También tenemos a nuestra Constitución Política del Perú en sus artículos 2 y 26 y a nivel infraconstitucional a la Ley No. 30709, publicada el 27.12.2017, a su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo No. 002-2018-TR, publicado el 08.03.2018, al Decreto Supremo No. 005-2018-TR, que aprueba disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley y el Reglamento, a la Resolución Ministerial No. 243-2018-TR, guía que contiene las pautas referenciales para evaluar puestos de trabajo y definir cuadro de categorías y funciones, publicada el 25.09.2018 y a la versión 2 del Protocolo N° 004-2019-SUNAFIL/INII, denominado “Protocolo para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley No. 30709, ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.
Con la Ley No. 30709 se busca prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. La mencionada ley exige a los empleadores la implementación de un cuadro de categorías y funciones, así como la implementación y comunicación de las políticas salariales al personal.
El cuadro de categorías y funciones (CCF) es un mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica. La valorización debe realizarse de manera objetiva en función a las tareas desarrolladas, aptitudes para realizarlas y perfil del puesto.
Asimismo, la norma en mención exige que el empleador informe a sus trabajadores sobre la política salarial existente en la organización, entendiéndose como tal, al conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. No es indispensable que la política salarial comunicada al personal contenga los montos que forman parte de la estructura remunerativa.
Respecto al CCF, SUNAFIL verificará que contenga los puestos incluidos en la categoría, la descripción general de las características de los puestos de trabajo y la jerarquización de las categorías en base a su valoración y la necesidad del empleador.
También constatará que el empleador cuente con una política salarial y que además haya sido puesta en conocimiento de los trabajadores, sea mediante, (i) reuniones informativas individuales o colectivas, (ii) comunicaciones escritas o digitales, lo cual debió ocurrir al ingreso del trabajador, cuando ocurra un cambio en la categoría ocupacional del trabajador, si se modifica el esquema remunerativo aplicable según la política remunerativa.
La ausencia de política salarial o su falta de comunicación al personal califica como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, sancionable con multa por SUNAFIL.
Justamente la SUNAFIL viene remitiendo cartas inductivas a los empleadores a efectos de verificar el cumplimiento relativa a la política salarial. Dichas cartas no suponen el inicio de un procedimiento inspectivo pero son acciones previas que buscan detectar incumplimientos legales e inducir al empleador, a que voluntariamente subsane cualquier omisión.
