Derecho
Periodista
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Con este fallo, la máxima instancia judicial declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de nulidad de despido y otros.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral, una trabajadora interpone una demanda para que se ordene su reposición por despido nulo, con el consecuente pago de las remuneraciones devengadas; al considerar que fue despedida por presentar una queja contra su empleador. Adicionalmente, solicita el pago de una indemnización por daños y perjuicios.
El juzgado de trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda. En consecuencia, declaró nulo el despido del que fuera objeto la demandante y ordenó que la empresa demandada cumpla con reponerla en sus labores habituales, esto es en su mismo cargo o puesto de trabajo o en otro de similar nivel en caso de imposibilidad. También ordenó a la empresa emplazada que pague a la trabajadora las remuneraciones dejadas de percibir, desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios (CTS) con intereses; más 10,000 soles por concepto de daño moral.
En apelación la sala superior laboral competente confirmó en parte esa sentencia de primera instancia judicial, bajo similares fundamentos, pero incrementando a 20,000 soles el monto que por concepto de daño moral corresponde a la empresa demandada pagarle a la trabajadora demandante.
Infracción normativa
Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación, alegando entre otras razones, que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del literal a del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad (LPCL) aprobado por el Decreto Supremo N° 0003-97-TR y en infracción normativa del literal c del artículo 29° de dicho TUO.
La empresa sostiene que la trabajadora incurrió en falta grave al usar el correo institucional de la empresa para fines personales y que la sala superior no consideró que el solo acto de efectuar actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad, quiebra la confianza depositada en el trabajador, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado volviendo insostenible la relación laboral.
Además, la empresa refiere que, ante la queja presentada por la trabajadora, la sala superior no consideró que no podría configurarse el nexo causal de represalia por presentarla o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Toda vez que no la cesó por ejercicio de su facultad sancionadora.
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Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema sostiene que si bien la empresa demandada le brindó a la trabajadora demandante un correo electrónico institucional para su trabajo el artículo 2° numeral 10 de la Constitución Política establece que los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley, y en su defecto al no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.
Aunado a ello, el supremo tribunal considera que la falta grave atribuida a la trabajadora debe estar plenamente tipificada y haberse hecho de su conocimiento. Sin embargo, añade, no se ha presentado como medio probatorio el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que tipifique el incumplimiento de la obligación de usar el correo institucional o corporativo solo para fines laborales, como falta grave.
En tal sentido, el colegiado supremo colige que no existió causa justa para el despido de la trabajadora.
Además, advierte que por el actuar de la empresa respecto a la cercanía del despido con la fecha de denuncia interpuesta por la trabajadora en sede administrativa, se configura el despido nulo demandado. Por todo lo expuesto, la sala suprema declara infundado el citado recurso de casación laboral.
Pautas
A propósito de esta sentencia, el laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados recomienda a los empleadores que deseen fiscalizar los correos electrónicos corporativos asignados a sus trabajadores, que elaboren una política bien clara respecto del uso del correo electrónico corporativo para fines profesionales y recaben el consentimiento del trabajador para efectuar dicha fiscalización.
Esto, atendiendo que la jurisprudencia actual es más proteccionista, fijando que el empleador solo puede revisar el correo corporativo mediante autorización judicial o con el consentimiento del trabajador.
No obstante, Acevedo incluso sugiere a los empleadores tener una política clara sobre la utilización del correo electrónico corporativo y de toda herramienta tecnológica que ponen a disposición de los trabajadores solo para fines profesionales y laborales. Aunque reconoce que algunos empleadores permiten la utilización personal de los correos electrónicos corporativos, ante lo cual sugiere definir en una política esa posibilidad y el manejo de esa herramienta tecnológica.
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?? La Corte Suprema de Justicia precisó los alcances y objetivos de la intervención telefónica como acto de investigación.
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) November 8, 2024
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