Derecho
Periodista
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El abogado Jorge Toyama Miyagusuku explicó que en un estudio del año pasado más de la mitad (53%) de los líderes de recursos humanos proyectaba un incremento en la conflictividad laboral para todo el 2023.
Mientras, refirió, ahora solo un 32% señala que aumentarán en lo que resta del año, un 8% espera una disminución y un 60% considera que los conflictos laborales no se incrementarán en los próximos seis meses (junio-diciembre 2023).
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“Para dos tercios de los encuestados los conflictos se moderaron, un tercio dice que se elevó y solo un 8% que se incrementó. Entramos a un escenario de moderación de las expectativas de conflictividad, lo que se condice con un clima social y político más estable respecto del año pasado”, afirmó el socio del estudio Vinatea & Toyama, que publicó el documento.
Análisis
La firma presentó los resultados de su segundo informe sobre conflictividad laboral (al primer semestre del 2023), el cual analiza cifras y expectativas de conflictividad, causas, formas de expresión de estos conflictos y principales acciones que adoptarán las gerencias de recursos humanos, entre otros.
Sobre la base de cifras oficiales de la Defensoría del Pueblo, el informe indica que entre enero-abril del 2023, hubo 215 acciones colectivas de protesta laboral (movilizaciones, huelgas, paros, bloqueos y plantones), lo que significó un número menor en comparación con los últimos cuatro meses del 2022, que registraron 554 acciones.
El 46% de los encuestados destacó que la mala gestión por los jefes es la principal causa de conflicto. En segundo lugar, se encuentran las presiones sindicales, mencionadas por el 41%. La tercera causa se relaciona con las altas expectativas de los trabajadores después de la pandemia (40%).
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El documento agrupa como causas internas de conflicto a la percepción de trato desigual entre trabajadores (34%), la falta identidad de los trabajadores con la empresa (17%), el exceso de trabajo y estrés (14%) como determinantes del clima laboral.
En forma adicional, “es importante mencionar que, en comparación con la encuesta realizada en octubre del 2022, la falta de o mala comunicación interna descendió en importancia y ahora se posiciona como la quinta causa de los conflictos laborales. Antes, ocupaba el primer lugar en términos de relevancia”, señala el informe.
De otro lado, el informe identificó varios factores de riesgo externos que contribuirían a una mayor conflictividad. Se reportó en un 70% considera que la actuación de las autoridades laborales (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-Sunafil, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-MTPE, el Poder Judicial y el Congreso) es el principal factor de riesgo, seguido en un 53% por el entorno regulatorio laboral complejo.
Asimismo, el 50% opinó que la participación de federaciones, organizaciones políticas y otros sindicatos representan un riesgo externo de importancia, mientras que la coyuntura política fue considerada un factor de riesgo por el 31% de los líderes y el contexto económico lo mencionaron el 26%.
Además, un 13% de los encuestados indicó que la influencia de comunidades u organizaciones civiles puede generar riesgos adicionales.
Expresiones
En cuanto a la expresión de los conflictos laborales, el informe revela que las formas más comunes son el canal interno, que representa el 72% de las respuestas, lo que incluye los reclamos verbales o escritos. En segundo lugar, aparecen las acusaciones anónimas por el canal de denuncias, que significaron el 19% de las respuestas.
En cuanto a los canales externos, el 41% de los trabajadores utiliza Sunafil para presentar reclamos, seguido de los juicios laborales con un 29%. Además, un 20% destacó que los conflictos laborales se manifestaron mediante negociaciones prolongadas, mientras que un 15% mencionó huelgas, plantones y amenazas de paralizaciones como formas de expresión.
Recomendaciones
El informe recoge las acciones priorizadas por los líderes de gestión humana para afrontar esta coyuntura laboral de alta conflictividad, entre ellas destacan la mejora de la comunicación interna (52%), el fortalecimiento del clima laboral y la satisfacción de los trabajadores (46%) así como la retención del talento (39%).
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Además, se señala el trabajo en la cultura organizacional (37%), la revisión y mejora de los esquemas de retribución (31%), la capacitación y formación de los trabajadores (31%) así como estrategias para la mejora de la productividad (29%). En comparación con el sondeo del 2022, la retención del talento ganó relevancia en el campo de la gestión humana, resalta.
En cuanto a la contratación de nuevos trabajadores, revela que el 7% de los líderes se enfocará en esta área, mientras que el 6% buscará reducir su número y el 3% tiene como objetivo reducir los costos relacionados con los recursos humanos.
Percepción
El informe revela que, en comparación con el 2022, la conflictividad laboral se mantuvo elevada, pero con una percepción menor.
En el estudio efectuado el año pasado, el 46% de los encuestados percibió un incremento en la conflictividad laboral con respecto al 2021.
Ahora el 36% de los líderes de gestión humana señala que la conflictividad aumentó en relación con el 2022.
Además, uno de cada dos manifestó que la conflictividad laboral se mantuvo, mientras que el 16% afirmó que disminuyó.
Por sectores, se observa que el 43.5% de los encuestados de minería e hidrocarburos percibió un incremento en la conflictividad laboral durante el presente año.
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