Derecho
Periodista
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La situación llama a la reflexión y a emprender acciones concretas, pues estos casos aumentan cada año. Así, hasta el 30 de setiembre pasado se presentaron 715 denuncias de acoso, según la plataforma de registro del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Consecuencias
El abogado laboralista Enrique Arias Díaz alerta que este tipo de conductas genera estrés, dificultad de concentración, menor rendimiento laboral y ausentismo entre el personal que es víctima de la situación.
Además, impacta de manera negativa en las empresas ante la rotación de personal, mal clima laboral y constituye un riesgo reputacional, advierte el asociado del área laboral de Miranda & Amado.
Frente a este panorama, afirma, es importante reconocer los casos de hostigamiento sexual, en el entendimiento de que estos se pueden presentar mediante una conducta física o verbal de carácter sexual o sexista no deseado.
“En este sentido, bromas, comentarios o memes machistas encajan en la definición de hostigamiento sexual laboral. No son relevantes el sexo, edad, jerarquía, jornada laboral, ambiente donde sucedió el hecho, ni la condición o régimen laboral para que este se constituya como tal”, precisa.
Por lo tanto, Arias destaca la importancia de que las empresas cumplan con las siguientes cuatro obligaciones: contar con una regulación interna (obligatoria si se tiene 20 o más trabajadores); establecer órganos competentes para atender el tema; ejecutar acciones de prevención; e investigar y sancionar.
En el primer aspecto, el hombre de leyes considera que se debe contar con una política que incluya las medidas de la compañía para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual laboral.
En estas disposiciones se tiene que especificar, de forma clara, los canales de denuncia, el procedimiento de investigación, los plazos para cada etapa, entre otros, detalla el experto.
Para el especialista, es prioritario conformar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual, como órgano competente, integrado por dos representantes de los trabajadores y dos de la organización, que respete la paridad de género.
“Este se encargará de investigar, emitir recomendaciones y proponer medidas adicionales para que no se repitan los casos de acoso. Esta medida es indispensable también en las empresas con 20 o más trabajadores”, subraya.
La recepción de la denuncia y la imposición de las sanciones corresponderán al empleador mediante el área de recursos humanos, indica. “Esta trasladará el caso al comité, además de tomar medidas iniciales de protección, como la rotación o de cambio de funciones, señala.
En las acciones de prevención, sostiene, el empleador tiene que velar por un ambiente sano, con distintas acciones, como capacitar al personal sobre las normativas y la política contra el hostigamiento sexual, comunicar de forma periódica mensajes de sensibilización y los canales de denuncia, así como hacer evaluaciones anuales para implementar mejoras, entre otras.
Arias menciona también la necesidad de garantizar una investigación imparcial, célere y eficaz, y sancionar al hostigador según las circunstancias de cada caso. La organización adoptará las medidas correspondientes para que cese la conducta de hostigamiento, enfatiza el especialista.
Procedimientos
Por su parte, Valeria Osorio Véliz, también asociada del área laboral del citado bufete, destaca los principios que los empleadores y las personas responsables de la investigación en los casos de acoso deben considerar para asegurar un procedimiento justo y dar la confianza al personal que participa en este.
Entre estos se incluyen la confidencialidad, ya que el proceso estará bajo reserva absoluta. “No se puede revelar la identidad de las partes o la existencia de la investigación, con el fin de proteger la integridad, seguridad y dignidad de los involucrados. Si los trabajadores de recursos humanos o del comité incumplen con el principio, serán sancionados”, dice.
De igual forma, asevera, es importante respetar el derecho al debido procedimiento de ambas partes, que supone a su vez actuar con imparcialidad, evitando prejuicios o conclusiones anticipadas; garantizar la defensa, al poner en conocimiento de las partes las pruebas que se presenten, para que puedan pronunciarse sobre ellas; y motivar las decisiones que se emitan, puesto que todas deben estar debidamente sustentadas.
Comunicación al MTPE
El MTPE precisa que el hostigamiento sexual laboral puede ocurrir en centros de trabajo públicos y privados, e incluye a los trabajadores o empleadores, al personal de dirección o de confianza, al titular, asociado, director, accionistas o socio de la empresa o institución; asimismo, a los funcionarios o servidores públicos, cualquiera sea su régimen laboral.
Acorde con el Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp, se fija que el empleador comunicará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que recibió una queja o denuncia, o empezó de oficio una investigación por hostigamiento sexual, detalla el portafolio.
Además, refiere, le informará al MTPE acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis días hábiles de recibida. La comunicación, a escala nacional, se efectuará mediante la Plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual, del ministerio. Este canal es el único y exclusivo para realizar tal comunicación, recalca.
El incumplimiento de esta obligación se considerará una infracción leve y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) podrá sancionar este hecho.
El MTPE ha puesto a disposición de las víctimas la línea 1819. Además, se puede enviar mensajes de texto o llamar los números de WhatsApp 971-027-467 y 984-835-168. La atención es de lunes a viernes de 8:15 a 17:00 horas.