Alondra Vásquez Torres Asociada en Compliance Laboral
En toda organización existe un espacio particularmente sensible: aquel que rodea a quienes toman las decisiones; es allí donde se coordinan reuniones estratégicas, se revisan informes confidenciales, se discuten planes de inversión y, en última instancia, se define el rumbo de la empresa. En ese entorno inmediato, muchas veces invisible para el resto de la organización, suele operar una figura silenciosa, pero determinante: el asistente del alto directivo.
Precisamente, por esa cercanía con el núcleo de dirección empresarial, la función del asistente adquiere una relevancia que va más allá de lo meramente administrativo. Sin embargo, en los últimos años se ha vuelto relativamente común que estas labores sean desempeñadas por personas contratadas bajo esquemas externos, generalmente mediante contratos de locación de servicios u otras modalidades civiles e incluso bajo convenio de formación laboral juvenil o practicante. Bajo esta lógica, el asistente no forma parte de la planilla de la empresa, sino que aparece formalmente como un prestador independiente que brinda apoyo al directivo.
No obstante, esa aparente simplicidad contractual encierra una tensión jurídica significativa. Cuando se analiza con mayor detenimiento el contexto en el que se desarrollan estas actividades, surge inevitablemente una pregunta incómoda: ¿puede realmente considerarse “externa” una persona que opera tan cerca del núcleo de decisión de la empresa?
El Derecho del Trabajo ha enfrentado históricamente este tipo de situaciones; desde sus orígenes, ha buscado impedir que las formas contractuales oculten la verdadera naturaleza de las relaciones de trabajo. En el caso peruano, esta preocupación se encuentra claramente reflejada en el artículo 4 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el cual establece que, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Esta regla se articula, además, con el principio de primacía de la realidad; conforme a dicho principio, cuando existe discordancia entre lo que ocurre en los hechos y lo que se consigna formalmente en los documentos, debe prevalecer lo primero. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha reiterado este criterio en diversos pronunciamientos, recordando que la calificación del vínculo depende de las condiciones reales en que se desarrolla la prestación del servicio y no de la denominación contractual que las partes hayan decidido emplear.
Aplicado al caso de quienes asisten directamente a la alta dirección, este marco jurídico conduce a una reflexión más profunda. Si la persona que colabora con el gerente general o con el director de una empresa desarrolla sus actividades de manera permanente dentro de la organización, coordina con distintas áreas, recibe instrucciones directas y maneja información interna, resulta difícil sostener que se trate de un prestador autónomo ajeno a la estructura empresarial; en tales supuestos, más que una colaboración independiente, lo que suele existir es una relación de trabajo integrada a la dinámica organizativa de la empresa.
A ello se suma un elemento adicional que hace aún más complejo el análisis: la naturaleza de confianza que caracteriza a este tipo de funciones. Al respecto, el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral reconoce la categoría de trabajadores de confianza, entendidos como aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a información reservada o colaborando directamente en la gestión empresarial.
Esta circunstancia plantea una interrogante que trasciende lo estrictamente laboral. Si el propio ordenamiento jurídico reconoce que determinadas funciones requieren un vínculo de confianza especial con la organización, resulta legítimo preguntarse si es coherente que dichas funciones sean desempeñadas por personas que, por lo menos formalmente, no forman parte de ella o se indique falsamente que se encuentran en formación.
La experiencia comparada demuestra que esta tensión no es exclusiva de Perú. En diversos países se ha debatido intensamente sobre el fenómeno de los denominados falsos autónomos; es decir, personas que formalmente prestan servicios independientes, pero que, en la práctica, se encuentran plenamente integradas a la estructura organizativa de la empresa.
En consecuencia, el problema no radica necesariamente en la contratación de asistentes externos como tal; las empresas pueden recurrir legítimamente a servicios independientes cuando se trate de asesorías especializadas o colaboraciones puntuales que se desarrollen con verdadera autonomía. El riesgo surge, más bien, cuando la forma contractual pretende encubrir una realidad organizativa distinta.
En tales supuestos, el ordenamiento jurídico suele reaccionar recalificando el vínculo de relación laboral, lo que implica asumir las correspondientes obligaciones en materia de beneficios sociales, seguridad social y responsabilidades empresariales.
Sin embargo, más allá de la dimensión estrictamente legal, el debate revela una cuestión más profunda sobre la forma en que las organizaciones conciben sus propias relaciones internas. Cuando una empresa confía la gestión de su información más sensible a personas que formalmente no forman parte de su estructura, la discusión ya no se limita a determinar si existe o no un contrato de trabajo.
La pregunta, en realidad, es mucho más fundamental: si quienes operan en el corazón de la empresa no pertenecen verdaderamente a ella, ¿dónde empieza y dónde termina la propia organización?
