AÑO DE  LA LUCHA  CONTRA  LA  CORRUPCIÓN  Y LA  IMPUNIDAD
Martes  29 de octubre  de 2019
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 143-2019-SERVIR-PE
DIRECTIVA Nº 001-2019-SERVIR/GDSRH
NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL
RÉGIMEN DE LA LEY Nº 30057 -
LEY DEL SERVICIO CIVIL
SEPARATA ESPECIAL
2
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
Directiva formulada por la Gerencia de Desarrollo del Sistema
de  Recursos  Humanos,  disponiendo   que  la  Presidencia
Ejecutiva emita la Resolución que formalice dicho acuerdo;
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 143-2019-SERVIR-PE
Con  los  vistos  de  la  Gerencia  General,  la  Gerencia  de
Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos y la O? cina
de Asesoría Jurídica y;
Lima, 28 de octubre de 2019
VISTOS, los Informes Técnicos Nº 113 y 114-2019-SERVIR/
GDSRH  de  la  Gerencia   de  Desarrollo  del  Sistema  de
Recursos Humanos;
De conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo
Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil;
la  Ley  Nº  30057,  Ley  del  Servicio  Civil;  su  Reglamento
General  aprobado  con  Decreto  Supremo  Nº   040-2014-
PCM  el  Reglamento  de  Organización  y  Funciones  de  la
Autoridad  Nacional  del  Servicio  Civil  SERVIR,  aprobado
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se creó la Autoridad
Nacional  del  Servicio   Civil  –  SERVIR,   como  Organismo     por Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM y modi? catorias;
Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto
de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos;
SE RESUELVE:
Artículo  1º.-  Formalizar  el  acuerdo  de  Consejo  Directivo
mediante el cual se aprueba la Directiva Nº 001-2019-SERVIR/
GDSRH “Normas para la gestión de los procesos de selección
en el régimen de la Ley Nº 30057 – Ley del Servicio Civil”, que
en anexo forma parte de la presente Resolución.
Que,  el  artículo  4  de  la  Ley  del  Servicio  Civil,  aprobada
por Ley Nº 30057, dispone que el Sistema Administrativo
de  Gestión  de  Recursos  Humanos  establece,  desarrolla
y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil,
a  través  del   conjunto  de  normas,  principios,   recursos,
métodos,  procedimientos   y  técnicas   utilizados  por   las
entidades públicas en la gestión de recursos humanos;
Artículo  2º.-  Derogar  las  Resoluciones   de  Presidencia
Ejecutiva Nº 060-2016-SERVIR/PE, Nº 314-2017-SERVIR-
PE y Nº 315-2017-SERVIR-PE.
Artículo   3º.-  Disponer   la   publicación  de   la   presente
Que, el artículo 3 del Reglamento General de la Ley del           Resolución y su anexo en el diario o ? cial "El Peruano"; y,
Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM y modi? catorias, señala que el Sistema Administrativo
de  Gestión  de  Recursos  Humanos  está  conformado  por
siete  (7)  subsistemas,  de  los  cuales,  el  Subsistema  de
Gestión del Empleo es de? nido como aquel que incorpora
el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas
a gestionar los ? ujos de servidores en el referido sistema
desde su incorporación hasta su desvinculación;
en el Portal institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
JUAN JOSÉ MARTÍNEZ ORTIZ
Presidente Ejecutivo
Autoridad Nacional del Servicio Civil
Que, el citado Subsistema de Gestión del Empleo incluye el
proceso de Gestión de la Incorporación y Administración de
Personas, encontrándose conformado el primero de ellos
por la selección, vinculación, inducción y período de prueba
de los servidores;
DIRECTIVA Nº 001-2019-SERVIR/GDSRH
NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN
DE LA LEY Nº 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
Que, de acuerdo con el artículo 172, en concordancia con la
Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil, SERVIR se encuentra
habilitado  a  desarrollar  las  reglas  relativas  a  la  gestión
de los procesos de selección en el régimen de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil;
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Que,   dentro   del  marco   normativo   descrito,   mediante
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 060-2016-SERVIR/
Artículo 1.- OBJETIVO
La   presente    Directiva   tiene   por    objetivo   establecer
PE   se   formalizó   la    aprobación   de   la   Directiva   Nº      las   normas   técnicas,   métodos   y    procedimientos   de
002-2016-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los
Procesos de Selección en el Régimen de la Ley Nº 30057,
Ley del Servicio Civil", así como del Anexo     Nº 01: "Guía
Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso
Público de Méritos en el Régimen de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil"; y, Anexo Nº 02: "Formato de Validación
de Conocimientos — Contratación Directa";
cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos
de  selección  del  régimen  de  la  Ley  Nº  30057,  Ley  del
Servicio Civil.
Artículo 2.- FINALIDAD
La ? nalidad de la presente Directiva es establecer las reglas
comunes del proceso de selección del régimen de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil, para promover que las entidades
Que,  mediante  Resolución  de  Presidencia  Ejecutiva  Nº      públicas cuenten con servidores civiles idóneos de acuerdo
314-2017-SERVIR-PE
se  formalizó  la  aprobación  de  la      a los per? les de puestos, sobre la base de los principios de
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.
versión actualizada de la citada Directiva; y, mediante la
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 315-2017-SERVIR-
PE se aprobó, por delegación, la “Guía Metodológica para
el Proceso de Selección por Concurso Público de Méritos
en las entidades públicas”;
Artículo 3.- BASE LEGAL
a)   Constitución Política del Perú.
b)   Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley,
y sus modi? catorias.
Que, con Informe Técnico Nº 113-2019-SERVIR/GDSRH,
la   Gerencia  de   Desarrollo   del   Sistema  de   Recursos     c)    Decreto  Supremo   Nº  040-2014-PCM,  que   aprueba
Humanos  mani? esta   que   de  los   resultados  obtenidos
de  una  encuesta  cualitativa  realizada  a  los  gestores  de
recursos humanos, resulta necesario actualizar la Directiva
Nº  002-2016-SERVIR/GDSRH  "Normas  para  la  Gestión
de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil", proponiendo la consolidación
en un solo documento la Directiva y la Guía Metodológica
del   Proceso   de  Selección   por   Concurso   Público   de
Méritos, con la ? nalidad de facilitar la comprensión de este
instrumento;
el  Reglamento  General  de  la  Ley  Nº  30057,  y  sus
modi? catorias.
d)   Decreto Supremo Nº 041-2014-PCM, que aprueba el
Reglamento Especial para Gobiernos Locales.
e)   Decreto  Supremo   Nº  062-2008-PCM,   que  aprueba
Reglamento    de     Organización    y    Funciones
de  la   Autoridad  Nacional   del  Servicio  Civil   y  sus
el
modi? catorias.
f)
Resolución
de
Presidencia
Ejecutiva
034-2017-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación del
“Lineamiento para el Tránsito de una Entidad Pública
al  Régimen  del  Servicio  Civil,  Ley  Nº  30057”  y  sus
modi? catorias.
Que, el Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión Nº 27-
2019,
del 25 de octubre de 2019, aprobó la propuesta de
El Peruano / Martes 29 de octubre de 2019
NORMAS LEGALES
3
g)   Resolución
de
Presidencia
Ejecutiva
e)   Accesitario: Es el/la postulante que habiendo aprobado
todas  las  evaluaciones  del  proceso  de  selección,  no
alcanzó vacante porque se ubica en el orden de mérito
inmediato inferior del ganador/a. Sólo puede haber un
accesitario por posición convocada. En caso de que el/
la ganador/a del correspondiente proceso de selección
no  pudiera  acceder  al  puesto  obtenido,  no  realizara
las  acciones  necesarias  para  su  vinculación  con  la
entidad  dentro  del  plazo   establecido  en  el  artículo
179  del  Reglamento  General  de  la  Ley  del  Servicio
Civil  o  no  hubiera  superado  el  período  de  prueba,  o
se presentasen algunas de las causales mencionadas
en el artículo 49 de la Ley del Servicio Civil, la entidad
puede cubrir el puesto con el accesitario, dentro de los
primeros seis (6) meses luego de ? nalizado el concurso.
238-2014-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación de
la  Directiva   Nº  002-2014-SERVIR/GDSRH  “Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos en las Entidades Públicas”.
h)   Resolución
137-2015-SERVIR/PE,
de
Presidencia
que  formaliza   la  aprobación
Ejecutiva       Nº
de  la  Directiva  Nº  003-2015-SERVIR/GPGSC  “Inicio
del proceso de implementación del nuevo régimen del
servicio civil” y sus modi? catorias.
i)
j)
Resolución
de
Presidencia
Ejecutiva
304-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación de
la  Directiva  Nº  002-2015-SERVIR/GDSRH,  “Normas
para  la  Gestión   del  Proceso  de  Administración  de
Puestos,  y  elaboración  y  aprobación  de  Cuadro  de
Puestos de la Entidad – CPE” y sus modi? catorias.
Resolución
de
Presidencia
Ejecutiva
f)
Puesto:  Conjunto  de  funciones  y  responsabilidades
que  corresponden   a   una  posición   dentro  de   una
entidad,  así  como  los  requisitos  para  su  adecuado
ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición
siempre que el per? l de éste sea el mismo.
006-2016-SERVIR-PE, que formaliza la aprobación de
la  Directiva  Nº  001-2016-SERVIR/GPGSC  “Reglas  y
Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil”.
N
k)   Resolución
de
Presidencia
Ejecutiva
que  aprueba   la  Directiva   Nº     g)    Per? l del Puesto: Es la información estructurada respecto
a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica,
misión,  funciones,   así  como  también   los  requisitos  y
exigencias  que  demanda  para  que  una  persona  pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.
312-2017-SERVIR/PE,
004-2017-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del
Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual
de Per? les de Puestos - MPP” y su modi? catorias.
Artículo 4.- ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la
presente Directiva, las entidades señaladas en el artículo 1
de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de
las entidades, carreras especiales y servidores establecidos
en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley
Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
h)   Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener
un puesto con un único per? l.
i)
Titular   de  la   entidad:   Para  efectos   del  Sistema
Administrativo  de   Gestión   de  Recursos   Humanos,
se entiende que el titular de la entidad es la máxima
autoridad  administrativa.  En  caso  de  los  Gobiernos
Artículo 5.- DEFINICIONES
Para  efectos  de  la  presente  Directiva,  se  consideran  las
siguientes de? niciones:
Regionales
y
Locales,
la
máxima
autoridad
administrativa  es  el   Gerente  General  del  Gobierno
Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.
a)   Proceso   de   Selección:   Proceso   del  Subsistema
de  Gestión   del  Empleo  del   Sistema  Administrativo
de  Gestión  de  Recursos  Humanos  cuyo  objetivo  es
elegir a la persona idónea para el puesto convocado
sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia  y  cumplimiento  de  los  requisitos  para
acceder al servicio civil.
