Derecho
Periodista
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Todo ello tomando en cuenta que de acuerdo con la normativa laboral, el período de prueba puede ampliarse, de común acuerdo entre las partes, a períodos superiores a los tres meses, en atención a la complejidad de las labores a realizar o si estas requieren de una capacitación o adaptación especial o que por su naturaleza o grado de responsabilidad para su desempeño lo justifique, siempre que dicha ampliación no exceda en conjunto con el período inicial de seis meses para el caso de los trabajadores de confianza y un año tratándose de personal de dirección. Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Nº 22563-2022 Arequipa, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, con la cual declara fundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición.
De esta manera, la máxima instancia judicial precisa los criterios a tener en cuenta para la ampliación del período de prueba en las relaciones laborales en razón a la complejidad de las labores que compete realizar al trabajador contratado.
Antecedentes
En el caso de la casación, un trabajador presenta una demanda para que se declare que el período de prueba de su contrato de trabajo es de tres meses, y nulo el pacto inicial con la empresa empleadora, mediante el cual se fijó en cinco meses y 27 días el período de prueba.
A la par, solicita que se declare la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidad de mercado celebrado con la empresa demandada; y que se ordene judicialmente su reposición laboral por despido incausado, a efecto de que se disponga su reincorporación en el cargo de Técnico II Nuevas Construcciones de un asiento minero.
El juez de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda y en apelación la sala laboral competente revocó esa decisión de primera instancia judicial y declaró infundada la demanda en todos sus extremos. Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación, alegando –entre otras razones– que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 10° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Decisión
Al conocer el caso en casación, la sala suprema verifica el contrato de trabajo sujeto a modalidad de naturaleza temporal por necesidad de mercado suscrito entre las partes, que el trabajador estará sujeto a un período de prueba de 5 meses 27 días considerando que la labor a ejecutar requerirá de un período de capacitación y/o especialización debido a su alta complejidad.
De acuerdo con ello, la justificación de la ampliación del período de prueba resulta ser a razón de “un período de capacitación y/o especialización debido a su alta complejidad”, respecto del cargo a desempeñar por el trabajador demandante, colige el supremo tribunal.
Al respecto, advierte que dicha característica no podría ser determinada sin establecer si dicho cargo calificaba como uno ordinario o de dirección o, en el marco de sus funciones, el trabajador requiera instrucción específica y especial ajena a su perfil profesional. Información que en el contrato de trabajo y en el proceso fue omitida por la empresa demandada, lo cual hubiera permitido discernir la necesidad de capacitación consignada, indica el colegiado supremo.
Sobre el particular, la sala suprema precisa entonces que si bien del contrato se identifica que la causalidad de la amplitud del período de prueba responde a la complejidad del cargo en el cual se contrata al demandante, resulta imperativo que proporcione elementos adicionales que den cuenta de tal calificación de la labor a desempeñar para probar la complejidad del cargo. Máxime si el cargo bajo el cual se contrató al trabajador demandante resulta ser el de Técnico II Nuevas Construcciones, que según la descripción de la posición no se identifica que califique como un puesto de alta complejidad.
Por lo expuesto, y al no probarse la complejidad del cargo y colegir que el período de prueba era el ordinario, la sala suprema declaró por mayoría fundada la mencionada casación.
Tener en cuenta
Al dar cuenta de la citada sentencia de la Corte Suprema de Justicia, en su reciente boletín Alerta Laboral, el Estudio Osterling Abogados recomienda tener en cuenta que las normas establecen que los trabajadores tienen protección contra el despido arbitrario luego de superar el período de prueba. Ello obedece a que este período tiene como objetivo que se evalúe si el trabajador tiene las aptitudes y capacidades para desempeñar el puesto, explica el bufete de abogados. En ese contexto, la firma legal señala que el período de prueba legal (regla) es de tres meses. No obstante, por excepción, es posible pactar un plazo mayor que no exceda de seis meses, en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación resulte justificada, explica.
Para ello, a propósito de la citada sentencia en casación, el estudio de profesionales del derecho sugiere tener en cuenta que no bastará con hacer referencia a uno de los supuestos de la norma, sino que se debe contar con los elementos que permitan sustentar la necesidad de la ampliación, como por ejemplo hacer referencias a las capacitaciones especializadas a lo largo de todo el período de prueba.