Derecho
Carlos Cadillo, socio del Área Laboral en Miranda & Amado, detalla que esta disposición legal entró en vigencia hoy (lunes); pero sobre el personal que se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas dentro de un plazo de 60 días calendario se adecúen después de la publicación del reglamento que se emita.
Pero ¿las empresas qué deben considerar ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación.
En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio puede ser una modalidad que considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.
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Por otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no se aplique, precisa Cadillo.
Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias.
También podrá aplicarse unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.
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Cadillo comenta que si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo y la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo sean considerados desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.
“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.
Se manifiesta que en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalando que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, mediante la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.
“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informar de ello a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.
Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.
El trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo del 2020, como una medida de respuesta o contención frente al covid-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes.
Puede existir compensación total o parcial de estas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.
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?? Puede solicitarse el recálculo de las pensiones de invalidez: establecen los motivos para proceder con tal operación respecto del beneficio otorgado a causa de enfermedad profesional cuando esta se agrava.
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) September 11, 2022
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