Central
Con un ingreso promedio de 1,504.9 soles frente a los 1,982.6 soles que perciben los varones, la brecha del 24.1% al primer trimestre del 2025 refleja una discriminación estructural que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) combate mediante políticas concretas y programas de sensibilización.
Al respecto, el sector ejecuta una serie de acciones de sensibilización y capacitación para sentar las bases de una cultura libre de discriminación y con igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, en el que el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor” se convierta en realidad en cada centro de trabajo.
Señales de progreso
Durante su reciente exposición ante la Comisión de Presupuesto del Congreso, el ministro Daniel Maurate Romero presentó datos alentadores: “Al comparar el 2022 con el 2024, la brecha salarial se redujo en 3.8%”, lo que refleja un avance gradual pero sostenido en la búsqueda de la equidad.
Además, destacó que “las mujeres han logrado ingresar [a la planilla formal] en un índice de 7.7% y los hombres en 6.3%”, lo que demuestra que las trabajadoras acceden al empleo formal a un ritmo mayor que los varones, un indicador clave para cerrar brechas estructurales.
El ministro informó también que “las remuneraciones en promedio crecieron en 105 soles, lo que representa un aumento del 3.8%”, beneficio que alcanza a toda la fuerza laboral formal.
En sus campañas de sensibilización, el MTPE subraya que la igualdad salarial implica que mujeres y varones tienen derecho a percibir la misma remuneración por el mismo trabajo, e insiste en que los empleadores deben evaluar el valor del puesto y no a la persona que lo ocupa.
La lucha por la igualdad salarial en el Perú data de 1960, cuando el país ratificó el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre igualdad de remuneración. Sin embargo, el punto de inflexión llegó en el 2007 con la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, que reconoció formalmente el principio de idéntica remuneración por trabajo de igual valor. Diez años después, en el 2017, se promulgó la Ley N° 30709 que prohíbe expresamente la discriminación remunerativa, marcando un antes y después en la lucha contra la brecha salarial.
En marzo del 2018 se aprobó el reglamento de la ley, que establece la obligación de los empleadores de evaluar los puestos de trabajo con criterios objetivos: las tareas que implican, las aptitudes requeridas y el perfil necesario, nunca el género de quien lo ocupa. Para facilitar su implementación, el MTPE elaboró guías metodológicas prácticas en el 2018 y 2019, proporcionando a las empresas herramientas concretas para valorar los puestos sin discriminación de género.
Capacitación
Si las leyes son el esqueleto del cambio, las capacitaciones son su músculo. Desde el 2021, el MTPE comenzó a dar sustento tangible a las normativas formando personas capaces de comprenderlas, aplicarlas y promoverlas en cada rincón del país.
El programa se inició en Tacna, con apenas cinco funcionarios capacitados sobre la Ley N.° 30709, pero lo que empezó como una experiencia piloto pronto se convirtió en un movimiento nacional. En el 2022, coincidiendo estratégicamente con el Día Internacional de la Igualdad Salarial, el MTPE convocó a 74 funcionarios de 16 regiones para una jornada de sensibilización que marcó el verdadero despegue de esta iniciativa.
Al año siguiente, 2023, en la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, 8 de marzo, se programó una asistencia técnica especializada que reunió a 78 servidores públicos de 18 regiones. Ya no se trataba solo de conocer la ley, sino también de fortalecer capacidades técnicas para implementar.
En el 2024, el programa alcanzó su madurez con el evento “Promoción de la no discriminación e igualdad de oportunidades en el ámbito laboral”, que capacitó a 57 profesionales de 17 regiones.
Más de 200 servidores se han convertido en promotores del cambio en sus regiones asesorando a empresas y trabajadores para construir una cultura de equidad salarial en todo el país.
Obligaciones
La Ley N.° 30709 y su reglamento no dejan espacio para ambigüedades sobre lo que deben hacer las empresas. La obligación central es elaborar cuadros de categorías y funciones, evaluando y agrupando los puestos según criterios estrictamente objetivos.
Esta evaluación se debe centrar en las tareas que implica cada puesto, las competencias necesarias para desempeñarlo y el perfil requerido, nunca en características personales del trabajador. Para facilitar este proceso, en especial a las micro y pequeñas empresas que carecen de recursos técnicos especializados, las Direcciones Regionales de Trabajo brindan asistencia técnica gratuita.
El MTPE desarrolló, además, módulos de asistencia y mecanismos informáticos que simplifican la habilitación de estos cuadros, reconociendo que la complejidad técnica no puede ser una barrera para cumplir con esta obligación.
La transparencia es otro pilar fundamental. Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores sobre la política salarial de la empresa, incluyendo los criterios de evaluación de desempeño y cualquier factor que impacte en las remuneraciones. Esta política debe incluir directrices claras sobre cómo se gestionan, fijan o reajustan los esquemas de remuneración, permitiendo que cada trabajador comprenda cómo se determina su salario.
El reglamento es particularmente enfático al establecer los criterios que están absolutamente prohibidos para justificar diferencias salariales. Bajo ninguna circunstancia pueden considerarse como razones objetivas o razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia o las responsabilidades familiares. Esta prohibición busca eliminar penalizaciones encubiertas que históricamente han afectado principalmente a las mujeres en el mercado laboral
Pese a los avances normativos y la reducción gradual de la brecha, el desafío persiste. La diferencia de 477.7 soles mensuales entre varones y mujeres representa no solo una pérdida individual para millones de trabajadoras, sino también un obstáculo para el desarrollo económico del país.
El Día Internacional de la Igualdad Salarial nos recuerda que cerrar esta brecha requiere el compromiso de todos los actores: el Estado fiscalizando y sensibilizando, las empresas implementando políticas objetivas de remuneración, y los trabajadores informándose y exigiendo sus derechos.
Como señala el MTPE en sus campañas de sensibilización: los trabajadores deben pedir información sobre la política salarial en sus centros de trabajo, sugerir la implementación de metodologías que fomenten la igualdad salarial y difundir esta información entre sus compañeros. A su vez, los empleadores recordar que el análisis debe centrarse en el valor del puesto, no en quien lo ocupa.
Cada 18 de setiembre, el Perú renueva su compromiso con la igualdad salarial. Con un marco normativo sólido, programas de capacitación continua y la voluntad política expresada en las más altas instancias del Gobierno, el país avanza hacia un futuro en el que el género no determine el salario, sino que este se defina únicamente por el valor del trabajo realizado.
Fiscalización
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) cuenta con protocolos específicos para fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones en materia remunerativa.
La versión vigente, aprobada mediante la Resolución de Superintendencia N.° 234-2019-Sunafil, emitida el 21 de julio del 2019, establece procedimientos claros para detectar y sancionar la discriminación salarial.
Las empresas que incumplan las disposiciones pueden recibir multas significativas, mientras que aquellas que implementan adecuadamente las políticas de igualdad salarial no solo cumplen con la ley, sino que también contribuyen a construir un mercado laboral más justo y productivo.
Dato
23 de mayo de 1953 entró en vigor el Convenio 100 de la OIT. (PBQ)