Derecho
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N° 1687-2021 La Libertad, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, con la cual declara infundada el recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de pago de beneficios sociales y otros.
De esta manera, la máxima instancia judicial precisa cuando corresponde al trabajador probar el trabajo en sobretiempo.
Antecedentes
En este caso, un trabajador interpone una demanda mediante la cual pretende que se ordene a la empresa empleadora que efectúe el pago por concepto de reintegro de compensación por tiempo de servicios (CTS), reintegro de remuneraciones, gratificaciones, así como indemnización vacacional, horas extras laboradas (no canceladas), utilidades, movilidad, entre otros beneficios sociales.
El juzgado de Trabajo declaró fundada en parte la demanda y, en apelación, la sala laboral superior competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial.
Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en interpretación errónea del artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR, inaplicación de los artículos 2° y 3° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR; y artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29497, así como en aplicación indebida del artículo 23°, inciso 4, literal a) y artículo 29° de la Ley N° 29497.
Análisis
Al respecto, la sala suprema colige entonces que será materia de revisión si el demandante tenía derecho a las horas extras por haber laborado por encima del máximo legal permitido para la jornada laboral correspondiente a un período de trabajo específico y bajo análisis.
Al respecto, el supremo tribunal constata que la empresa demandada argumenta que para el pago de horas extras el trabajador demandante debió haber brindado prueba mínima de la labor efectuada fuera del horario de la jornada legal. No obstante, únicamente ofreció la exhibición de registros de asistencia de la empresa demandada, sin aportar la prueba mínima respecto a sus labores en jornada extraordinaria, puntualiza la parte demandada.
En ese contexto, el supremo tribunal verifica que el artículo 1° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo señala: “[…] La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias […]”.
A la par, el colegiado supremo constata que el artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo establece: “El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva realización”.
Acreditación
Así, el supremo tribunal colige que existe la obligación por parte del empleador del pago de horas extras. Sin embargo, dicho trabajo en exceso debe ser acreditado, para lo cual el empleador está obligado al registro del trabajo en sobretiempo del trabajador, y en el caso de que este no haya hecho tal registro, sea porque no existió dicha labor o porque no lo reconoce, quien invoca tal derecho debe acreditar mediante otros medios de prueba plena o indiciaria su real y efectiva realización, explica el colegiado supremo.
Por ende, la obligación de registrar el trabajo en sobretiempo le corresponde al empleador, y solo cuando exista deficiencia en el sistema que haya implementado para tal registro, el trabajador deberá aportar la prueba correspondiente a la prestación de dicha labor extraordinaria, ello en virtud del artículo 10-A del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, explica el máximo tribunal.
Decisión
La sala suprema sostiene que si bien la empresa demandada considera que no existe prueba plena que acredite la realización de horas extras por el período laboral materia de análisis, ello no es así. Toda vez que de la contestación de la demanda, de lo admitido en la audiencia de juzgamiento, de la información que proporcionan las boletas de pago y de la revisión de los medios probatorios ofrecidos oportunamente por las partes, y que fueron compulsados por las instancias de mérito, se puede concluir razonablemente que el demandante en algunos períodos realizó trabajo en sobretiempo, precisa el tribunal.
Más aún si constituye un hecho no controvertido que la jornada del demandante fue de doce horas diarias. Así, se entiende que si el máximo legal de una jornada laboral es de ocho horas diarias, descontando 30 minutos de refrigerio, el demandante ha laborado tres horas y media adicionales a su jornada ordinaria, pues su jornada habitual era de doce horas de labor, detalla el colegiado supremo. Por lo expuesto, se declara infundada la casación.
Se oficializa obligatoriedad de la notificación vía casilla electrónica. Se aplicará en los procedimientos administrativos sancionadores a cargo del Tribunal de Contrataciones del Estado del OSCE ? https://t.co/bHfHghtZ8P pic.twitter.com/gsqEnrQUGS
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) December 21, 2024