Derecho
Periodista
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El contrato de trabajo de naturaleza accidental de suplencia se puede utilizar para contratar a un trabajador que supla a otro que desempeñará labores temporales en otro puesto.
Ello, teniendo en cuenta que esta modalidad contractual tiene como causa objetiva que el trabajador contratado supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentre suspendido, inclusive si las funciones son de naturaleza permanente.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 520-2018 Junín emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema mediante la cual, al declarar infundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de desnaturalización de contratos, fija pautas sobre el uso contrato de trabajo de naturaleza accidental de suplencia.
En el caso materia de la casación, una trabajadora denuncia la desnaturalización de su contrato de trabajo de naturaleza accidental de suplencia y sus prórrogas porque habría suplido a una trabajadora que, por decisión unilateral del empleador, fue promovida temporalmente a otro puesto de trabajo, con lo cual ocupó un puesto de trabajo de naturaleza permanente.
Ante ello, mediante su demanda solicita que se reconozca la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, con costas y costos más aún al haber realizado funciones para las que no habría sido contratada.
La juez de trabajo correspondiente declaró infundada la demanda, al considerar que, en el contrato y sus prórrogas, se encuentra plasmada la causa objetiva de la contratación. Esto es, que la trabajadora fue contratada para suplir a otra, no contemplándose la exclusividad de un área o servicio donde deba laborar la trabajadora suplente y, encontrándose sujeta a las normas y disposiciones que en la entidad empleadora se imparten por necesidad de servicio.
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Concluyó así que el referido contrato de trabajo de naturaleza accidental de suplencia y sus prórrogas no se encuentran inmersos en causal de desnaturalización.
La sala laboral superior confirmó en apelación la sentencia de primera instancia; bajo argumentos similares, detallando que tal contrato y sus prórrogas, fueron válidamente suscritos por lo que no existen motivos para declarar su desnaturalización.
Al tomar conocimiento del caso, el supremo tribunal advierte que, si bien las funciones desarrolladas por la trabajadora demandante fueron de naturaleza permanente, la contratación temporal de esta cumplió con el sustento objetivo necesario.
[Lea también: Durante este año, las empresas definirán su forma de trabajo ]Precisa que el hecho de encontrarse bajo este tipo de contrato no limita al empleador a ejercer su poder de dirección dentro de los criterios de razonabilidad.
Detalla, además, que la facultad del empleador de modificar los elementos no esenciales de una relación laboral o las condiciones accesorias a la relación laboral se expresa dentro del poder de dirección, pudiendo por ende efectuar acciones pertinentes o establecer las directrices necesarias para el adecuado funcionamiento del centro laboral.
Así, en el caso en concreto, la sala suprema determina que quedó demostrado que la demandante cumplió labores de suplencia de una trabajadora que había sido promocionada por encargatura a otro puesto, quien a su vez deberá retornar a su plaza original en algún momento.
En tal razón, no existen motivos para declarar la desnaturalización del contrato de suplencia, bajo el amparo del inciso d) del artículo 77 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, concluye la máxima instancia judicial.
Por todo ello, el supremo tribunal declara infundado el mencionado recurso de casación.
A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, la decisión adoptada por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema resulta importante en la medida que permite contratar por suplencia a un trabajador para que supla a otro contratado a plazo fijo.
Además, de la decisión adoptada por dicha sala el especialista colige que no resulta relevante el plazo del contrato de trabajo que tenga el trabajador que será reemplazado temporalmente. Lo importante es que el trabajador que sea reemplazado se vaya por un hecho temporal, puntualizó.
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Vale decir que la causa que lo motiva suponga que regresará como puede ser en los casos de licencia por maternidad, licencia por capacitación, vacaciones o cualquier otro evento que genere la expectativa cierta del regreso o retorno, explicó.
Ante ello, el especialista que se desempeña como socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados recomienda a los empleadores tener en cuenta esta sentencia de la Corte Suprema y que resulta posible reemplazar por suplencia a un trabajador contratado a plazo fijo.
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