Jurídica analiza las posibilidades del diálogo social.
Cada 21 de setiembre, el mundo conmemora el Día Internacional de la Paz, fecha que suele asociarse con la prevención de las guerras y la solución de grandes conflictos. Sin embargo, esta celebración también permite mirar aquellos espacios cotidianos donde la convivencia se construye o se deteriora, como puede ocurrir en los lugares de trabajo. La existencia de desacuerdos en el espacio laboral no constituye necesariamente un problema, el verdadero riesgo aparece cuando no existen mecanismos adecuados para el diálogo social.
Desde la perspectiva de la mediación laboral, la paz no es equitativa a la ausencia de conflictos, sino a contar con canales capaces de transformar las diferencias en acuerdos que beneficien a ambas partes. En ese proceso, el diálogo social, los sindicatos, la negociación colectiva y los mecanismos de conciliación y mediación cumplen una función esencial. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el diálogo social como las distintas formas de negociación, consulta e intercambio de información entre gobiernos, empleadores y trabajadores sobre asuntos de interés común.
En el Informe sobre el Diálogo Social 2024, la OIT señaló que las instituciones nacionales de diálogo social están presentes en el 87% de sus Estados miembros. Tres cuartas partes de los trabajadores y dos tercios de los empleadores consideran efectivas estas instituciones, pero se destacó que aún persisten dificultades para garantizar el seguimiento de los acuerdos y la participación de grupos subrepresentados. Sin embargo, contar con instituciones no garantiza que se respeten los derechos del trabajador. La OIT advierte que aproximadamente la mitad de los trabajadores todavía no cuenta con una cobertura adecuada de los convenios fundamentales relacionados con la libertad sindical y la negociación colectiva, lo que demostraría que el reconocimiento formal de derechos debe estar acompañado de mecanismos que permitan ejercerlos.
Los sindicatos pueden representar intereses, canalizar desacuerdos y participar en la búsqueda de soluciones. Un estudio de la OIT de 2022 encontró que el 35% de los trabajadores de 98 países tenía sus salarios, jornada y otras condiciones laborales determinadas mediante negociaciones entre sindicatos y empleadores. La cobertura supera el 75% en varios países europeos y Uruguay, mientras que se encuentra por debajo del 25% en alrededor de la mitad de los países. El mismo análisis encontró que el 59% de los convenios colectivos examinados contenía compromisos para enfrentar desigualdades de género, incluyendo medidas relacionadas con igualdad salarial, permisos familiares y prevención de la violencia en el trabajo.
En Alemania, por ejemplo, durante la crisis financiera mundial, representantes del Gobierno, empleadores y trabajadores participaron en reuniones extraordinarias para discutir medidas destinadas a estabilizar la economía y proteger el empleo. El estudio The state and social partners working together: Germany’s response to the global financial and economic crisis, publicado por la OIT en 2017, destacó el papel de la cooperación entre los actores sociales durante la crisis. Asimismo, en 2024, el informe Negociación multinivel coordinada en Dinamarca describe un sistema caracterizado por una elevada coordinación entre los distintos niveles de negociación y por su carácter inclusivo. El estudio identifica entre sus resultados la estabilidad del sistema y una baja conflictividad. Más que una fórmula aplicable automáticamente a otros países, el caso muestra la importancia de contar con organizaciones capaces de negociar y coordinar intereses.
En el Perú, en 2025, la OIT publicó Diálogo social en el sector de la construcción en Perú, un estudio sobre más de dos décadas de negociación entre la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP) y la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco). El organismo señala que este proceso ha permitido mejoras salariales, capacitación, nuevas categorías laborales y acciones conjuntas durante la pandemia. Estos ejemplos dejan una enseñanza para la mediación laboral: el acuerdo no comienza solo cuando aparece el conflicto; por el contrario, inicia mucho antes, cuando trabajadores y empleadores desarrollan canales de comunicación, reconocen sus intereses y construyen confianza mutua.
Por lo tanto, hablar de paz también implica hablar de trabajo. Un sindicato con capacidad de representación, un empleador dispuesto a negociar, un Estado que garantice las reglas y mecanismos accesibles de conciliación y mediación forman parte de una misma arquitectura social. La paz laboral no exige que los trabajadores y empleadores tengan los mismos intereses; exige que existan mecanismos legítimos para procesar las diferencias que puedan tener. En el mundo laboral actual, marcado por los avances tecnológicos, nuevas formas de empleo y cambios económicos, fortalecer estos mecanismos será cada vez más necesario.
La paz, entonces, también se construye en las mesas de negociación, debido a que, cuando se reconocen derechos, representación y canales para resolver las diferencias, se puede mediar mucho antes de que se conviertan en problemas más complejos. En el mundo del trabajo, los sindicatos y el diálogo social pueden convertirse así en catalizadores de acuerdos, confianza y paz laboral, los cuales mantienen la esencia de lo que se conmemora cada 21 de setiembre.
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