La gestión de la salud mental en el trabajo forma parte del marco regulatorio desde hace varios años. Sin embargo, su tratamiento como una obligación empresarial sujeta a fiscalización y consecuencias legales ha adquirido una relevancia que muchas organizaciones aún no terminan de dimensionar. Invertir en salud mental dejó de ser una decisión de recursos humanos para convertirse en un componente del cumplimiento laboral. La interacción entre la Ley N.° 30947, Ley de Salud Mental, y la Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, configura un marco de responsabilidad empresarial que exige una atención cada vez mayor.
El artículo 14.2 del Reglamento de la Ley N.° 30947, aprobado por el Decreto Supremo N.° 007-2020-SA, es taxativo: las instituciones privadas que no desarrollen atenciones de salud mental deben realizar actividades preventivas frente a los riesgos que afectan a sus trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales, en el marco de la Ley N.° 29783. La disposición no distingue tamaño ni sector: se trata de un deber aplicable a toda organización empleadora.
Desde la perspectiva de la Ley N.° 29783, los riesgos psicosociales no constituyen una categoría nueva. El artículo 56 obliga al empleador a prevenir que la exposición a agentes psicosociales genere daños en la salud. Por su parte, el artículo 103 de su reglamento (D.S. N.° 005-2012-TR) precisa que la vigilancia de la salud debe incluir evaluaciones cualitativas y cuantitativas de estos factores, y que el empleador es responsable de analizar los resultados, implementar acciones de mejora y reportarlas al Comité de SST. No basta con realizar el examen médico; es necesario actuar sobre lo que este revela.
Lo que hoy exige la normativa es una gestión activa y documentada de los riesgos psicosociales en el trabajo. Ello implica identificar, evaluar y controlar en el Iperc factores como el estrés, el burnout, la hostilidad, el acoso y la sobrecarga laboral. También supone realizar un monitoreo periódico, cuantitativo y cualitativo, de dichos factores y presentar sus resultados al Comité de SST. Asimismo, el empleador debe implementar planes de cuidado del personal que incluyan acciones de identificación, evaluación, atención y protección frente al estrés laboral, el acoso y el agotamiento; así como establecer directrices de clima organizacional, con especial atención a trabajadores en situación de afectación de salud mental.
Resulta igualmente indispensable contar con mecanismos eficaces de denuncia y prevención del hostigamiento, mediante canales confidenciales, comités operativos y procedimientos de atención oportuna, cuya omisión puede configurar infracciones graves o muy graves en materia de SST. A ello se suma la adopción de medidas de conciliación entre vida personal y trabajo que permitan armonizar responsabilidades familiares y empleo, en particular respecto de trabajadores que cuidan a personas en situación de vulnerabilidad.
La discusión, en rigor, ya no es si gestionar la salud mental es deseable, sino si las organizaciones están abordando este frente con el mismo rigor con que gestionan otros riesgos críticos del negocio.
Condiciones de trabajo
Esta mirada ha sido reforzada recientemente por la Resolución de Sala Plena N.° 007-2025-Sunafil/TFL, en la que el Tribunal de Fiscalización de Sunafil ha señalado que el deber de vigilancia de la salud no se agota en el cumplimiento formal de exámenes médicos o en la mera existencia de registros, sino que constituye una obligación sustantiva, permanente y dinámica orientada a asegurar que las condiciones de trabajo sean compatibles con la salud física y mental de las personas.
El precedente resulta ilustrativo. En el caso analizado, un trabajador que había atravesado un evento traumático fue reincorporado sin evaluaciones médicas especializadas ni un análisis adecuado de compatibilidad entre su puesto y su condición psicológica. Para el tribunal, esa omisión configuró una infracción muy grave, al considerar que el empleador contaba con información suficiente para advertir una situación de vulnerabilidad y, pese a ello, no adoptó medidas preventivas adecuadas.
El impacto en el negocio es directo. Un entorno psicosocialmente deteriorado eleva el ausentismo, la rotación y la tasa de accidentes, e incrementa la exposición a contingencias laborales: demandas por hostilidad, denuncias ante Sunafil y responsabilidad civil. En cambio, una gestión preventiva documentada –Iperc actualizado, monitoreo psicosocial anual, protocolos de denuncia operativos– no solo reduce esa exposición, sino que construye una ventaja reputacional medible en retención de talento y productividad sostenida.