Conforme al artículo 165 del Reglamento General de la
Ley, los tipos de procesos de selección para el nuevo
régimen del servicio civil son:
j)
Área  usuaria:  Se  re? ere   al  órgano  que  realiza  el
requerimiento  de  servidores  civiles.  Así  también,  se
referirá a la unidad orgánica cuando el requerimiento
y/o proceso de selección hayan sido encargados por el
órgano a la unidad orgánica
k)   Competencias:  Se  de? nen  como  las  características
personales   que   se   traducen   en  comportamientos
visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando
de  forma   integrada  el  conocimiento,   habilidades  y
actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro
de una organización y contexto determinado.
i.
Concurso   Público  de   Méritos.   -  Proceso   de
selección  en  base  a  una  convocatoria  pública  y
evaluaciones   acordes   a  las   características   del
puesto.   Pueden   ser    transversales   o   abiertos.
El  modelo  presenta  la  secuencia   de  las  etapas
y  actividades   principales  para   los  procesos   de
l)
Manual de Per? les de Puestos (MPP): Documento de
gestión que describe de manera estructurada todos los
per? les de puestos de la entidad.
selección  por  concurso  público  de   méritos;  está     m)  Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Instrumento
compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii)
Convocatoria  y  reclutamiento,  iii)  Evaluación  y  iv)
Elección.
de gestión donde las entidades establecen los puestos,
la valorización de los mismos y el presupuesto asignado
a  cada  uno  de  ellos,  incluidos  los  puestos  vacantes,
entre otra información.
ii.
Cumplimiento de requisitos de leyes especiales.
-
Proceso de selección para los casos previstos en
la  clasi? cación  de  funcionarios  establecida  en  el
literal b) del artículo 52º de la Ley, en los casos que
su incorporación se encuentre regulada por norma
especial con rango de Ley.
Artículo 6.- RESPONSABILIDADES
a)   El jefe del área usuaria es responsable de realizar el
requerimiento de servidores civiles y de la elaboración
de las pruebas de conocimientos o habilidades técnicas
que se aplicarán para el puesto concursado.
b)   La O? cina de Recursos Humanos de cada entidad, o la
que haga sus veces, es responsable de:
iii.   Contratación directa. - Proceso de selección en
el cual no se requiere de un concurso público de
méritos para la vinculación, de acuerdo a lo previsto
en la Ley y su Reglamento General.
b)   Bases  del  concurso: Documento  que  establece  las
reglas y requisitos necesarios para realizar las etapas
del concurso. Debe contener toda la información que
él  o  la  postulante  debe  conocer  para  presentarse  al
concurso  y  que   garanticen  el  cumplimiento  de   los
principios del servicio civil.
b.1 Conducir los procesos de selección en el marco de
las normas y lineamientos establecidos en la Ley,
su Reglamento General y la presente Directiva;
b.2 Elaborar y aprobar las bases;
b.3 Gestionar    el    desarrollo    de   las    etapas    del
proceso  que  correspondan;   las  publicaciones  y
comunicaciones  del  proceso,  y  la  custodia  de  la
documentación del proceso de selección; y,
información
presentada por el postulante ganador/a.
c)   Grupos
de
Servidores
Civiles:
Clasi? cación
establecida   para    los/as   servidores/as   civiles    del
régimen  de  la  Ley:  funcionarios  públicos,  directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias.
b.4 Fiscalizar
posteriormente,
la
c)   En
los    concursos     públicos     de    méritos,     las
responsabilidades   y  funciones   de   los  comités   de
selección se encuentran de? nidas en el artículo 14 de
la presente Directiva.
d)   Postulante/candidato:  Aquella  persona  que  postula
para cubrir un puesto del servicio civil.
4
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
d)   Los y las postulantes durante el proceso de selección,      selección,  están  prohibidos  de  ejercer  dicha  facultad  en
son  responsables  de   realizar  el  seguimiento  de  la      el ámbito de su entidad respecto a sus parientes hasta el
publicación de comunicados, así como los resultados        cuarto grado de consanguinidad, segundo de a? nidad y por
parciales y resultado ? nal.
e)   La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR:
razón de matrimonio, de convivencia o de unión de hecho.
Entiéndase  por  injerencia  directa  aquella  situación  en  la
que el acto de nepotismo se produce dentro del órgano o
unidad orgánica o funcional o dependencia administrativa.
e.1 Realiza veedurías a los procesos de selección de
las entidades de acuerdo al marco normativo sobre
la materia.
e.2 Conduce  los   concursos  públicos  de  méritos  de     Entiéndase por injerencia indirecta aquella que, no estando
directivos públicos por delegación de las entidades
públicas.
comprendida en el supuesto contenido en el párrafo anterior,
es  ejercida  por  un  servidor/a  civil  o  funcionario/a,  que  sin
e.3 Proporciona  las  evaluaciones  psicométricas  y  de    formar  parte  del  órgano  o  unidad  orgánica  o  funcional  o
competencias de los concursos públicos de méritos
de puestos de directivos públicos.
dependencia administrativa en la que se realizó la contratación
o el nombramiento tiene, por razón de sus funciones, alguna
injerencia en quienes toman o adoptan la decisión de contratar
o  nombrar  en  el  órgano  o  unidad  orgánica  o  funcional  o
dependencia administrativa correspondiente.
Artículo 7.- PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE
SELECCIÓN
De acuerdo con el Artículo III de la Ley Nº 30057 y el artículo
164
del  Reglamento  General   de  la  Ley,  todo   proceso
Son nulos los contratos o designaciones que se realicen en
contravención de lo dispuesto en este artículo. La nulidad
será  conocida  y  declarada  por  la  autoridad  superior  de
quien dictó el acto. Si se tratara de un acto dictado por una
autoridad que no está sometida a subordinación jerárquica,
la nulidad se declarará por resolución de la misma autoridad.
de  selección  debe  regirse  por  los  siguientes  principios,
de? nidos en la Ley:
a)   Mérito.   El  régimen   del  Servicio   Civil,  incluyendo  el
acceso,   la  permanencia,   progresión,   mejora  en   las
compensaciones  y  movilidad,  se   basa  en  la  aptitud,
actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente
para el puesto de los y las postulantes y servidores civiles.
La resolución que declara la nulidad, además dispondrá la
comunicación a la Secretaría Técnica de Procedimientos
Administrativos   Disciplinarios   a   ? n   de   determinar   la
responsabilidad administrativa del servidor civil que ejerció
b)   Transparencia.  La  información  relativa  a  la  gestión
del régimen del Servicio Civil es con? able, accesible y      la  facultad  de  designación,  así  como  la  responsabilidad
oportuna.
del  servidor  que  tuvo  injerencia  directa  o  indirecta  en  la
contratación, en caso fuera distinto, independientemente de
las responsabilidades civiles y/o penales que correspondan.
c)   Igualdad  de  oportunidades.  Las  reglas  del  Servicio
Civil  son  generales,  impersonales,  objetivas,  públicas
y previamente determinadas, sin discriminación alguna
El acto que declara la nulidad del contrato o la designación debe
por  razones  de  origen,   raza,  sexo,  idioma,  religión,      encontrarse  debidamente  motivados  y  haber  sido  emitidos
opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
garantizando el derecho de defensa de los involucrados.
d)   Integridad   Pública.-    Todos/as   los/as   servidores/as
civiles que participen en los procesos de selección, sea
como operadores, gestores o como postulantes, deben
regir su actuación conforme a los valores de integridad,
honestidad, imparcialidad y priorizando el interés público.
La declaratoria de nulidad no alcanza a los actos realizados
por las personas designadas o contratadas a quienes se les
aplicó el presente artículo.
Artículo
10.-    REQUISITOS     MÍNIMOS    PARA    LA
INCORPORACIÓN AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
e)   Responsabilidad.- Quienes participen en los procesos      Para  que  una   persona  pueda   incorporarse  a  un   puesto
de selección están obligados a responder por los daños
ocasionados contra los postulantes como consecuencia
de la incorrecta aplicación de la Directiva. Las entidades
comprendido bajo el régimen de la Ley, se requiere, de acuerdo
al artículo 162, del Reglamento de la Ley del Servicio Civil:
y   sus  funcionarios/as   o   servidores/as   asumen  las      a)   Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para
consecuencias de sus actuaciones de acuerdo con el
ordenamiento jurídico.
efectos del Servicio Civil corresponde haber cumplido
la  mayoría  de  edad  al  momento  de  presentarse  al
concurso o contratación directa.
Artículo  8.-  ACREDITACIÓN  PARA  LA  GESTIÓN  DEL    b)    Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.
PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
c)   No  tener  condena  por   delito  doloso,  con  sentencia
? rme.
Solo  podrán  aplicar   procesos  de  selección  basado  en
competencias,  las   entidades  públicas   que  hayan   sido     d)    No  estar   inhabilitado   administrativa   o   judicialmente.
acreditas por SERVIR, en el marco de lo establecido en
el  numeral   8.4  de   la   Directiva  Nº   002-2014-SERVIR/
GDSRH “Norma para la Gestión del Sistema Administrativo
de  Gestión  de  Recursos  Humanos”,  formalizada  por  la
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR/
PE.  En  este  sentido,  la  Autoridad  Nacional  del  Servicio
Civil,  a  través  de  la  Gerencia  de  Desarrollo  del  Sistema
de Recursos Humanos, validará las metodologías que las
Están  inhabilitados  administrativamente  quienes  están
comprendidos  en  el  Registro   Nacional  de  Sanciones
Contra Servidores Civiles o quienes lo están judicialmente
con sentencia consentida y/o ejecutoriada para el ejercicio
de la profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto,
para contratar con el Estado o para desempeñar servicio
civil, y aquellos condenados por los delitos a los que se
re? ere el Decreto Legislativo Nº 1295.
o? cinas de recursos humanos vienen aplicando o quieran      e)    No  estar  inscrito   en  el   Registro  de   Deudores  de
aplicar a los procesos del Sistema que aún no hayan sido
regulados al momento de su presentación a SERVIR.
Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI),
conforme  a  lo  previsto  en  el  artículo  5  de  la  Ley  Nº
30353.
Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en
que  la  naturaleza  del  puesto  lo  exija,  conforme  a  la
Constitución Política del Perú y las leyes especí? cas.
De conformidad con el artículo 238 del Reglamento General de
la Ley, para los procesos de selección del grupo de directivos
públicos   es  obligatoria   la   evaluación   de  competencias.
f)
SERVIR  está   facultado  a   proporcionar  las   evaluaciones     g)   Los   demás  requisitos   previstos  en  la   Constitución
psicotécnicas y de competencias que las entidades deberán
aplicar en sus concursos, pudiendo aplicarse otras distintas
Política del Perú y las leyes, cuando corresponda.
con  la   autorización  de   servir,  siempre   que  las   mismas     Estos  requisitos  deben  ser  veri? cados  durante  la  etapa
garanticen  la  transparencia  y  calidad  técnica.   La  entidad
pública debe brindar las facilidades que requiera SERVIR.
correspondiente del proceso de selección.
