En otras palabras, caben las diferencias salariales basadas en situaciones objetivas.
Así lo señaló la Corte Suprema en la sentencia recaída en la Casación N° 208-2005-Pasco, en la que, con carácter de precedente vinculante, se establecieron como parámetros de comparación cuando se alegaba diferenciación salarial a la procedencia del demandante y del homólogo propuesto, la categoría o nivel ocupacional al que pertenecen, la antigüedad laboral las labores realizadas por el demandante y el homólogo, así como una correcta diferenciación disgregada entre los conceptos remunerativos que se perciben en el caso del demandante y del homólogo propuesto.
Ello fue ratificado en la Casación N° 8625-2022 Lima Este, la cual validó la diferencia salarial entre dos trabajadores que desempeñaron el mismo cargo, pues uno laboraba en Arequipa y el otro en el Callao, ubicación geográfica distinta, y habían iniciado labores para la empresa demandada, antigüedad distinta. En esta última sentencia, por mayoría, se valida a los criterios de antigüedad y de ubicación geográfica, este último atado al costo de vida, como justificantes de remuneraciones diferentes.
Recientemente, el Tribunal de Fiscalización ha tratado la diferenciación salarial desde una óptica distinta pero que conviene poner en relieve. En la Resolución N° 0213-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal sostuvo que no toda diferencia salarial califica como discriminación remunerativa. En el caso en análisis, se detectó que a dos trabajadores se les paga una remuneración distinta, pese a que ambos tienen el mismo cargo, realizan las mismas funciones e incluso ingresaron el mismo año (2016). Añade el Tribunal que la empresa inspeccionada tampoco acreditó que el trabajador homólogo tuviera diferentes funciones o más experiencia en el cargo, sobre todo si ingresó a laborar el mismo año que el trabajador afectado.
Sin embargo, lo interesante del pronunciamiento del Tribunal de Sunafil es que la Sala sostiene que no se ha advertido en el expediente algún motivo prohibido de diferenciación de remuneraciones que lesione de forma agravada algún derecho fundamental y/o la dignidad del trabajador afectado y que amerite que se aplique el agravante dispuesto en el numeral 48.1-C del artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Recordemos que esta norma dispone que la multa por acto discriminatorio se calcula en función del total de trabajadores del sujeto inspeccionado con una sobretasa del 50% de su valor. El Tribunal se remite a lo dispuesto en lo determinado como precedente administrativo de observancia obligatoria en la Resolución de Sala Plena N° 014-2023-SUNAFIL/TFL.
En esta última resolución, el Tribunal afirma que la infracción prevista en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT fue redactada buscando evitar aquel comportamiento que se sustente o funde en razones basadas en “el origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el HIV”. Pero cuando no se compruebe estos motivos prohibidos como el injustificado trato desigual salarial entre dos homólogos debe sancionarse invocando solamente el artículo 25.17 sin el agravante antes señalado. A tenerlo en cuenta.
