Derecho
El letrado se refirió al caso ocurrido en el norte del país, en que un extrabajador retornó a su antiguo lugar de labores y efectuó disparos, dejando un fallecido y varios heridos. Según versiones de sus familiares, habría sido víctima de acoso y maltrato laboral antes de su despido.
La regulación vigente, sostuvo, se concentra en los denominados “actos de hostilidad”, previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), los cuales se presentan en las relaciones de subordinación y son equiparables al despido.
Corthorn explicó que estos corresponden a lo que se conoce como hostigamiento laboral vertical e incluyen, entre otros, la falta de pago oportuno de remuneraciones, la reducción de categoría o sueldo, traslados con intención de perjuicio, actos de violencia o discriminación, afectaciones a la dignidad del trabajador y la negativa injustificada de realizar ajustes razonables para personas con discapacidad.
Frente a estos actos, el abogado de Editorial Economía y Finanzas precisó que el trabajador debe emplazar previamente al empleador por escrito, otorgándole un plazo no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o corrija su conducta.
“De no hacerlo, puede dar por extinguida la relación laboral y solicitar judicialmente la indemnización por despido arbitrario. De manera adicional, el trabajador puede denunciar los hechos ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), sin que sea requisito realizar el emplazamiento previo”, señaló.
Horizontal
David Corthorn alertó que el marco legal no regula de manera específica el hostigamiento laboral horizontal, aquel que ocurre entre pares o compañeros de trabajo, a diferencia de los estándares internacionales vigentes.
El letrado señaló que el principal referente es el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Perú el 2022 y vigente desde junio del 2023, pero que aún no se implementa mediante normas complementarias.
Ese convenio define la violencia y el acoso de manera amplia, sin distinguir jerarquías, y resulta aplicable a todos los sectores económicos, regímenes laborales y modalidades de prestación de servicios. Para el abogado, esta falta de implementación explica por qué el marco normativo peruano resulta fragmentado y poco conocido por los empleadores.