Las designaciones de los puestos de confianza y dirección revisten de particular importancia por las responsabilidades, toma de decisiones y la confidencialidad en la información que estos implican. Sin embargo, el uso indebido de esta figura puede derivar en perjuicios significativos para los trabajadores, vulnerando su derecho a la estabilidad laboral y generando situaciones de inequidad en las relaciones laborales. Este artículo explora la normativa vigente, las implicancias legales, y los problemas asociados al abuso de la designación de “confianza" en el Perú.
El marco normativo respecto de la conceptualización de lo que se debe entender como trabajador de confianza y de dirección lo encontramos en el artículo 43° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, donde se considera personal de dirección a aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye compartiendo funciones de administración y control, conceptualizando a su vez al trabajador de confianza como aquel que labora en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a información de carácter reservado.
Vemos además que, los artículos 59 a 61 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, establece el procedimiento que se debe seguir para la designación de un puesto como de confianza o dirección (identificación de puestos, comunicación al trabajador y registro en la Planilla de pagos), sin embargo, se establece también que el incumplimiento de dicha formalidad no acarrea la nulidad en la designación si del análisis de las funciones se verifica que efectivamente el puesto seleccionado realiza funciones propias de un puesto de confianza o dirección, agregándose que el trabajador cuenta con un plazo de treinta (30) días naturales para cuestionar dicha calificación, lo que en la práctica judicial no se viene aplicando.
Así, observamos que los cargos de confianza y dirección se encuentran estrechamente relacionados entre sí, existiendo el factor de “confianza” en ambos puestos, presentando a su vez, diferencias claras; siendo la principal, el hecho que el personal de dirección posee poder de decisión y actúa en representación del empleador, con facultades propias de este. En contraste, el personal de confianza colabora estrechamente con el empleador o con el personal de dirección, accediendo a información confidencial y contribuyendo a la toma de decisiones sin tener poder decisorio propio, siendo justamente esta diferenciación jerárquica la que influye además en la extensión del periodo de prueba, ya que, si para un trabajador ordinario tenemos que el periodo de prueba es de tres (3) meses, observamos que para el personal de confianza dicho periodo se puede extender hasta el tope de seis (6) meses, y en el caso del personal de dirección, el periodo de prueba puede durar hasta doce (12) meses; obedeciendo dichos periodos de tiempo a la necesidad de evaluar con mayor rigurosidad la adaptación del personal de confianza y dirección en los puestos asignados y el desempeño del mismo.
Otro aspecto a tener en cuenta es que, en el año 2016 se emitió la Casación Laboral Nº 18450-2015-Lima, así como las conclusiones del Quinto Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, donde se consolidó la figura de “retiro de confianza” como causal subjetiva de terminación del vínculo laboral sin derecho a la reposición. Ni al pago de la correspondiente Indemnización por despido arbitrario, en caso de estar frente a trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza y con la opción de retorno al puesto ordinario anterior o pago de indemnización por despido arbitrario en caso el trabajador decida no retornar al puesto ordinario anterior, o en caso el empleador se niegue a su retorno, sin que en este último caso exista la opción de solicitar la reposición en sede judicial, lo que generó un incremento, en las designaciones de confianza, como figura alternativa de desvinculación sin opción de reposición.
Ahora, independientemente de que un puesto cumpla o no con los requisitos para ser considerado como de confianza o dirección, se observa que en la realidad algunas empresas ven atractiva esta figura por los beneficios que podrían obtener con dicha designación, ya que, adicionalmente a la flexibilidad en la forma de terminación del vínculo laboral sin opción de reposición futura, vemos, por ejemplo, que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo restringe la libertad de afiliación de este grupo de trabajadores (los cuales podrán afiliarse siempre y cuando el Estatuto del Sindicato respectivo establezca que efectivamente este grupo de trabajadores se puede afiliar), supeditándose así, la libertad sindical de estos trabajadores, a la voluntariedad del sindicato, de igual forma, podría generar supuestos de no reconocimiento de indemnización vacacional, bajo la figura de que se trataría de personal que adoptó el no goce de su descanso vacacional en su oportunidad.
