla de multas a aplicarse a empleadores del hogar que cometan infracciones por incumplimiento de las normas del régimen especial de trabajadores del hogar. Dicha tabla de multas fue luego ratificada por el DS 015-2017-TR.
Descanso semanal y en días feriados.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal. Además, gozan de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a diferencia de la normativa anterior que solo reconocía como feriados no laborables pagados 1° de Mayo, 28 de Julio y 25 de Diciembre.
Es decir, conforme al D. Leg. N° 713, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en dicha ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. Sin embargo, la Ley establece que previo acuerdo, se pueda compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente al 50% de la remuneración, adicional a la remuneración de un día.
Remuneración
El convenio dispone que este trabajador debe percibir por lo menos el salario mínimo, si existe un salario mínimo para los demás trabajadores.
El pago del salario debe ser en dinero en efectivo, realizado directamente a la trabajadora o al trabajador del hogar, y en intervalos regulares de no más de un mes. Es válido el pago mediante un cheque o transferencia bancaria, cuando lo permita la ley o los convenios colectivos, o con el consentimiento del trabajador.
El pago en especie está permitido bajo tres condiciones: si es únicamente una parte limitada de la remuneración total, si el valor monetario es justo y razonable y, si los artículos o servicios entregados como pago en especie son de uso y beneficio personal de las trabajadoras y los trabajadores.
Esto significa que los uniformes o equipos de protección no se deben considerar como pago en especie sino como herramientas que el empleador debe proporcionar sin costo para ellos, para el desempeño de sus funciones.
Los honorarios cobrados por las agencias privadas de empleo no pueden ser deducidos de la remuneración.
Sobre la remuneración, el Reglamento considera remuneración a todo monto dinerario y de libre disposición que se consigne en las constancias de pago que deberá extender el trabajador o trabajadora del hogar cada vez que se le pague. Como la Ley no ensaya ninguna definición sobre lo que debe entenderse por remuneración, algunos podrían sostener que en virtud de la norma reglamentaria se excluiría la posibilidad de remunerar al trabajador del hogar en especie o mediante el suministro de bienes de consumo alimentario, estos últimos siempre y cuando no califiquen como condición de trabajo del trabajador del hogar.
Sin embargo, siendo de aplicación supletoria las normas del régimen laboral común en virtud de la Tercera Disposición Complementaria de la Ley, de haberlo estimado conveniente, la Ley es la que debió haber contemplado algún concepto de remuneración distinto al establecido en los artículos 6 y 7 del Texto Único Ordenado (TUO) del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el DS N° 003-97-TR del 21 de marzo de 1997, (en adelante “LPCL”) y no pretender hacerlo reglamentariamente, lo que es inaplicable en virtud de lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución Política del Perú.
En consecuencia, será aplicable a los trabajadores del hogar las disposiciones sobre remuneración contenidas en los artículos 6 y 7 de la LPCL así como en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) aprobado mediante el DS N° 001-97-TR, por lo que sí es posible remunerarlos en especie, dentro de ciertos límites de razonabilidad y proporcionalidad, atendiendo en este caso a los requisitos que establece el artículo 12 del convenio antes mencionado
En relación con el monto de la remuneración de los trabajadores del hogar, la Ley señala que este será fijado por acuerdo libre de las partes, con lo indicado en el convenio, lo acordado no será menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV).
Sobre la oportunidad de pago, en concordancia con el convenio, la Ley establece que el pago de la remuneración se efectuará mensual, quincenal o semanalmente. Al respecto el Reglamento precisa que dicha periodicidad será fijada de común acuerdo entre las partes entendiéndose, a falta de acuerdo, que la remuneración ha sido pactada con una periodicidad mensual.
En caso de incumplimiento del pago con la periodicidad pactada, el Reglamento señala que se devengarán los intereses legales fijados por el D. Ley N° 25920 desde el día siguiente al previsto para el pago hasta el día en el cual este se haga efectivo. ◗
