Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia mediante la Casación Laboral N.° 5078-2023 La Libertad, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, la cual declaró fundado el recurso interpuesto en un proceso ordinario de pago de horas extras y otros conceptos laborales.
Con este pronunciamiento, el máximo tribunal del Poder Judicial precisa uno de los criterios esenciales para la acreditación del trabajo en sobretiempo o jornada extraordinaria.
Antecedentes del caso
En el caso, una trabajadora demandó el reconocimiento de la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado con la empresa demandada, conforme al artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, durante todo el periodo en que prestó servicios.
Asimismo, solicitó el pago y reintegro de beneficios sociales, la entrega de constancias y certificados de trabajo, el reconocimiento de honorarios profesionales, intereses legales y el pago de costos procesales.
El juzgado laboral declaró fundada en parte la demanda, decisión que fue confirmada parcialmente por la sala superior en segunda instancia.
Frente a ello, la empresa interpuso recurso de casación alegando infracción normativa por inaplicación del artículo 10-A del Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, que regula la jornada de trabajo y el sobretiempo, así como del artículo 6 del Decreto Supremo N.° 004-2006-TR, relativo al registro de asistencia en el régimen laboral privado.
La recurrente sostuvo que la sala superior interpretó erróneamente el artículo 10-A, al limitarse a exigir la obligación del empleador de llevar registros de asistencia, sin considerar que el trabajador también debe acreditar, mediante otros medios probatorios, la efectiva realización de horas extras.
Pronunciamiento de la Corte Suprema
Al analizar el caso, la Corte Suprema precisó que la normativa sobre trabajo en sobretiempo no exime de manera absoluta al trabajador de su carga probatoria. Por el contrario, exige al menos la presentación de indicios razonables que acrediten la prestación efectiva de labor extraordinaria, especialmente cuando el registro de asistencia es inexistente, deficiente o ha sido cuestionado.
En el caso concreto, el colegiado supremo advirtió que la demandante no presentó medios probatorios ni indicios adicionales que sustenten la realización de horas extras más allá de lo consignado en las boletas de pago durante todo su periodo laboral.
En ese contexto, el tribunal señaló que no es jurídicamente válido aplicar una exoneración total de la carga probatoria del trabajador, ni basta invocar automáticamente la presunción prevista en el artículo 29 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N.° 29497).
Asimismo, la Corte Suprema advirtió que no corresponde aplicar presunciones de forma desproporcionada, especialmente si las instancias de mérito descartaron los registros de asistencia por una supuesta uniformidad, circunstancia que no fue cuestionada por la demandante ni formó parte de su teoría del caso.
Por otro lado, el tribunal también analizó el artículo 6 del Decreto Supremo N.° 004-2006-TR, concluyendo que la interpretación que atribuye a las boletas de pago la presunción de realización continua de horas extras resulta errónea. Ello implicaría imponer al empleador la obligación de conservar documentación más allá del plazo legal establecido, lo cual carece de sustento normativo.
En consecuencia, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa.
Enfoque normativo
El máximo tribunal recordó que el Decreto Supremo N.° 004-2006-TR establece la obligación del empleador de conservar los registros de control de asistencia por un plazo máximo de cinco años. Este criterio es concordante con el artículo 5 del Decreto Ley N.° 25988, que fija el mismo plazo para la conservación de documentación empresarial.
Asimismo, precisó que las planillas de pago son remitidas a la Oficina de Normalización Previsional (ONP) y que, una vez digitalizadas, pueden ser eliminadas conforme al artículo 3 del Decreto Legislativo N.° 1013. En ese sentido, la obligación de conservación documental no es indefinida, sino que se encuentra legalmente delimitada.
Apuntes normativos
Conforme al artículo 4 del TUO de la LPCL, en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad; el primero puede ser verbal o escrito, mientras que el segundo requiere cumplir las condiciones previstas en la LPCL.
También es posible celebrar contratos a tiempo parcial sin limitación específica, conforme a la normativa vigente.
