Desde el inicio de la relación laboral, el empleador tenía conocimiento que la trabajadora contaba con una discapacidad de comunicación, y que se encontraba en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad – CONADIS.
Este hecho sumado al argumento que el empleador solo tiene el 1.27% de personal con discapacidad laborando en la empresa (por debajo de la obligación legal de 5% de cuota en el sector público y 3% en el privado), fueron los dos argumentos por los cuales la trabajadora pretendía la existencia de un despido nulo bajo la causal de discriminación por discapacidad, contrariamente a la posición de la empresa que aducía la existencia del cese de la trabajadora por vencimiento de trabajo, por no renovación. En consecuencia, según la trabajadora, correspondía la reposición a su puesto de trabajo, y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.
La Corte Suprema, al analizar el caso, determina que la trabajadora no acreditó que su condición de discapacidad representó o fue la causa de su despido; igualmente, tampoco lo fue el presunto incumplimiento de la cuota de discapacidad, dado que no se probó la discriminación alegada en su demanda, más bien su teoría del caso se basó únicamente en supuestos o hipótesis abstractas.
Lo especialmente relevante en la casación referida son las directrices que desarrolla la Corte Suprema respecto a la configuración de un despido nulo por discriminación establecido en el literal d) del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (“LCPCL”). Y es que la sola condición de discapacidad de un trabajador no resulta suficiente para acreditar dicha causal. Este debe ir acompañado de otros medios de prueba que corroboren dicha situación.
Y es que precisamente, la Corte Suprema nos recuerda las reglas especiales de distribución de la carga probatoria, que, en los casos de los despidos nulos, recae en quien afirma los hechos que configuran su pretensión (los despidos nulos). Por lo que, el trabajador que pretenda este tipo de despido deberá acreditar -por sobre todo- la existencia de un nexo causal o relación de causalidad entre la desvinculación del trabajador y los hechos calificados como discriminatorios y causantes del despido.
En el caso mencionado, el Poder Judicial en sus instancias previas, determinó la configuración de un despido nulo referidos a la condición de discapacidad y al incumplimiento de la cuota de discapacidad por parte de la empresa. Adicionalmente, alegó el derecho de la trabajadora a laborar en igualdad de condiciones que otras personas. Sin embargo, para la Corte Suprema, correspondía establecer el nexo causal entre dichos hechos con la extinción del vínculo laboral de la trabajadora, y que ello, constituyó una reacción al conocimiento del motivo discriminatorio, que en este caso era su discapacidad.
Por lo tanto, siempre que por estrategia se solicite la configuración de un despido nulo en un proceso judicial, resulta necesario se acredite que el despido haya obedecido a un acto de represalia del empleador, quien al extinguir la relación laboral de forma unilateral incurre en un motivo prohibido, los cuales se encuentran enlistados en la LPCL: la afiliación sindical, una queja o participar de un proceso contra el empleador, discriminación por razón de sexo, raza, religión opinión o idioma, discapacidad o de cualquier otra índole, y el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, entre otros.
Consideramos que este fallo de la Corte Suprema consolida la importancia de conocer los alcances de las reglas probatorias, especialmente en los casos de despidos nulos en comparación con otros tipos de despido.