CAPÍTULO II
CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS
Artículo 9.- NEPOTISMO
De conformidad con el artículo 160 del Reglamento General
de la Ley, los miembros del Comité, el personal de la O? cina
de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, o cualquier
servidor/a civil incluyendo a los/as funcionarios/as, que gocen
de la facultad de designación o contratación de personal,
o que tenga injerencia directa o indirecta en el proceso de
Artículo 11.- Tipos de Concurso Público de Méritos
a)   Concurso Público de Méritos Abierto
Es  el  proceso  al  que  toda  persona  puede  postular
siempre que cumpla con el per? l, para puestos de:
El Peruano / Martes 29 de octubre de 2019
NORMAS LEGALES
5
i.
Directivos Públicos
Otras    necesarias   para    el   normal    desarrollo
del   concurso    público   (espacios    físicos   para
evaluaciones, impresión de pruebas, entre otros) y
los ajustes razonables correspondientes.
ii.
Servidores de carrera, en los supuestos establecidos
en el numeral 6.1 de la Directiva Nº 001-2016-SERVIR/
GPGSC  “Reglas  y  Estructura  del  Servicio  Civil  de
Carrera de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”.
iii.   Servidores de Actividades complementarias
En caso la entidad decida tercerizar parte de las etapas del
proceso de selección, esta puede darse para la selección
de todos o de algunos de los grupos de servidores civiles.
La O? cina de Recursos Humanos elabora los Términos
de Referencia para la correspondiente contratación, de
acuerdo con la normativa sobre la materia.
b)   Concurso Público de Méritos Transversal
Es el proceso al que solamente pueden postular los/as
servidores/as  civiles  de  carrera  con  vínculo  vigente,  y
quienes habiendo renunciado a un puesto de servidor de
carrera se encuentra dentro de los dos años siguientes al
cese o aquellos cuyo vínculo se haya extinguido por las
causales reguladas en los literales k) y l) del artículo 49 de
la Ley siempre que cumplan con el per? l del puesto y los
requisitos para postular a otra posición de un puesto de
carrera en la misma entidad o en una entidad diferente.
En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para
el grupo de Directivos Públicos, la O? cina de Recursos
Humanos  de  la  entidad  se  hará  responsable  de  las
coordinaciones interinstitucionales y de la coordinación
de las entrevistas ? nales con el comité de selección. Para
el caso donde el concurso a delegarse corresponda al
puesto del jefe de recursos humanos, las coordinaciones
se realizarán a través de la Alta Dirección de la entidad.
Para el Concurso Público de Méritos Transversal, el/
la  servidor/a  civil  de  carrera  deberá  cumplir  con  los
requisitos  establecidos  en  el  numeral  6.2.2  y  6.3  de
la  Directiva  Nº  001-2016-SERVIR/GPGSC  “Reglas  y
Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil”.
a.3  Conformación   del  Comité  de   Selección.   Se
conforma de acuerdo con lo establecido en el artículo
14 de la presente Directiva.
El puesto al que se concursa debe ser como máximo
hasta dos (2) niveles superiores respecto al nivel que
se encuentra o se encontraba el servidor civil.
a.4  La  elaboración  y  aprobación  de  las  Bases  del
Concurso. Comprende la elaboración y aprobación de las
Bases conforme al artículo 170 del Reglamento General
de la Ley a cargo de la O? cina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces. Además, es aplicable lo siguiente:
Artículo 12.- Condiciones previas al inicio del Concurso
Público de Méritos
Las entidades deben cumplir con los siguientes requisitos
para iniciar un concurso público de méritos:
Las   bases   podrán   contener   las    reglas   para
el  concurso  público   de  méritos  de  una  o   más
posiciones por puesto.
a)   Puesto vacante y presupuestado, incluido en el Cuadro
de Puestos de la Entidad (CPE).
Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio
respecto de cada evaluación.
b)   Per? l de puesto aprobado en el Manual de Per ? les de
Puesto (MPP).
En  el   caso  de  puestos   del  grupo   de  directivos
públicos,  el   cronograma  del  proceso   requiere  la
aprobación previa de la Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pública de SERVIR tramitada a través de la
siguiente dirección electrónica: concursosdirectivos@
servir.gob.pe, a efectos de habilitar oportunamente la
plataforma informática para el reclutamiento y prever
las fechas de las evaluaciones en caso de delegación
o  las  fechas  para  la  autorización  de  las  pruebas
psicométricas y de competencias.
c)   Criterios  de? nidos   para  la  cali? cación  de  los  y  las
postulantes, previstos en las etapas correspondientes.
Artículo 13.- Etapas del Concurso Público de Méritos
De acuerdo con el artículo 169 del Reglamento General de
la Ley, el concurso público de méritos abierto o transversal
comprende cuatro (4) etapas: i) Preparatoria, ii) convocatoria y
reclutamiento, iii) evaluación y iv) elección. El desarrollo de las
mencionadas etapas se encuentra en la presente Directiva.
Sin perjuicio de lo dispuesto en artículo 8 de la Directiva, la
entidad puede delegar a SERVIR la realización del proceso
de selección de directivos públicos, en concordancia con lo
establecido en el artículo 8 de la Directiva.
Las bases deberán incluir como mínimo todo lo dispuesto
en el formato “Estructura de las Bases” (Anexo 3).
b)   Etapa de Convocatoria y Reclutamiento
La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende
las actividades que deben ser realizadas para asegurar
la adecuada difusión del concurso y atracción de los
potenciales   candidatos   para  cubrir   las   posiciones
vacantes, ambas fases pueden realizarse de manera
simultánea y se someten a las siguientes reglas:
a)   Etapa preparatoria
La etapa preparatoria comprende la plani? cación de las
actividades que las O? cinas de Recursos Humanos, o
las que hagan sus veces; debe realizar para iniciar el
proceso de selección por concurso público de méritos
en la entidad, siendo las siguientes:
b.1 Fase de convocatoria
a.1  Veri? cación   de  requerimiento  de   servidores
civiles.   Comprende   la   recepción   de   la   solicitud
realizada por el área usuaria a través del formato base
“Requerimiento de Servidores Civiles” (Anexo 1) y la
veri? cación  de  que  el  puesto  cuenta  con  posiciones
vacantes y presupuestadas en el CPE.
Durante la fase de convocatoria, la O? cina de Recursos
Humanos,  o  la  que  haga  sus  veces,  debe  publicar
en  su  portal  institucional  como  mínimo  la  siguiente
información para sus procesos de selección:
Bases del Concurso Público de Mérito
Formato de Ficha de postulante (Formato contenido
en el Anexo 4). En el caso de Directivos Públicos
el  registro  se  realiza  a  través  de  la  plataforma
informática de reclutamiento.
Tratándose   de   procesos   de   selección   del   grupo
de  directivos  públicos  que  hayan  sido  delegados  a
SERVIR, el mencionado formato es remitido a SERVIR
por el titular de la entidad solicitante con visto bueno de
la O? cina de Recursos Humanos de su institución.
Formatos  de  Declaraciones  Juradas  (Anexo   5),
que  podrán  ser  actualizados  como  consecuencia
de cambios a la normativa vigente.
Aviso  de  Convocatoria:  De   conformidad  con  el
numeral  171.3  del  artículo  171  del  Reglamento
General de la Ley, el aviso contiene como mínimo
los  plazos  de  postulación  y  los  medios  para  el
acceso a las bases y formatos para la postulación
(el Anexo 6 contiene un modelo base de aviso).
a.2 Análisis de criterios y mecanismos de selección.
Comprende establecer el tipo de concurso público de
méritos a realizarse (traslado, transversal o abierto), el
análisis y de? nición de los mecanismos y medios por
los cuales se llevará a cabo el proceso:
De? nición de las fuentes de reclutamiento interno
y/o  externo  (ferias   laborales,  bolsas  de  trabajo
de  universidades  y  colegios  profesionales,  redes
sociales, publicaciones en diarios, entre otros).
de    los    criterios     de    cali? cación:
procedimiento  de  evaluación,  puntaje   mínimo  y
máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse
en cuenta en cada una de las evaluaciones.
De  no  contar  con  un  portal  institucional  la  O? cina  de
Recursos  Humanos   garantiza  el   fácil  acceso   de  las
personas a esta información, en formatos físicos o digitales.
De? nición
El  aviso  de  convocatoria  se  publica  por  un  período
mínimo de diez (10) días hábiles y de manera simultánea
a través de los siguientes medios de difusión:
6
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer
de uno, en un lugar accesible y visible al público.
Aplicativo   informático    de    registro   y    difusión
de  ofertas   laborales  del  Estado,   Talento  Perú,
conforme al Decreto Supremo Nº 003-2018-TR y
sus modi? catorias.
Evaluación psicométrica (obligatoria) y psicológica
(opcional)
Evaluación de competencias (obligatoria en el caso
de Directivos, y para los otros grupos solo en caso
la entidad se encuentre acreditada)
Evaluación curricular (obligatoria)
Entrevista ? nal (obligatoria)
Con el registro de la información (aviso de convocatoria)
en el aplicativo informático se entenderá que la entidad
pública ha cumplido lo dispuesto en el numeral 171.2
del artículo 171 del Reglamento General de la Ley.
Dependiendo  de  las  evaluaciones  que  se  apliquen,
según corresponda, estas son eliminatorias, por lo cual
solo pueden acceder a la siguiente evaluación quienes
hayan obtenido la condición “cali? ca” en la evaluación
anterior.   Únicamente  la   evaluación   psicológica   es
referencial y no es eliminatoria.
Adicionalmente  al   aviso  de   convocatoria,  se   podrá
hacer  uso  de  cualquier  otro  medio  comunicación  que
promueva  el  acceso  a  oportunidades  de  trabajo  y  la
transparencia (diarios, radios, televisión, redes sociales,
bolsas de trabajo, colegios profesionales, entre otros).
En  el  marco  del  principio  de  transparencia,  la  entidad
puede entregar la evaluación curricular y de conocimientos
de los y las postulantes a las personas que lo soliciten,
salvaguardando   aquella  información   cuya   publicidad
constituya una invasión de la intimidad personal y familiar.
El aviso de convocatoria debe mantenerse publicado
en el Portal Institucional de la Entidad o, en caso de
carecer de uno, en un lugar accesible y visible al público,
por todo el periodo que dure la fase de reclutamiento.
