Derecho
Conmemoración no se debe quedar en gestos simbólicos; tiene que traducirse en políticas sostenibles.
El Día Internacional de la Mujer, que se conmemora cada 8 de marzo, encuentra este año a las compañías nacionales frente a un contexto regulatorio más riguroso y a una mayor presión social por garantizar entornos laborales seguros, equitativos y libres de discriminación, afirma la abogada Pamela Duffy.
Igualdad
La experta señala que las normas que rigen en materia de igualdad de género, prevención del hostigamiento sexual y protección de la maternidad se fortalecieron; mientras que las multas y criterios de fiscalización se endurecieron en línea con las prioridades de las autoridades laborales.
En este contexto, la socia del área laboral del estudio Dentons Perú advierte que 2026 será un año decisivo para las organizaciones que buscan reducir riesgos y fortalecer su gobernanza interna.
Duffy señala que el estándar de cumplimiento que se exige hoy “es mucho más alto que en años anteriores, no solo por cambios normativos, sino también porque la fiscalización ahora incorpora análisis de género, riesgos diferenciados y trazabilidad completa de los procesos internos”.
El marco legal peruano impone obligaciones claras: la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo exige que los empleadores incorporen un enfoque de género en la identificación y evaluación de riesgos, incluyendo medidas específicas para la protección de las trabajadoras en el período de embarazo o lactancia, asevera.
Además, recuerda, se mantiene la prohibición estricta de discriminación remunerativa, bajo el principio de que toda diferencia salarial debe contar con justificación objetiva y verificable.
Duffy recalca que el 2026, además, marca un punto de inflexión por factores normativos y operativos. Sunafil reforzó su capacidad de supervisión con un enfoque proactivo que incorpora variables relacionadas a la segregación ocupacional y al impacto de los roles de género en la salud mental.
Sanciones
“A ello se suma el incremento de las sanciones. El aumento de la UIT [unidad impositiva tributaria] elevó las multas por infracciones muy graves, que en materia de discriminación salarial de incumplimiento en la implementación del cuadro de categorías y funciones pueden superar los 288,000 soles”, precisa.
Con el fin de asegurar el cumplimiento normativo y reducir contingencias legales, las organizaciones están obligadas a implementar cuadros de categorías y funciones, políticas remunerativas basadas en el principio de igual de remuneración por igual trabajo, y protocolos de prevención y atención del hostigamiento sexual conforme a ley, aconseja.
Asimismo, subraya, deberán conformar el comité de intervención frente al hostigamiento sexual o, en función del número de trabajadores, designar a un delegado contra el hostigamiento sexual, según corresponda.
La especialista enfatiza que, igualmente, es obligatoria la realización de capacitaciones anuales generales y especializadas. Las capacitaciones generales deberán estar dirigidas a todo el personal; mientras que las especializadas, al área de Recursos Humanos, miembros del comité de intervención frente al hostigamiento sexual, o al delegado contra el hostigamiento sexual, respectivamente.
Maternidad
En materia de maternidad, la normativa garantiza 49 días de descanso prenatal y posnatal, permiso de lactancia hasta el primer año del menor y la implementación de lactarios. El despido que tenga como motivo el embarazo o la lactancia es considerado nulo, remarca.
La experta alerta que las consecuencias del incumplimiento pueden ser significativas: desde multas que superan las 50 UIT, hasta una eventual responsabilidad civil o penal; además del impacto reputacional que puede comprometer la confianza interna y la capacidad de atraer y retener talento femenino.
“Por lo tanto, cumplir la ley ya no es suficiente; se espera que las empresas acrediten diligencia reforzada, mecanismos efectivos de prevención y sistemas internos que permitan demostrar que protegieron a sus trabajadoras de manera oportuna y adecuada”, expresa.
Duffy puntualiza que “la conmemoración [del Día Internacional de la Mujer] no se debe quedar en gestos simbólicos; se tiene que traducir en políticas sostenibles, medibles y orientadas a garantizar que todas las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente en condiciones de plena igualdad”.
Extensión del descanso
El manual de preguntas frecuentes laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) precisa que la madre gestante durante la vigencia del vínculo laboral tiene derecho a que, en caso de nacimientos múltiples y/o niños nacidos con discapacidad, el descanso posnatal se extienda por 30 días naturales.
La trabajadora podrá gozar sus vacaciones pendientes a partir del día siguiente de culminada la licencia por maternidad. En este caso, deberá comunicar a su empleador con una anticipación no menor de 15 días naturales del inicio de sus vacaciones, recalca.
El manual recuerda que tiene derecho, asimismo, al pago del subsidio por los 98 días de licencia por maternidad y los 30 días adicionales cuando corresponda. Este abono lo efectuará el empleador, que después solicitará su reembolso a EsSalud, aclara.
Cifra
5,500 soles es el valor de la unidad impositiva tributaria para este año, según lo dispuso el Gobierno.
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??Consulta aquí las principales normas legales para hoy, sábado 7 de marzo del 2026 https://t.co/wjnw5znWY5 pic.twitter.com/1jBuZevyCw
— Diario El Peruano (@DiarioElPeruano) March 7, 2026