Derecho
De ahí la importancia de mantenerse atentos a las novedades de esta práctica de política laboral en las organizaciones, con la adopción de los nuevos criterios judiciales, de modo que se las pueda aplicar adecuadamente como una buena práctica en la organización.
Esto último evitaría futuros cuestionamientos, advierten Eric Castro y Luis Santa Cruz, socio y consejero de Miranda & Amado.
Por eso es necesario una clara determinación de las obligaciones de los trabajadores y sus prohibiciones, así como también la correcta redacción de los procedimientos internos y políticas sobre dicha gestión en las organizaciones, enfatiza Castro.
Por su parte, Santa Cruz detalla las siete oportunidades de mejora más comunes en esta gestión. Primero, no sancionar faltas leves, pues estas servirán para acreditar reiterancia o antecedentes. “Muchas veces el empleador no amonesta al trabajador, pese a que cometió una falta, porque su contrato ya está por vencer y, finalmente, lo que hace es no renovarle, pero eso no es recomendable, ya que si existe una falta esta debe tener una medida disciplinaria oportuna”, enfatiza.
Luego, no detallar la falta, lo que genera un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador e impide graduar adecuadamente la sanción. Tercero, no adjuntar las pruebas que podría significar un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, por ello es recomendable contar con declaraciones, audios y videos, entre otros, y adjuntarlos a la medida disciplinaria.
Cuarto, todos los implicados deben ser sancionados, para lo cual debe tenerse en cuenta los antecedentes, reincidencia y grado de responsabilidad; no utilizar medios tecnológicos y redes sociales que pueden ayudar a acreditar faltas; y respetar otros órganos como el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, Comité de SST y el Comité de Ética.
El sétimo y último, no recoger conductas prohibidas en el reglamento interno de trabajo y/o políticas, que permitiría acreditar que trabajador conocía sus obligaciones.
En general, para el laboralista Eric Castro, es esencial que dentro de la organización se tenga claro y se defina, además de las políticas, cuál será o serán las áreas que aplicarán las sanciones: si la gerencia legal, de recursos humanos o la de relaciones laborales.
“Lo que se recomienda es brindar la capacitación necesaria para que las sanciones se apliquen de la mejor manera, garantizando el derecho de defensa”, refiere el experto y socio de Miranda & Amado Abogados.
Adicionalmente, sostiene que, entre las dudas más frecuentes sobre gestión disciplinaria siempre figuran: la necesidad de contar con un procedimiento escrito, el detalle de las faltas y saber más sobre las medidas distintas al despido, los plazos de descargos, etcétera.
Finalmente, indica que existen diversas modalidades de notificación, desde las tradicionales cartas (enviadas de manera presencial) hasta las que se realizan vía WhatsApp o correo electrónico (institucional de preferencia), salvo que se trate de un despido donde se sugiere la entrega directa o que el envío sea vía notarial.
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??El Poder Judicial dicta lineamientos para descongestionar sus repositorios??https://t.co/rkeTMep4qE
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) March 27, 2023
La tarea se ejecutará en los archivos desconcentrados de las cortes superiores de justicia del país, la Corte Suprema, la Ocma y otros.
??Por Percy Buendía pic.twitter.com/zr4lIVJhAy
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