Los resultados de cada evaluación se publican con el
puntaje obtenido por los y las postulantes, salvo el caso
de la evaluación psicológica.
b.2 Fase de reclutamiento
La fase de reclutamiento se inicia con la recepción de
las postulaciones, esta se dará de manera simultánea
a la convocatoria, pudiendo durar más tiempo que esta
última.  Comprende  la  presentación  de  las  ? chas  de
postulantes u otros documentos, según lo establecido en
las bases de la convocatoria y cronograma del proceso.
La elaboración de las bases de la convocatoria, así como
la presentación y evaluación de las ? chas de postulantes
se lleva a cabo en estricta observancia de los principios
que rigen el servicio civil y los establecidos en el Artículo
IV del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General.
Durante el proceso de selección se encuentra prohibida
la  aplicación   de  pruebas  de  polígrafos   o  métodos
similares.
c.1 Evaluación de conocimientos
Esta   evaluación   se   orienta   a   medir   el   nivel   de
conocimientos técnicos del postulante para el adecuado
desempeño de las funciones del puesto (conocimientos
generales y especí? cos relacionados al per? l del puesto).
El  área  usuaria  es   la  responsable  de  elaborar  las
pruebas de conocimientos técnicos, y de ser necesario,
puede  contar   con   el  apoyo   de  expertos   técnicos
siempre  que  se  observen   los  principios  de  mérito,
transparencia e igualdad de oportunidades. Para ello,
se  utiliza   la  información  consignada   en  el  acápite
de  “conocimientos”   del  per? l   de  puesto,   debiendo
guardar  coherencia   con   las  funciones   del  mismo.
El  procedimiento  para  el   desarrollo  de  la  presente
evaluación se de? ne en las bases del concurso.
La  O? cina  de  Recursos  Humanos,  o  la  que  haga  sus
veces, revisa si los y las postulantes al concurso público
de méritos, a la fecha de postulación, cumplen con los
requisitos  mínimos   para  la   incorporación   al  servicio
civil y los requisitos mínimos del puesto, a partir de la
información  consignada  en  la  ? cha   de  postulación  o
registro  en  la  plataforma  de  reclutamiento,  otorgando
alguna de las siguientes condiciones, según corresponda:
Cali? ca:  Postulante  que  cumple  con  todos  con  los
requisitos mínimos exigidos en el per? l de puesto.
No Cali? ca: Postulante que no cumple con alguno de
los requisitos mínimos exigidos en el per? l de puesto.
Descali? cado/a:  Postulante  que  no   ha  consignado
la  totalidad  de   la  información  en  la   plataforma  de
reclutamiento y/o ? cha de postulación.
El contenido de la prueba tiene carácter con? dencial y
debe ser entregado a la O? cina de Recursos Humanos,
o la que haga sus veces. Sin perjuicio de lo expuesto,
SERVIR podrá realizar procesos de veeduría sobre la
elaboración y aplicación de pruebas de conocimientos
para  concursos  públicos  de  méritos  a  través  de  la
Gerencia  de  Desarrollo  de  la  Gerencia  Pública  para
puestos pertenecientes al grupo de directivos públicos.
La  actividad   realizada  por  la   O? cina  de  Recursos
Humanos conforme al literal anterior es eliminatoria y
no cuenta con puntaje.
Para esta evaluación la O? cina de Recursos Humanos,
o  la  que  haga  sus  veces,  de  la  entidad  determina
los  puntajes   mínimo  y   máximo,  considerando  que
el  puntaje  mínimo  aprobatorio  para  continuar  en  el
proceso  de  selección  debe  corresponder  al  60%  del
puntaje máximo establecido. El puntaje y la condición
obtenida por el/la postulante debe ser publicada, según
el cronograma establecido en las bases del concurso.
En el caso de concursos públicos de méritos de puestos
de directivos públicos, el reclutamiento se efectúa de
forma obligatoria a través de la plataforma informática
proporcionada por SERVIR.
Luego  de  la  revisión  se  publica  la  lista  de  los  y  las
postulantes  con  la  condición  obtenida,  a   través  de
los  medios  de  información  señalados  en  el  aviso  de
convocatoria.   Se  podrá   tomar  como   referencia   el
Formato “Reporte de Resultados” (Anexo 7).
En esta evaluación, los/las postulantes podrán obtener
una de las siguientes condiciones, según corresponda:
Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  alcanza  el  puntaje
mínimo aprobatorio de la evaluación.
No  Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  no  alcanza  el
puntaje mínimo aprobatorio.
Descali? ca: Cuando el/la postulante incumpla alguna
de  las  normas  establecidas,  y  sea  retirado/a  de  la
evaluación.
No  asistió:  Cuando   el/la  postulante  no  se  presenta
a  rendir  la  evaluación  o  se  presenta  fuera  del  horario
indicado.
c)   Etapa de Evaluación
Únicamente los y las postulantes que hayan obtenido
la  condición  “Cali? ca”   como  resultado  de   la  etapa
de   convocatoria  y   reclutamiento   deben  rendir   las
evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para
el puesto.
La O? cina de Recursos Humanos, o la que haga sus
veces,  debe  adoptar   medidas  de  custodia   para  el
manejo de las pruebas y/o material de evaluaciones,
de tal manera que se resguarde la con? dencialidad de
los contenidos de cada una.
c.2 Evaluación psicométrica y psicológica
c.2.1. Evaluación psicométrica
Las   evaluaciones   psicométricas    están   orientadas
a   medir  las   aptitudes,   habilidades  y/o   coe? ciente
intelectual de los/las postulantes, mediante la aplicación
de un procedimiento estandarizado que da puntajes o
cali? caciones directas a los sujetos evaluados.
Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos
pueden ser:
Evaluación de conocimientos (obligatoria)
El Peruano / Martes 29 de octubre de 2019
NORMAS LEGALES
7
Las pruebas deben ser de? nidas y ejecutadas por un/a
psicólogo/a colegiado/a y habilitado/a en función de las
especi? caciones del per? l, la naturaleza y la complejidad
del puesto; además, las evaluaciones elegidas deben
contar con la validez y con? abilidad correspondiente y
deben proceder de fuentes debidamente autorizadas.
Las pruebas pueden ser:
en el proceso de selección, ésta adquiere la condición de
obligatoria manteniendo su naturaleza de referencial, los/
las  postulantes  que  no  participen  serán  eliminados  del
proceso. Esta debe ser utilizada únicamente para conocer
y  entender  el  modo  de  ser,  actuar  y  pensar  de  una
persona. En este sentido, las evaluaciones psicolaborales
evalúan  aspectos  de  la  personalidad  relacionados  con
el área laboral, permitiendo obtener información general
acerca de las características de personalidad (inteligencia
emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía,
entre  otras)  que  permiten  al   evaluador  comparar  los
rasgos   personales  con   las  competencias/habilidades
requeridas para el puesto, a través de la aplicación de
instrumentos o técnicas, los cuales deben ser aplicadas
e   interpretadas   por   un(a)   psicólogo(a)   colegiado(a)
y  habilitado(a).  Las  pruebas  que   se  aplican  en  esta
evaluación  no  comprenden  diagnósticos   psiquiátricos.
Los instrumentos o técnicas elegidos deben contar con la
validez y con? abilidad correspondiente, y deben proceder
de fuentes debidamente autorizadas.
i.
Pruebas   de   aptitudes   /   habilidades:  buscan
analizar  la  capacidad  para  aprender  determinado
trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan
conocimientos  especí? cos  del   campo  de  acción
del   puesto.  Incluye   la   evaluación  de   variables
como
razonamiento
numérico,
razonamiento
verbal, razonamiento lógico o abstracto, memoria,
coordinación espacial, entre otros.
ii.
Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad
para  resolver  problemas  en  determinadas  tareas
de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir
el  coe? ciente  intelectual  de  las  personas,  el  cual
expresa  la   rapidez  del  desarrollo   y  aprendizaje
del  (la)  candidato/a  evaluado/a,  pudiendo  ser  un
factor importante para predecir su capacidad para
asimilar   nueva  información,   tener   buen   criterio
y  sentido  común  para  realizar  las  tareas  diarias.
Evalúa elementos como resolución de problemas,
La  aplicación   de  esta   evaluación  podrá   realizarse
conjuntamente con la evaluación psicométrica.
La evaluación psicológica utilizada en los procesos de
selección de concursos públicos de méritos, no requiere
de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico
clínico,  sino  más  bien  debe  ser  utilizada  únicamente
para conocer y entender el modo de ser, actuar y pensar
de  una  persona.  A  diferencia  de  un  psicodiagnóstico
visualización
de    resultados,    organización    de
información, comprensión verbal, entre otros.
Para  los  puestos   del  grupo  de  Directivos   Públicos,
la   evaluación    psicométrica   es   proporcionada    por
la  Gerencia   de   Desarrollo  de   la  Gerencia   Pública
y  se  aplicará  mediante  el  acceso  a   una  plataforma
informática  disponible  a  través  del  portal  institucional
de  SERVIR.  Para  estos  efectos,  las  entidades  deben
enviar   a  SERVIR   el   requerimiento  correspondiente
quince (15) días calendario previos a la aplicación de
la  prueba   psicométrica.  SERVIR   proporciona  a   los
postulantes el acceso virtual, y la evaluación se efectúa
en  ambientes  controlados,  en  los  que  se  identi? que
personalmente a los/las postulantes y al mismo tiempo
se constate el desarrollo individual de la prueba dentro
del horario establecido y de conformidad con lo que para
ello establezca SERVIR. Las entidades pueden aplicar
evaluaciones psicométricas distintas con la autorización
previa de SERVIR, siempre que las mismas garanticen
transparencia  y  calidad  técnica;  en  este  caso,  deben
solicitar la autorización a SERVIR con cinco (05) días
hábiles anteriores a la publicación de la convocatoria.
clínico,
las    evaluaciones    psicolaborales    evalúan
aspectos de la personalidad relacionados con el área
laboral, permitiendo obtener información general acerca
de   las  características   de   personalidad  (inteligencia
emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía,
entre  otras)  que  permiten  al  evaluador  comparar  los
rasgos  personales  con   las  competencias/habilidades
requeridas  para  el   puesto.  Pueden  ser  pruebas   de
tipo  cuestionario  y/o  proyectivas.  Sus  resultados  son
tomados solo como referencia, por lo que la prueba no
tiene carácter eliminatorio.
En  caso  la  entidad   pública  considere  determinante
para  el  per? l  del  puesto  la  aplicación  de  prueba  de
psicodiagnóstico  clínico,   esta   será  aplicada   previa
opinión favorable de SERVIR respecto a los términos
de referencia o bases del concurso, en el plazo de tres
(03) días hábiles.
Las   pruebas   psicológicas   deben   ser   elegidas    e
interpretadas    por    psicólogos/as    colegiados/as    y
habilitados/as, quienes se encargan de la elaboración
de los informes correspondientes.
Para los puestos que lo requieran, se pueden considerar
pruebas relacionadas a habilidades motoras y/o físicas.
