Derecho
Así lo advierte el laboralista Carlos Cadillo que, al comentar la Ley N° 31572, sostiene que mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, este puede ser una modalidad a considerar, tomando en cuenta que permite otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.
Señala que será clave llegar a consensos entre las partes, ya que tras derogarse la Ley N° 30036 se mantiene el carácter voluntario del teletrabajo.
Por lo tanto, para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador, aunque se admite que de manera excepcional en ciertos casos el empleador lo aplique unilateralmente, detalla el experto, socio del Área Laboral en Miranda & Amado.
A la par, Cadillo comenta que si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de costo-beneficio por parte de los empleadores del sector privado la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, constituyan desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.
El trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios creada en el 2020, como contención frente al covid-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022).
Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.
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