Derecho
El caso empezó tras un proceso de amparo presentado por un trabajador mayor de 70 años, quien solicitó la nulidad de un informe que recomendaba no suscribir un pacto de continuidad.
Argumentó que dicho informe no justificaba adecuadamente la decisión y vulneraba su derecho fundamental al trabajo.
Sin embargo, este tribunal concluyó que el empleador puede finalizar el vínculo laboral una vez que el trabajador cumple la edad de jubilación obligatoria, independientemente de su capacidad física y mental para desempeñarse.
El fallo se fundamenta en el marco legal vigente, en particular el artículo 16, literal f), y el artículo 21 del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que establecen la jubilación como causa expresa, obligatoria y automática para la extinción del contrato al cumplir 70 años.
Aunque la ley permite evitar esta jubilación automática mediante un “pacto en contrario”, en este caso el TC destacó que el pacto de continuidad suscrito tenía vigencia limitada y que la decisión de no renovarlo es una facultad discrecional del empleador, no un derecho exigible por el trabajador.
Finalmente, el colegiado reforzó su postura con precedente jurisprudencial que ratifica la validez de la jubilación obligatoria como causal de cese laboral al cumplir los 70 años, de acuerdo con un informe de la firma Benites, Vargas & Ugaz.
Pactos
La justicia constitucional también destacó que la validez del pacto de continuidad laboral no solo depende de la voluntad de las partes, sino también de un análisis riguroso que incluye la legalidad, necesidad, utilidad y beneficio para el servicio. Esta evaluación busca evitar pactos arbitrarios o contra el interés público. Además, el TC recalcó que la jubilación obligatoria a los 70 años es una norma imperativa que busca garantizar la eficiencia en el ámbito laboral público. Por ello, cualquier pacto que extienda la relación laboral debe estar plenamente justificado y ajustarse a criterios objetivos. Finalmente, aclaró que el empleador tiene autonomía para decidir sobre la continuidad del trabajador, siempre que respete el marco legal y el bienestar institucional, asegurando un equilibrio entre derechos individuales y necesidades organizacionales.