Su  aplicación  deberá   estar  debidamente  justi? cada
según el per? l del puesto (funciones, requisitos, etc.).
En   esta   evaluación,   los/las   candidatos/as  podrán
obtener  una   de  las   siguientes  condiciones,   según
corresponda:
A  los  puestos   del  grupo  de   Servidores  Civiles  de
Actividades  Complementarias   que  pertenecen   a  la
familia  de  puestos  de  “operadores  de   prestación  y
entrega de bienes y servicios, operadores de servicios
para la gestión institucional, mantenimiento y soporte
y  choferes”,  y  la  familia  de  puestos  de  “asistencia  y
apoyo”, se les aplica únicamente las pruebas diseñadas
para medir aptitudes y/o habilidades.
Asistió: Cuando el/la postulante participa de toda la
evaluación psicológica.
No asistió: Cuando el/la postulante no se presenta a
rendir las evaluaciones o se presenta fuera del horario
indicado.
Para  cali? car   la  evaluación   psicométrica  se  utiliza
las  puntuaciones  establecidas  en  la  correspondiente
prueba  o  test  psicométrico  (de  acuerdo  a  la  prueba
elegida para el correspondiente concurso).
Las  evaluaciones  psicométrica  o  psicológica  pueden
realizarse  de  manera  conjunta  o  simultánea  con  la
evaluación de conocimientos.
c.3 Evaluación de competencias
En esta evaluación, los/las candidatos/as podrán obtener
una de las siguientes condiciones, según corresponda:
Esta  evaluación  está  orientada   a  medir  el  nivel  de
competencias del postulante, en base al comportamiento
que permita evidenciar la predicción de un desempeño
exitoso  en   el  puesto  concursado.  Es   de  aplicación
obligatoria solo para los concursos públicos de méritos
de puestos del grupo de directivos públicos, resultando
opcional para los demás grupos, siendo de aplicación lo
dispuesto en el artículo 20 de la presente Directiva.
Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  alcanza  el  puntaje
mínimo aprobatorio de la evaluación.
No  Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  no  alcanza  el
puntaje mínimo aprobatorio.
Descali? ca: Cuando el/la postulante incumpla alguna
de  las  normas  establecidas,  y  sea  retirado/a  de  la
evaluación.
No  asistió:  Cuando  el/la  postulante  no  se  presenta
a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario
indicado.
En caso la entidad haya sido acreditada para evaluar
por competencias, podrá aplicar esta evaluación a los
demás grupos de servidores. Una vez que la entidad
decida   incluirla  en   el  proceso   de   selección,  esta
adquiere la condición de obligatoria, los/las candidatos/
as  que  no  participen  serán  eliminados  del  proceso.
SERVIR  emitirá  los  lineamientos  necesarios  para  la
evaluación por competencias.
c.2.2 Evaluación psicológica
La evaluación psicológica es opcional y sus resultados
son referenciales, una vez que la entidad decida incluirla
8
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
La evaluación de competencias tendrá una escala de 1
a 5 niveles, de acuerdo con la siguiente escala:
presente Directiva según el grupo de servidores del puesto
convocado. Los criterios de puntuación establecidos en el
formato, pueden ser ajustados según los requisitos del
per? l de puesto convocado. Para los puestos del grupo de
directivos públicos, los ajustes deben ser validados por la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública (GDGP),
en un plazo no mayor a cinco (05) días calendario.
Nivel
Del 1.00 al 1.99
Del 2.00 al 2.99
Del 3.00 al 3.99
Del 4.00 al 4.99
5.00
Cali?cación
Muy por debajo de lo esperado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado
La puntuación mínima aprobatoria para esta evaluación
es de 65 puntos de un máximo de 100 puntos.
Por encima de lo esperado
Muy por encima de lo esperado
En esta evaluación, los/las candidatos/as podrán obtener
una de las siguientes condiciones, según corresponda:
La entidad puede establecer niveles mínimos para cada
competencia evaluada según la complejidad y exigencias
del  puesto  convocado.  En   el  caso  de  los  Directivos
públicos,   ninguna  competencia   puede  ser   menor   a
Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  alcanza  el  puntaje
mínimo aprobatorio de la evaluación.
No  Cali? ca:  Cuando  el/la  postulante  no  alcanza  el
puntaje mínimo aprobatorio.
3.00
“Dentro de lo esperado”; para los otros grupos de
servidores civiles, se puede considerar una competencia
con un nivel mínimo de 2.00 “Por debajo de lo esperado”.
Descali? ca: Cuando el/la postulante no ha presentado
la documentación consignada en la ? cha de postulante
o   registro  de   postulación,   que  permita   validar   el
cumplimiento de los requisitos del per? l de puesto.
Al culminar la evaluación, se debe publicar la condición
obtenida por cada postulante y el nivel obtenido que es
el promedio de puntajes de las competencias evaluadas,
solo de aquellos/as postulantes que hubiesen obtenido
la  condición  de  “Cali? ca”.  Para  obtener  la  condición
de  “Cali? ca”,  el/la  postulante  deberá  de  obtener  por
lo menos el nivel mínimo aprobatorio en cada una de
las  competencias  evaluadas.  La  o? cina  de  recursos
humanos debe contemplar el sustento en los informes
de evaluación de los participantes.
c.5 Entrevista ? nal
c.5.1 Consideraciones previas a la entrevista ? nal
La O? cina de Recursos Humanos, o la que haga sus
veces podrá realizar la veri? cación de las referencias
laborales de los postulantes las cuales serán tomadas
en cuenta durante la entrevista.
SERVIR
podrá
proporcionar
una
herramienta
informática  que   facilite  el   cálculo  de   los  puntajes
equivalentes de cada evaluación.
En esta evaluación, los/las postulantes podrán obtener
una de las siguientes condiciones, según corresponda:
Cali? ca:  Cuando   el/la  postulante   alcanza   el  nivel
mínimo aprobatorio de la evaluación.
Pasan  a  la  entrevista  ? nal,  aquellos/as   postulantes
que  hayan  obtenido  la  condición  de  “cali? ca”  en  la
evaluación anterior.
No Cali? ca: Cuando el/la postulante no alcanza el nivel
mínimo aprobatorio.
Descali? ca: Cuando el/la postulante incumpla alguna
de  las  normas  establecidas,  y  sea  retirado/a  de  la
evaluación.
No  asistió:  Cuando  el/la  postulante  no  se  presenta
a rendir la evaluación o se presenta fuera del horario
indicado.
c.5.2 Durante la Entrevista ? nal
Esta  evaluación  se   encuentra  orientada  a  analizar   la
experiencia en el per? l del puesto y profundizar aspectos
de la motivación, habilidades y competencias del candidato
en relación con el per? l del puesto. Para estos efectos, se
puede  utilizar  como  referencia  el  formato  “Protocolo  de
entrevista tradicional”, Anexo 10 de la presente Directiva.
c.4 Evaluación curricular
Para efectos de esta evaluación, la o? cina de recursos
humanos,  o  la  que  haga  sus  veces,  solicita  al  o  los/
las  postulantes  que  hayan  obtenido  la  condición  de
“Cali? ca”  en  la  evaluación   precedente,  copia  simple
de  los  documentos  que  sustenten  lo  consignado  en
la  Ficha  de  Postulante.  Aquellos/as  postulantes  que
no  presenten  la  documentación  requerida  obtienen  la
condición de “Descali? ca”, no correspondiendo asignar
puntaje alguno en esta evaluación.
La  entrevista  ? nal  sólo  puede  ser  efectuada  por  el
comité  de  selección  o  por  el  Jefe  de  la  O? cina  de
Recursos  Humanos,  o  quien  haga  sus  veces,  según
corresponda,  de   acuerdo  con   lo   señalado  en   los
artículos 174 y 175 del Reglamento General de la Ley,
no pudiendo ser encargada a SERVIR o a un tercero.
Los   resultados   de   la   entrevista   ? nal   deben   ser
consignados  en   una  tabla   de  puntuación,  para   lo
cual se puede tomar como referencia el “Formato de
Evaluación de Entrevista Final” (Anexo 11).
La  evaluación  curricular  comprende  la  revisión  de  la
? cha de postulante y de la documentación presentada
por los postulantes/las postulantes con la ? nalidad de:
d)   Etapa de Elección
En esta etapa, el comité de selección o el Jefe de la
O? cina  de   Recursos  Humanos,  o   quien  haga  sus
veces,   según  corresponda,   elige   al/la  candidato/a
idóneo/a  para  el  puesto  convocado,  de   acuerdo  al
puntaje acumulado obtenido como consecuencia de la
suma de todas las evaluaciones anteriores.
Veri? car que el candidato cumpla con los requisitos
de formación académica establecidos en el per? l
del puesto, al momento de postulación.
Veri? car
los
cursos
y/o
programas
de
especialización   realizados    por   el    candidato/a
en  relación  a  los  requeridos  para  el  puesto,  al
momento de postulación. Para ello, deberá analizar
si  existen   equivalencias  (revisión   de  contenido
curricular) para validar los cursos del candidato.
Veri? car que el candidato cumpla con el tiempo de
experiencia general y especí? ca requerido para el
puesto,  así  como  con  haber  ejercido  previamente
el nivel de cargo mínimo requerido, al momento de
postulación.
Analizar  y  veri? car  el  cumplimiento  de  funciones
a? nes a la experiencia especí? ca requerida en el
per? l de puesto, al momento de postulación.
Otorgar puntaje adicional, de corresponder, solo sobre
lo declarado en la Ficha de Postulación, de acuerdo a
las constancias presentadas y en base a los criterios
de evaluación y cali? cación previamente determinados
en las bases del concurso público de méritos.
Sobre  la  base  del  puntaje  acumulado,  se  otorgan  las
boni? caciones establecidas por ley, según corresponda.
El  puntaje ? nal  obtenido  por  cada  candidato/a  resulta
de sumar el puntaje acumulado con las boni? caciones
otorgadas, de ser el caso.
Posteriormente,  se   elabora  un  listado   de  postulantes
en orden prelatorio de acuerdo al puntaje ? nal obtenido
por  cada  uno  de  ellos,  para  proceder  a  elegir  a  los/las
ganadores/as y accesitarios/as del concurso, considerando
para ello el número de posiciones convocadas.
En  caso  de  incumplimiento  de  la  cuota  señalada  en  el
artículo  53  del  Reglamento  de  la  Ley  Nº  29973,  “Ley
General  de  la  Persona  con  Discapacidad”  y  cuando  se
presente un empate en un concurso público de mérito luego
de haber otorgado la boni? cación a que se hace mención
en el artículo 51 del Reglamento de la mencionada Ley, se
debe seleccionar a la persona con discapacidad.