Dejando la teoría y pasando a la práctica, podemos traer a comentario un caso emblemático: la Casación Laboral Nº 18450-2015-Lima, donde la Corte Suprema determinó que solo los trabajadores de confianza promovidos tienen derecho a una indemnización por despido arbitrario, no así aquellos que accedieron directamente al cargo de confianza. Este fallo evidenció la necesidad de una mayor claridad en la normativa para evitar interpretaciones que perjudiquen al trabajador. Añadido a este, otro caso relevante ocurrió en 2019, cuando un grupo de trabajadores de una empresa minera denunció que fueron designados como de confianza únicamente para evitar su participación en una huelga convocada de manera legal. Posteriormente, la autoridad laboral determinó que dichas designaciones eran inválidas, ordenando la restitución de sus derechos sindicales.
Es entonces que, para algunos empleadores, calificar a un trabajador como de confianza o dirección podría ser un mecanismo para precarizar la estabilidad laboral. Citando otro ejemplo, una empresa textil de Lima utilizó esta estrategia para despedir a más de 20 trabajadores, ahorrando costos significativos en indemnizaciones. Es entonces que, la designación como trabajador de confianza puede ser utilizada como una herramienta de control, asegurando que el trabajador no tenga la posibilidad de afiliarse a un sindicato o de reclamar ciertos derechos laborales. Este tipo de prácticas son recurrentes en sectores como el comercio y la construcción. Es por ello que, al clasificar al trabajador como de confianza, el empleador obtiene mayor libertad para modificar unilateralmente las condiciones laborales, bajo el argumento de necesidades organizacionales.
Recomendaciones
El cargo de confianza debe ser utilizado para el fin por el cual fue creado. Siendo algunas recomendaciones para prevenir el uso indebido de esta figura, el establecer de manera precisa las funciones y responsabilidades que justifican la designación de un trabajador como de confianza, asegurando que cumpla con los criterios legales establecidos. Esto debe estar debidamente registrado en el contrato laboral, y ser aprobado por el trabajador. En segundo lugar, los empleadores deben informar al trabajador, desde el inicio de la relación laboral, sobre la naturaleza de su puesto y las implicancias legales de ser considerado personal de confianza, la transparencia reduce conflictos futuros.
Por parte de las autoridades laborales, estas deben vigilar y sancionar prácticas indebidas relacionadas con la designación de trabajadores de confianza, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente, esto es que las inspecciones laborales deben incluir una revisión de los criterios utilizados para esta designación, aunado a ello, es importante que tanto trabajadores como empleadores conozcan sus derechos y obligaciones respecto a la figura del trabajador de confianza, promoviendo relaciones laborales justas y equitativas para ello se deben fomentar talleres y campañas informativas, las cuales pueden ser herramientas útiles en este sentido.
Aunque los abusos por parte de los empleadores son más frecuentes, también existen casos donde los trabajadores de confianza intentan aprovecharse de su posición, por ejemplo, usando el acceso a la información sensible para beneficio personal o para renunciar, y usar esa información en una empresa competidora o en su propio negocio. Otro caso, se daría cuando realmente el trabajador goza de confianza y busca exigir aumentos salariales o beneficios adicionales, argumentando que su rol es clave para la empresa y amenazando con desvincularse estratégicamente para presionar al empleador. O también, el trabajador de confianza podría asumir que su permanencia en el puesto es seguro, debido a la relación cercana con el empleador, y, por consiguiente, de manera intencional busca reducir su productividad.
Importante también destacar que un trabajador de confianza podría tomar decisiones que beneficien más sus intereses personales que los de la empresa, como favorecer a familiares en contrataciones o usar recursos de la empresa para fines personales.
El Empleador también debe buscar métodos de prevención de abusos por parte del trabajador, en este caso, para evitar estos abusos las empresas deben, entre otros, definir claramente las funciones del puesto, esto es, establecer límites y responsabilidades precisos, (ii) deben implementar controles internos y supervisar el manejo de la información confidencial, (iii) establecer cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses de la empresa así como fomentar la ética laboral y crear una cultura organizacional basada en valores.
La figura del trabajador de confianza es fundamental en el ámbito laboral peruano, pero su uso indebido puede generar problemas, tanto para empleadores, como para empleados. Por un lado, algunos empleadores la utilizan como una herramienta para facilitar despidos o limitar derechos laborales. Por otro lado, ciertos trabajadores pueden aprovecharse de su posición para obtener beneficios personales. Es necesario un equilibrio en el tratamiento de esta figura, con una normativa clara y una gestión ética por ambas partes, para garantizar relaciones laborales justas y equitativas.
