• MIÉRCOLES 6
  • de mayo de 2026

Economía

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Participación de mujeres de Perú en minería crece y se acerca a Canadá, Chile y Australia

Especialistas subrayan que la participación femenina debe ser motor de competitividad en la minería peruana y no reducirse a una simple cuota.

Actualmente, la cifra de mujeres en el sector supera las 23.000, aunque sigue siendo la mitad del promedio de Canadá, Chile y Australia, donde la presencia femenina en minería oscila entre el 18% y el 21%. En detalle, Chile registra una tasa de 20,2%, Canadá más de 18%, y Australia y Sudáfrica alcanzan entre 20% y 21%.

Cierra de brechas

Mayra Figueroa, viceministra de Minas, destacó que la evolución de la minería peruana en materia de género ha sido sostenida, pero persisten desafíos. Subrayó que los esfuerzos del Ministerio de Energía y Minas (MINEM) están centrados en fortalecer el liderazgo femenino y promover la articulación entre Estado, academia y empresas. 

“En los últimos cuatro años pasamos de 185.000 puestos de trabajo a 220.000 en 2024. ¿Y por qué recalco el 2024? Porque fue la primera vez que logramos el 10,1% de participación femenina en el sector minero, con más de 22.000 puestos”, dijo.

Programas como Integración Minera y Mujeres Mágicas han capacitado a más de 900 lideresas en 12 regiones: Piura, Cusco, Arequipa, Pasco, Ayacucho, Junín, Áncash, Moquegua, La Libertad, Cajamarca, Puno y Huánuco. 


La funcionaria remarcó que el reto no es solo aumentar las incorporaciones, sino consolidar trayectorias laborales y facilitar la retención. Explicó que la meta es que la participación femenina crezca de forma sostenida, replicando estrategias exitosas de países líderes.

Capacitación técnica 

Desde el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Sofía Trece, directora general del Servicio Nacional del Empleo, resaltó que el crecimiento de mujeres en minería entre 2024 y 2025 responde al impacto de los programas públicos de capacitación y articulación con el sector privado.

La mayoría de las nuevas incorporaciones corresponde a puestos técnicos y se logra en coordinación con empresas y universidades de las zonas mineras. “La buena noticia es que del 2024 al 2025 hemos mejorado 1.000 trabajadoras más. Es una cantidad que seguramente quisiéramos multiplicar, pero ahora estamos así”, declaró.

Trece advirtió que la rotación femenina en minería durante el primer año casi duplica o cuadruplica la de los hombres, debido a factores como la maternidad y los regímenes laborales complicados, lo que refuerza la necesidad de acompañar la inserción con condiciones laborales adaptadas.

Por tal motivo, destacó que el programa Jóvenes Productivos facilita la formación técnica gratuita y asegura que al menos el 60% de las participantes sean contratadas. 

Además, la certificación laboral gratuita para mujeres con experiencia se realiza en el propio lugar de trabajo, demora solo unas horas y permite validar perfiles técnicos y operativos con reconocimiento oficial. El MTPE asume el costo del proceso.

Más allá de las cuotas

Desde la academia, Aristides Vara, director del Instituto de Investigación de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad San Martín de Porres, explicó que la evidencia internacional muestra que una mayor inclusión femenina reduce ausentismo, accidentes y costos de rotación, además de mejorar el clima organizacional. 


“La diversidad no es un problema de recursos humanos, es un problema de gestión integral”, afirmó Vara. “La diversidad no significa llamar a recursos humanos y decirle: ‘Pon plazas para mujeres’. Eso no es diversidad. Lo que estás ahí generando es un problema.”

El especialista advirtió sobre el riesgo de políticas superficiales, como cuotas o “pink washing”, que pueden generar reacciones negativas internas y desincentivar la inclusión. Sostuvo que los avances dependen de cambios en condiciones de trabajo y modelos de liderazgo, más allá de medidas simbólicas. 

Por ello, planteó que la minería peruana debe invertir en infraestructura y tecnología, y formar líderes capaces de gestionar equipos diversos. El objetivo: tratar la diversidad como una inversión estratégica y no solo como una meta normativa.

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