Las entidades deben utilizar el “Formato de Evaluación
Curricular” contenido en el Anexo 8-A y Anexo 8-B de la
El Peruano / Martes 29 de octubre de 2019
NORMAS LEGALES
9
En esta etapa se ? rma el acta en la que el comité o
el  jefe  de  la  O? cina  de  Recursos  Humanos,  según
corresponda, declara al/la ganador/a del concurso, así
como al/la accesitario/a, de corresponder.
información clasi? cada o sensible, áreas de atención al
ciudadano, entre otras). En estos casos se conforma el
comité de selección bajo los mismos criterios establecidos
en el literal b.1) del presente artículo.
En   caso  de   que   existiera   más  de   una   posición
concursada para un mismo puesto, se declaran a los/
las ganadores/as y tantos accesitarios como posiciones
convocadas en el concurso público de méritos.
La  formalización   de  la   constitución  del   comité  de
selección,  o   su   modi? cación,  se   realiza  mediante
comunicación de la O? cina de Recursos Humanos, o la
que haga sus veces.
Los resultados ? nales del proceso de selección deben
ser publicados en el portal institucional o en el medio
utilizado para la publicación de los resultados parciales,
según corresponda.
Para  los  casos  de  representación,  es  responsabilidad
del  Jefe  del  área  usuaria  brindar  la  información  a  su
representante sobre el per? l de puesto. En el caso del
grupo de Directivos y los dos niveles más altos de la
Carrera del Servicio civil, el representante debe ocupar
un puesto de mayor nivel que el puesto convocado. En
los demás casos podrá ser del mismo nivel o superior al
puesto convocado.
Artículo 14.- Del Comité de Selección
a)   Funciones
El Comité de Selección tiene las siguientes funciones:
Para los comités conformados por el jefe de la O? cina
de  Recursos   Humanos,  o   quien  haga   sus  veces,
o  su  representante  y  el  jefe  del  área  usuaria  o  su
representante, este último cuenta con voto dirimente.
Realizar las entrevistas ? nales del concurso.
Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.
Elaborar las actas administrativas del Comité, como
registro de sus actuaciones en el concurso público
de méritos. En dichas actas se dejará constancia
de  los   acuerdos  e  información   necesaria  para
garantizar el principio de transparencia.
Artículo 15.- Abstención
Los miembros del Comité de Selección que se encuentren
en los siguientes supuestos deben abstenerse de participar
en los concursos públicos de méritos en los siguientes casos:
Resolver   el    recurso   de   reconsideración    que
pudiese presentarse por el o la postulante luego de
publicados los resultados del concurso público.
-
Si es cónyuge, conviviente, pariente dentro del cuarto
grado de consanguinidad o segundo de a? nidad, con
cualquiera de los y las postulantes o candidatos/as.
El  jefe  de   recursos  humanos  es   el  encargado  de
administrar  las  actas  generadas  según   el  Anexo  2
(Formato referencial), las cuales deberán ser parte del
expediente del proceso de selección.
-
Cuando
personalmente,    o     bien     su    cónyuge,
conviviente, o algún pariente dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de a? nidad, tuviese interés
en el resultado del concurso público de méritos.
b)   Conformación
El Comité de Selección se conforma en los siguientes
supuestos:
-
-
Cuando tuviese amistad íntima, enemistad mani? esta o
con? icto de intereses objetivo con cualquiera de los y
las postulantes o candidatos/as, que se hagan patentes
mediante actitudes o hechos evidentes en el proceso.
Cuando tuviere o hubiese tenido dentro de los últimos
doce  (12)   meses   alguna  forma   de  prestación   de
servicios (de forma subordinada o no) con cualquiera
de los y las postulantes o candidatos/as.
b.1  Para  concursos  de  puestos  de  servidores  civiles
de carrera y puestos que involucren responsabilidades
jefaturales de actividades complementarias, conforme
a la Ley, el comité está conformado por:
i.
El jefe de la O? cina de Recursos Humanos, quien
haga sus veces o su representante.
La abstención del miembro del Comité de Selección aplica
respecto al postulante que genera la causal. El trámite de
la abstención se lleva a cabo conforme al procedimiento
previsto en el Texto Único Ordenado de la Ley 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General.
ii.
El jefe del área usuaria o su representante.
b.2 Para concursos de los dos niveles más altos de la
familia de puestos del grupo de servidores de carrera
y  puestos   altamente  especializados,  el   comité  está
conformado   por  los   miembros  antes   mencionados.
Además, se tendrá que tomar en cuenta las siguientes
especi? caciones:
La autoridad que se hubiese abstenido no tiene voz ni voto
en la Entrevista Final, pudiendo presenciar la misma.
Artículo  16.-  Boni? cación  adicional  a  postulantes  en
los concursos públicos de méritos
El  jefe  de  la  O? cina  de  Recursos  Humanos,  o      Conforme   al   artículo  48   y   a   la   Séptima   Disposición
quien haga sus veces, no podrá designar a ningún     Complementaria Final de la Ley Nº 29973, Ley General de la
representante.                                                               Persona con Discapacidad, la persona con discapacidad que
haya participado en el concurso público de méritos, y haya
alcanzado al menos el puntaje mínimo aprobatorio en todas
las evaluaciones del proceso de selección, tiene derecho a
una boni? cación del 15% sobre el puntaje total obtenido.
i.
ii.
El jefe inmediato de puesto a convocarse.
b.3 Para concursos de directivos públicos, el comité se
conforma de la siguiente manera:
i.
El titular de la entidad o su representante, quien lo
presidirá.
El jefe de la O? cina de Recursos Humanos, o quien
haga sus veces quien no podrá designar a ningún
representante.
Conforme a la Ley Nº 29248 y su Reglamento, los licenciados
de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio
Militar bajo la modalidad de acuartelado que participen en
un concurso público de méritos y haya alcanzado el puntaje
mínimo aprobatorio en todas las evaluaciones del proceso
ii.
iii.   El  superior   inmediato  del  puesto   directivo  que      de selección, tienen derecho a una boni? cación del 10%
se  concursa,  quien  no  podrá  designar  a  ningún
representante.
sobre el puntaje total obtenido.
Si  el/la  candidato/a  tiene  derecho  ambas  boni? caciones,
antes mencionadas, éstas se suman y tendrá derecho a
una boni? cación total sobre el puntaje total obtenido.
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato
del puesto que se concursa, el comité estará integrado
solo por dicho titular o su representante y el Jefe de la
O? cina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces.
Conforme al artículo 7 del Reglamento de la Ley Nº 27674,
aprobado  con  Decreto  Supremo  Nº  089-2003-PCM,  que
establece  el  acceso  de   Deportistas  de  Alto  Nivel  a  la
Administración Pública, el puntaje es de acuerdo a la escala
de la O? cina de Recursos Humanos, o quien haga sus         de cinco (5) niveles (entre el 4% y 20%). Esta boni? cación
se  determina  aplicando  los  porcentajes  señalados  a  la
Para el caso de puestos de actividades complementarias
que no involucre responsabilidades jefaturales, es el jefe
veces, quien se hace cargo de todas las etapas, salvo que
el  responsable  del  área  usuaria  considere  conveniente   nota  obtenida  en  la  evaluación   curricular,  siempre  que
conformar  un  comité  de  selección  (Por  ejemplo  para      éste  sea  pertinente  al  per? l  ocupacional  de  la  plaza  en
puestos  de  áreas  estratégicas,  áreas  de  custodia  de      concurso y cualquiera sea el criterio de ponderación que
documentos físicos o datos digitales, áreas de gestión de
la  institución  que  convoca  otorgue  a  este  parámetro.  El
10
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
puntaje expresado en valores absolutos, se adiciona a la
nota previamente aludida y este nuevo valor constituye la
nota ? nal de la evaluación curricular.
ii.
La  conformación   del   Comité  de   Selección  (Etapa
preparatoria).
iii.   La entrevista ? nal (Etapa de Evaluación).
iv.   La etapa de Elección.
Las  bases  de  los  concursos  públicos  de  méritos  deben
consignar  la  aplicación   de  las  boni? caciones,  de   forma
expresa.
SERVIR puede participar en la entrevista, sin voz ni voto,
para lo cual designará un representante.
Artículo  17.-   Postulantes   con  discapacidad   en  los      La  Gerencia  de  Desarrollo   de  la  Gerencia  Pública  es
concursos públicos de méritos
la  encargada   de  conducir  los   mencionados  concursos
públicos  de  méritos  por  delegación,  de  acuerdo  con  la
disponibilidad presupuestal.
Las entidades realizan ajustes razonables en los procesos de
selección en los que participen personas con discapacidad,
implementando  condiciones  adecuadas  de  acceso  a  los
ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y
adaptan  las  pruebas  y  evaluaciones,  tomando  en  cuenta
los requerimientos y necesidades de asistencia de dichos
postulantes,  de  acuerdo  con  la  normatividad  vigente  con
discapacidad, además pueden realizar ajustes razonables y
brindar apoyos que sean necesarios. Para ello, la O? cina de
Recursos Humanos identi? ca a los postulantes que hayan
indicado la necesidad de asistencia en la ? cha del postulante
realizando las acciones pertinentes para su atención según
sea el caso.
Para tal efecto, se debe seguir el siguiente procedimiento:
-
La  entidad  pública  remitirá  una  solicitud  a  SERVIR,
expresando   su   voluntad   de   delegar   determinado
concurso  público  de  méritos  del  grupo  de  directivos
públicos, adjuntando el per? l del puesto correspondiente
y de acuerdo al formato de solicitud que proporcione la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública.
Remitida  la  solicitud,  SERVIR,  a  través  la  Gerencia
de Desarrollo de la Gerencia Pública, tendrá un plazo
no mayor de quince (15) días hábiles para evaluarla
y comunicar la aceptación o no de la delegación, a la
entidad pública requirente.
-
-
Con relación a las condiciones adecuadas de accesibilidad,
ajustes razonables y apoyos resulta aplicable lo establecido
en el artículo 3 del Reglamento de la Ley Nº 29973, Ley
General de la Persona con Discapacidad, aprobado por el
Decreto  Supremo  Nº  002-2014-MIMP,  y  las  normas  que
SERVIR pudiese emitir.
Con  la  noti? cación  de  la  comunicación  remitida  por
la  Gerencia,  en  representación   de  SERVIR,  queda
efectivizada la delegación.
