Derecho
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Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 20658-2023 Cusco emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia mediante la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario laboral de relación laboral indeterminada y otros.
De esta manera, dicho colegiado de la máxima instancia del Poder Judicial (PJ) delimita las condiciones para sancionar al trabajador por conductas consideradas por el empleador como faltas, reafirmando el principio de tipicidad de las conductas que constituyen faltas laborales para la imposición de medidas disciplinarias laborales.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral un trabajador de seguridad de una empresa de transporte de pasajeros despedido por reaccionar ante la agresión de un grupo de pasajeros interpone una demanda para que judicialmente se declare la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado bajo el régimen laboral privado; así como la reposición a su centro de trabajo por despido fraudulento por afectación al principio de tipicidad contenido en la carta de despido que recibió.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda, justificando su decisión en el hecho de que la reacción del demandante como consecuencia de la agresión que sufrió no está tipificada como falta ni regulada, ni por el reglamento interno de trabajo ni por el contrato que suscribió con la empresa empleadora.
De modo que la empresa demandada no estableció como obligación alguna forma de proceder ante un evento de agresión, precisa el órgano judicial de primera instancia.
En apelación, la sala laboral superior confirmó esa sentencia de primera instancia judicial bajo similares argumentos.
Ante ello, la empresa de transporte de pasajeros demandada interpuso recurso de casación laboral alegando –entre otras razones– que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Ello, al considerar la sala superior laboral que, para la configuración de una falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, debe existir una conducta reiterada o la aplicación de sanciones previas al trabajador. Cuando dicha exigencia no se encuentra prevista en la norma, forzando de ese modo su intención de justificar la decisión adoptada, alega la empresa demandada.
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Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el colegiado superior, compartiendo el criterio del juzgado de primera instancia judicial, determina que la empresa de transporte de pasajeros demandada carece de un protocolo que establezca como debe ser el actuar de los trabajadores ante una situación de agresión y que establezca qué conductas serian faltas graves, moderadas y leves.
Además, verifica que la sala laboral superior determina que no se puede considerar el reglamento interno de trabajo de la empresa demandada como base de evaluación objetiva para advertir una constitución de falta grave, debido a que no establece los parámetros de accionar del trabajador demandante ni de cualquier otro trabajador ante un incidente de agresión como el que sufrió el demandante.
En ese contexto, el supremo tribunal constata que el colegiado superior colige que al no estar dicho accionar establecido taxativamente dentro del reglamento interno de trabajo o del contrato de trabajo del demandante ni mucho menos en un protocolo de actuaciones propias a la naturaleza del desempeño de la labor del trabajador demandante, este accionar decaería en atípico.
El supremo tribunal asume y comparte este análisis, en tanto que, tras la valoración de los medios probatorios actuados en el proceso, ha quedado acreditado que la falta grave imputada al trabajador demandante –consistente en un presunto incumplimiento de su deber de prestar seguridad a la operación y a los pasajeros, al haber reaccionado de manera desmedida frente a las agresiones de estos– constituye un hecho atípico. Toda vez que la empresa demandada no ha demostrado que dicha conducta esté tipificada en su normativa interna.
Ni el reglamento interno de trabajo ni el contrato de trabajo suscrito con el trabajador demandante establecen los procedimientos o protocolos específicos que determinen cómo debe actuar el personal ante agresiones físicas o alteraciones del orden por parte de los pasajeros, añade el colegiado supremo.
En consecuencia, colige que al haberse atribuido al demandante una falta no prevista legalmente, se ha vulnerado el principio de tipicidad, configurándose así un despido fraudulento proscrito por el ordenamiento jurídico peruano.
Por lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema declara infundado el mencionado recurso de casación laboral.
Carga de la prueba
El supremo tribunal indica que la falta grave se define en relación con las obligaciones que tiene el trabajador respecto del empleador, y se caracteriza por ser una conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas.
En esa medida, si bien la supuesta falta grave cometida por un trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37° de la LPCL que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar la causa del despido y al trabajador la existencia de la misma cuando la invoque, explica el colegiado supremo.
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