El vencimiento del plazo previsto en el literal precedente
no origina la caducidad del procedimiento, estando sujeto
a  silencio  administrativo   negativo.  Una  vez  efectiva   la
Artículo   18.-  Excepción   en   el   caso  de   Directivos
Públicos
Conforme a lo dispuesto en el artículo 243 del Reglamento           delegación, la entidad solicitante debe brindar a SERVIR
General  de   la  Ley,  el   Directivo  que   en  las  dos   últimas
evaluaciones de desempeño haya logrado sus metas podrá
ser contratado por cualquier entidad, sin necesidad de proceso
la documentación y las facilidades que resulten necesarias
para la ejecución del proceso.
de  selección,  siempre  que  cumpla  con  el  per? l  del  puesto.   Artículo  21.-  Impugnación  en  el  Concurso  Público  de
Esta disposición no lo exime del periodo de prueba ni de las
demás disposiciones previstas en la Ley del Servicio Civil y su
Méritos
De  conformidad  al  artículo  177  del  Reglamento  General
reglamento. Las condiciones para la aplicación del presente         de  la  Ley,  los  recursos  de  impugnación  respecto  a  los
artículo están sujetas a las normas que pudiese emitir SERVIR.
resultados del concurso público de méritos son:
Artículo 19.- Veedurías en el Concurso Público de Méritos
a)   Recurso de Reconsideración
El  recurso  de  reconsideración  se  interpone  ante  la
autoridad  que  emitió  el  resultado  ? nal  del  concurso
(comité de selección u O? cina de Recursos Humanos,
o la que haga sus veces, según corresponda). El plazo
para interponer el recurso es de hasta quince (15) días
hábiles a partir de la publicación de los resultados del
concurso. El plazo para que la autoridad que emitió los
resultados del concurso (comité de selección u O? cina
de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, según
corresponda) se pronuncie es de hasta diez (10) días
hábiles. Este recurso es opcional y su no interposición
no impide el ejercicio del recurso de apelación.
a)   Para el caso de Directivos Públicos, SERVIR, a través de
la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, puede
designar veedores para los concursos públicos de méritos
de Directivos Públicos, de conformidad a la disponibilidad
de recursos, quienes pueden ejercer veeduría en todas
las  etapas  de  los   concursos  que  correspondan.  Las
entidades  públicas  deben   facilitar  la  participación   de
los veedores designados, así como la información que
requieran para el adecuado ejercicio de la veeduría. En
este caso, los veedores presentan un reporte ? nal de su
veeduría a la Gerencia que los designó.
b)   Si  durante  el  transcurso  de  la  veeduría,  se  identi? can
indicios de incumplimiento de lo establecido en la presente
Directiva y sus anexos o en general, de irregularidades que
atenten contra la vigencia de los principios de la Ley, se
deberá presentar en forma inmediata ante la Gerencia de
Desarrollo de la Gerencia Pública un reporte de incidencias.
c)   Esta  Gerencia  evalúa  el   reporte  de  incidencias  y/o
el reporte ? nal, según corresponda, y de ser el caso
lo  deriva  a  la   Gerencia  de  Desarrollo  del  Sistema
de Recursos Humanos de SERVIR para el inicio del
proceso de supervisión correspondiente.
b)   Recurso de Apelación
La  interposición  del  recurso  de  apelación  se  tramita
conforme a lo establecido en Título III del Reglamento
del   Tribunal   del   Servicio    Civil   aprobado   por   el
Decreto  Supremo  Nº  008-2010-PCM  y  sus   normas
modi? catorias.  El   pronunciamiento  del   Tribunal  del
Servicio Civil agota la vía administrativa.
La interposición de los mencionados recursos no suspende
el proceso de selección ni el proceso de vinculación.
d)   Para   efectos   de   ejecutar  las   veedurías,   SERVIR
puede coordinar con organizaciones civiles o personas
naturales.  En  ningún  caso,  la  veeduría  irroga  gastos
a la entidad que lleva a cabo el concurso. Asimismo,
SERVIR podrá emitir normas complementarias para las
veedurías en los Concursos Públicos de Méritos para el
régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
CAPÍTULO III
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE LEYES
ESPECIALES
Artículo 22.- Del cumplimiento de requisitos de leyes
especiales
De conformidad con el artículo 52 de la Ley del Servicio
Artículo   20.-  Delegación   de   Concurso   Público   de     Civil y el artículo 165 del Reglamento General de la Ley,
Méritos de Directivos Públicos a cargo de SERVIR
Las  entidades   públicas  pueden   delegar  a   SERVIR  la
conducción  de   los   concursos  públicos   de  méritos   de
el proceso de selección de cumplimiento de requisitos de
leyes especiales es aplicable a:
puestos  de  directivos   públicos  desde  la   elaboración  y     1)    Magistrados del Tribunal Constitucional.
aprobación de las Bases del Concurso hasta la evaluación
de competencias. Las siguientes constituyen competencias
de las entidades que son indelegables:
2)   Defensor del Pueblo y Defensor adjunto.
3)   Contralor General de la República y Vicecontralor.
4)   Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones.
5)   Miembros del Junta Nacional de Justicia.
La  solicitud   de  requerimiento   de  incorporación   de     6)   Director General y miembros del Consejo Directivo de
servidores civiles (Etapa preparatoria).                                     la Academia de la Magistratura.
i.
El Peruano / Martes 29 de octubre de 2019
NORMAS LEGALES
11
7)
8)
9)
Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos
colegiados   de   los  organismos   constitucionalmente
autónomos.
Titulares, adjuntos y miembros de órganos colegiados
de  entidades  que  cuenten  con   disposición  expresa
sobre la designación de sus funcionarios.
Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder
Judicial.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA:  Vacante  producida  por  una  persona   con
discapacidad
De conformidad con el artículo 49 de la Ley Nº 29973, “Ley
General de la Persona con Discapacidad” y el artículo 55
de  su  Reglamento,  en  caso  la  entidad  pública  no  haya
alcanzado  o  no  mantenga  la  proporción  de  la  cuota  de
empleo  de   5%  de  servidores   con  discapacidad  de   la
totalidad de servidores (todos los regímenes laborales) y se
genere una vacante por la renuncia, el despido justi? cado, la
jubilación o el fallecimiento de un servidor con discapacidad,
10) Fiscal de la Nación del Ministerio Público.
11)
12) Rectores y vicerrectores de las universidades públicas.
13) Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo
Presidente de la Corte Suprema.
directivo de los organismos técnicos especializados y        se realizará el respectivo proceso de selección debiendo
reguladores y tribunales administrativos.
14) Gobernadores.
15) Aquellos
ser cubierto por una persona con discapacidad.
señalados  por   norma  con   rango  de   ley,     En  caso  el  proceso  de  selección  se  declare  desierto,  la
entidad volverá a realizar el proceso de selección pudiendo
cubrir la posición vacante con cualquier candidato que pase
el debido proceso de selección.
siempre que cumplan con lo dispuesto en los artículos
53 y 54 de la Ley del Servicio Civil.
En este caso, resulta de aplicación para este tipo de proceso
de selección lo establecido en las correspondientes normas        SEGUNDA:  Tercerización   del  Concurso   Público  de
especiales  con  rango  de  ley.  Asimismo,  se  rigen  por  los
principios establecidos en el Artículo 7 de la presente Directiva.
méritos
Sin perjuicio del liderazgo y responsabilidad que la O? cina de
Recursos Humanos, o la que haga sus veces, tiene respecto
al Concurso Público de Méritos, las entidades públicas pueden
contratar los servicios de terceros, para realizar las etapas de
convocatoria, reclutamiento y evaluaciones (con excepción de
la entrevista ? nal) de los procesos de selección. Bajo ningún
contexto se podrá tercerizar la etapa de elección.
Sin   perjuicio   de   lo   expuesto,   el   numeral    233.4   del
Reglamento  General  modi? cado  por  el  Decreto  Supremo
Nº 127-2019-PCM, establece que la Autoridad Nacional del
Servicio Civil tiene la facultad de convocar, organizar, brindar
asistencia  técnica  y/o  ejecutar   procesos  de  selección  o
alguna de sus etapas para la designación de los funcionarios
de designación o remoción regulada, previstos en el artículo
52 de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, a solicitud del
titular de la entidad o del sector correspondiente.
En todos los casos, la entidad deberá supervisar cada una
de las etapas del concurso, haciendo suyos los resultados
obtenidos por los terceros.
CAPÍTULO IV
CONTRATACIÓN DIRECTA
TERCERA.- De la capacitación y asistencia técnica de
la Directiva
SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, brindará capacitación y asistencia técnica
a las entidades públicas, a través de las O? cinas de Recursos
Humanos de las entidades públicas en lo relacionado a las
pautas para la implementación de la presente Directiva.
Artículo 23.- De la contratación Directa
Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar a las personas
en los siguientes puestos:
a)   Servidores de con? anza, de acuerdo con los artículos
77, 78 y 79 de la Ley.
CUARTA.- Supervisión del cumplimiento de la Directiva
b)   Servidores por suplencia por progresión en la carrera        SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema
y  por   un  período   máximo  de   seis  (6)   meses  no
renovables,  mientras  se  realice  el  concurso  público,
previstos en el artículo 73 de la Ley.
de Recursos Humanos, efectuará las acciones de supervisión
sobre las entidades públicas para asegurar el cumplimiento de
la presente Directiva, conforme al Decreto Legislativo Nº 1023.
c)   Servidores para los casos de suspensión previstos en
el artículo 47 de la Ley.
SERVIR emitirá lineamientos especí? cos para la supervisión
de procesos de selección en el régimen de la Ley Nº 30057,
Ley del Servicio Civil.
d)   Servidores  por  incremento  extraordinario  y  temporal
de  actividades,  en  donde  se  encuentra  comprendido
el inicio de nueva actividad o el incremento de las ya
existentes, de acuerdo con el artículo 84 de la Ley.
QUINTA.- Mejora continua del proceso
Las o? cinas de recursos humanos, o las que hagan sus
veces, pueden medir la efectividad del proceso de selección
a  través  de   indicadores  de  gestión   que  ellas  mismas
establezcan. En el Anexo 13, se presentan indicadores que
podrían ser acogidos por las entidades públicas.
Se requiere la veri? cación por parte de la O? cina de Recursos
Humanos, o la que haga sus veces, del cumplimiento del
per? l de puesto, en el caso del supuesto del literal d) si
dicho per? l no está contenido en el Manual de Per ? les de
Puestos; deberá elaborarse un per? l temporal para efectos
de la contratación. Para el caso de los/as servidores civiles
de con? anza, se debe veri? car el cumplimiento del per? l del
puesto en función de conocimientos y experiencia, según lo
establecido en el artículo 263 del Reglamento General de
la Ley del Servicio Civil.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
PRIMERA.-  Concursos   Públicos  de  Méritos  para   el
Traslado – CPMT
a)   Primer concurso del jefe o responsable de recursos
humanos
Para  la  veri? cación  del  per? l   de  puesto,  la  O? cina  de
Recursos  Humanos,  o  la  que  haga  sus  veces,  deberá      En  relación  con  el  acápite  de  Organización  del  tránsito
solicitar  a   la  persona  que   entregue  la  documentación      de  los/as  servidores/as  civiles  de  la  Tercera  Disposición
que   acredite   su  formación   académica,   experiencia   y     Complementaria  Transitoria  del  Reglamento  General  de
conocimientos (que requieran ser sustentados) establecidos
la Ley Nº 30057 y para efectos del proceso de selección
en el per? l del puesto. Para el caso de los conocimientos       del responsable de recursos humanos, o quien haga sus
que no requieren ser sustentados, completará y entregará
el “Formato de Validación de Conocimientos o Habilidades
Técnicos – Contratación Directa”, disponible en la presente
Directiva (Anexo 12).
veces,  se  conformará  un  comité  de  selección  temporal,
en  reemplazo  del  Comité  de  selección  a  que  se  re? ere
la  presente   Directiva,   que  estará   conformado  por   un
funcionario/a de la entidad y un representante del Titular
de  acuerdo   a   la  Tercera   Disposición  Complementaria
Transitoria del Reglamento General de la Ley Nº 30057.
Solo habiéndose veri? cado que la persona cumple con los
requisitos establecidos en el per? l del puesto, la persona
podrá ser contratada y/o designada formalmente.
b)   CPMT en el marco del proceso de tránsito
Los CPMT se realizan en la cuarta etapa del proceso de
implementación al nuevo régimen del servicio civil, conforme
El incumplimiento de cada uno de los supuestos para la
contratación  directa  se  debe  comunicar  a  la  secretaría      al “Lineamiento para el tránsito de una entidad pública al
técnica de los procedimientos administrativos disciplinarios
Régimen del Servicio Civil, Ley 30057”, cuya aprobación
fue formalizada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva
a  ? n  de  determinar  la  responsabilidad  administrativa  del
funcionario/a  o  los/as  servidores/as  que   autorizaron  tal     Nº  034-2017-SERVIR/PE  o  norma  que  lo  sustituya.  Las
contratación.
posiciones a ser materia del proceso de selección deberán
12
NORMAS LEGALES
El Peruano
Martes 29 de octubre de 2019 /
estar   debidamente   presupuestadas  en   el   Cuadro   de     consiste en una versión simpli? cada de las disposiciones
Puestos de la Entidad – CPE aprobado.
procedimentales  establecidas   en   el  Artículo   13  de   la
presente Directiva.
El  orden  en  que  se  realizan  los  concursos  públicos  de
méritos de la entidad es de conformidad con lo dispuesto
en la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del
Reglamento General de la Ley y el Plan de Implementación
(regulado  por  la  Directiva  Nº  002-2015-SERVIR/GDSRH
“Normas  de  Gestión  para  el  proceso  de  Administración
de  Puestos  y  la  elaboración  y  aprobación  de  Cuadro  de
Puestos de la Entidad” o norma que lo sustituya).
Los   concursos   públicos  de   méritos   para   el   traslado
solamente comprenden las siguientes evaluaciones:
i.
Para  puestos   del   grupo  de   directivos:  Evaluación
curricular,   competencias  y   entrevista   ? nal.  No   se
realizará la veri? cación mediante referencias laborales.
Para  puestos  del  grupo  de  servidores  de  carrera  y
puestos de las familias de puestos de asesoría y de
administración interna e implementación de proyectos
ii.
De conformidad con lo dispuesto por el acápite “Organización
del tránsito de los servidores civiles” de la Tercera Disposición
Complementaria Transitoria del Reglamento General de la
Ley, debe observarse lo siguiente:
de
Servidores    de    actividades    complementarias:
Evaluación   curricular,  conocimientos   o   habilidades
técnicas,  y   la   entrevista  ? nal.   No  se   realizará  la
veri? cación mediante referencias laborales.
La  entidad  convocará  concursos  de  traslado  cerrados  al   iii.   Para puestos de las familias de puestos de asistencia
Estado  (a  los  cuales  podrán  postular  los/as  servidores/
as señalados/as en el literal b) de la presente Disposición
Complementaria   Transitoria)   para   cubrir   sus   puestos
vacantes de servidores civiles de carrera y de servidores
de  actividades   complementarias  en  el   nuevo  régimen,
pudiendo   convocar    hasta   un   10%    de   los   puestos
concursados a través de la modalidad de concurso público
de méritos abierto en cada concurso que se convoque, a
discrecionalidad del titular de la entidad.
y  apoyo  y  Operadores  de  prestación  y  entrega  de
bienes   y  servicios,   operadores   de   servicios   para
la   gestión   institucional;   mantenimiento   y   soporte;
y   choferes   del    grupo   de   servidores   Civiles    de
actividades   complementarias:  Evaluación   curricular,
evaluación psicométrica y entrevista ? nal. En el caso
de  las  entidades  de  gobierno  local,  las  evaluaciones
consideradas son: Evaluación curricular, conocimientos
o habilidades técnicas, y entrevista ? nal. No se realizará
la veri? cación mediante referencias laborales.
Si con posterioridad a la vinculación del servidor civil que
ganó el concurso, este se desvinculase, la posición vacante
deberá ser convocada, obligatoriamente, de acuerdo con lo
establecido en el Artículo 13 de la presente Directiva.
Las   entidades   públicas   podrán   aplicar   la  evaluación
psicológica, cuyos resultados son referenciales.
e)   CPMT   de  los  puestos   del  grupo   de  Directivos
Públicos en la Autoridad Nacional del Servicio Civil
Asimismo,  si  luego  del  concurso  de  traslado   quedaran
puestos  vacantes,  la  entidad  deberá  convocar  a  uno  o     Cuando  corresponda  realizar  los  concursos  públicos  de
más concursos públicos de méritos abiertos respecto a los
puestos vacantes señalados.
méritos para el traslado de Directivos Públicos de SERVIR,
la  O? cina  de  Recursos  Humanos,  en  coordinación  con
la   Presidencia   Ejecutiva    de   SERVIR,   gestionará    la
contratación  de  una  empresa  especializada  que  realice
En el caso de los puestos de directivos públicos, las entidades
cubren  sus  puestos  correspondientes  mediante  concurso     las  evaluaciones,  a  excepción  de  la  entrevista  ? nal  y  la
público de méritos abierto. Sin perjuicio de ello, durante el         elección.  El  Comité  de  Selección  será  presidido  por  un
proceso de implementación, pueden cubrir esos puestos a        representante de la Gerencia General y estará integrado
través del Cuerpo de Gerentes Públicos (Decreto Legislativo
por el jefe inmediato al que reporta el puesto y por el jefe
Nº  1024),  el  Fondo  de Apoyo  Gerencial  (Decreto  Ley  Nº    de la o? cina de recursos humanos. El jefe inmediato al que
25650), los directivos superiores y ejecutivos (considerados
en  los  literales  a  y  b  del  numeral  3  del  artículo  4  de  la
reporta el puesto contará con el voto dirimente.
Ley  28175,  Ley  Marco  del  Empleo  Público),  el  personal     En  caso  de  que  el  Presidente  Ejecutivo  de  SERVIR  se
altamente cali? cado en el sector público (Ley Nº 29806) y los     encontrase  en  alguna  causal  de  abstención,  en  alguna
egresados de la Escuela Nacional de Administración Pública
(ENAP), creada por Decreto Supremo Nº 079-2012-PCM.
etapa,   corresponderá   que   un   miembro    del   Consejo
Directivo de SERVIR lo reemplace.
En el caso de los Gerentes Públicos, las entidades que cuenten
con gerentes seleccionados y asignados por SERVIR, pueden
incorporarlos como directivos públicos bajo el nuevo régimen
sin  necesidad  de  concurso,  siempre  que  cuenten  con  la
aceptación del gerente público, conforme con lo dispuesto en
la Novena Disposición Complementaria Transitoria de la Ley
y la Décimo Novena Disposición Complementaria Transitoria
del Reglamento General de la Ley.
SEGUNDA.- Inicio de la Implementación de la Plataforma
de Concursos Públicos de Méritos
De  conformidad  con  lo  establecido  en  la  Décimo  Quinta
Disposición
Complementaria    Final    del     Reglamento
General de la Ley, SERVIR iniciará la implementación de
la plataforma informática de concursos públicos de méritos
para puestos de entidades de nivel nacional, a través de la
cual se gestionará la etapa de convocatoria y reclutamiento
del  concurso.  Los  y  las  postulantes  deben  registrar  su
información y postular a los puestos convocados por las
c)   Postulantes al CPMT
De  conformidad  al  literal  b)  del  numeral  4)  de  la  Tercera  entidades   públicas  a   través  de   esta  plataforma.   Este
Disposición  Complementaria   Transitoria  del   Reglamento     aplicativo se desarrollará de manera progresiva e iniciará
General de la Ley, los concursos públicos de méritos para el
traslado cerrados al Estado abarcan a los/as servidores/as
bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos
Nos. 276, 728 y 1057. Los/as servidores/as mencionados/
as  podrán  concursar  siempre  y  cuando  a  la  fecha  de  la
convocatoria  tengan  contrato  con  una  entidad  pública  o
hayan tenido contrato vigente o designación al 4 de julio de
2013 o en una fecha posterior. Asimismo, podrán participar
de  estos  concursos  los  Gerentes  Públicos  regulados  por
por el grupo de Directivos Públicos.
A partir de la entrada en vigencia de la presente Directiva, es
obligatorio que los y las postulantes de concursos públicos
de méritos de puestos directivos registren su postulación a
través de la plataforma proporcionada por SERVIR.
TERCERA.-   Convocatorias  públicas   de   méritos  en
proceso
Decreto Legislativo Nº 1024, el Personal Altamente Cali? cado     Las   entidades  públicas   que  se   encuentren  realizando
en el sector público, regulado por Ley Nº 29806 y el Fondo
de Apoyo Gerencial, regulado por Decreto Ley Nº 25650.
procesos de selección, al momento de la entrada en vigencia
de la presente Directiva, y estos se hallen en la etapa de
difusión  de  las  ofertas  laborales  (convocatoria),  podrán
continuar hasta su culminación según las normas técnicas,
métodos y procedimientos aprobadas mediante Resolución
El  cumplimiento  de  lo  referido  en  el  párrafo  anterior  se
acredita mediante constancia o certi? cado de trabajo, en
su  defecto  se  podrán  presentar  contratos,  resoluciones,     de   Presidencia   Ejecutiva   Nº   314-2017-SERVIR/PE   y
boletas  de  pago,  entre  otros  que  acrediten  de  manera
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 315-2017-SERVIR/
fehaciente   el  requisito,   en   la  primera   evaluación   del     PE y sus modi ? catorias. Las disposiciones de la presente
concurso público de méritos para el traslado.
Directiva son aplicables a los procesos de selección que se
convoquen a partir del día siguiente de su publicación en el
Diario O? cial El Peruano.
d)   Evaluaciones comprendidas en el CPMT
Conforme   a    la   Tercera   Disposición   Complementaria
Transitoria  del  Reglamento  General  de  la  Ley,  el  CPMT
1821597-1