I. La violencia en el trabajo
En 2021 se determinó que 743 millones de personas, es decir: el 22,8 % de la población humana, han sufrido al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral(1). Si todo ese grupo fuera parte del mismo país, estaríamos hablando de la tercera nación más grande del mundo, por detrás de India (1.476.625.576) y de China (1.412.914.089). Estas cifras nos ayudan a entender la emisión del Convenio N.° 190 de la OIT.
Este fenómeno irradia todo el mercado de trabajo peruano, pero únicamente se hará referencia a un caso particularmente severo dentro sector público: el abuso vertical, ejercido por quienes tienen una ventaja jerárquica sobre sus víctimas, que se subsume en la falta disciplinaria del literal e) del numeral 98.2 del artículo 98 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil (RGLSC): “Acosar moral o sexualmente”; en adelante, acoso moral.
En el Informe Técnico N.° 000701-2020-SERVIR/GPGSC, se indica que esta es la manifestación de una conducta inicua o abusiva practicada por el empleador, un servidor o grupo de servidores contra otro servidor o grupo de ellos, mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica o que puedan poner en riesgo el empleo o degradar el clima de trabajo(2).
El Informe Técnico N.° 1642-2023-SERVIR/GPGSC explicó que las conductas inicuas son comportamientos contrarios “a un trato justo o equitativo que realiza el empleador, un servidor o un grupo de servidores contra otro servidor o grupo de servidores o el empleador mismo, sea mediante comportamientos, palabras, actos, gestos o escritos que pueden atentar contra el libre desarrollo de la personalidad, dignidad, integridad física o psíquica o que puedan poner en riesgo el empleo o degradar el clima de trabajo”. Mientras que en las conductas abusivas “el empleador, un servidor o un grupo de servidores extralimita sus atribuciones, afectando los mismos derechos indicados anteriormente, respecto de otro servidor, grupo de servidores o el empleador” (3).
Que el acoso moral esté situado junto al hostigamiento sexual en el mismo literal e) del numeral 98.2 del artículo 98 del RGLSC muestra la necesidad de dar atención oportuna a este fenómeno, siendo sugerible la elaboración de protocolos internos, que tomen como referencia los plazos de atención del hostigamiento sexual, hasta que se emita una norma general.
La ausencia de un procedimiento legal para hacer frente a los actos de acoso moral con prontitud genera ventajas para quien los ejerce (4), sobre todo para los servidores que gozan de cierta jerarquía: coordinadores, jefes, directores, entre otros. Esta superioridad brinda una gama amplia de herramientas para su ejecución, debido a la influencia que tienen en los procesos internos de las instituciones.
Una de estas es la manipulación del Subsistema de Gestión del Rendimiento (en adelante, GDR) en todas sus etapas, que puede ser determinante para el futuro laboral de los servidores y su salud psicosocial. En especial de que, actualmente, está concluyendo la etapa de planificación de los factores de evaluación, que puede ser determinante para el futuro laboral de los servidores. Por ello, brindaré una serie de pautas concretas y prácticas que te ayuden a prevenir y enfrentar el acoso moral en esta etapa de la gestión del rendimiento, basándome principalmente en el contenido de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, aprobada por la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE
II. Gestión del rendimiento y etapa de planificación
La GDR es un subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores al logro de las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para mejorar su desempeño y, en consecuencia, el de la entidad.
Este subsistema se desarrolla en un ciclo de cuatro etapas consecutivas: planificación, seguimiento, evaluación y retroalimentación. Su marco jurídico se encuentra en la Ley del Servicio Civil, su reglamento general y la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N.° 000068-2020-SERVIR-PE (en adelante, Directiva).
Dada la extensión del presente trabajo, nos enfocamos en la etapa de planificación (5), que comprende las acciones de comunicación, aprobación del cronograma, definición de la matriz de participantes y los factores de evaluación (6), que son criterios que ayudan a medir el desenvolvimiento de los trabajadores (7).
Los factores de evaluación son determinantes para calificar al evaluado. Pueden ser metas y/o compromisos.
Las metas sirven para medir resultados concretos. Identifican qué logra el servidor y cómo su resultado contribuye con los objetivos de la entidad, órgano o unidad orgánica. Además, pueden ser individuales o colectivos. Para su formulación adecuada, se necesitan los siguientes elementos:
a. Aspecto cuantificable: Resultado concreto a lograr.
b. Evidencia: Producto que demuestra el cumplimiento de la meta.
c. Peso: Valor de la meta frente a las demás.
Por su parte, los compromisos evalúan el modo de desempeño: manera de comunicarse, coordinar, resolver problemas, trabajar en equipo o cumplir sus responsabilidades. Mientras las metas miran el resultado, los compromisos miran la conducta.
Los resultados negativos de la GDR pueden condicionarse desde la planificación (8). Aunque la desaprobación ya no genera la destitución (9), es posible suspender y posteriormente destituir al servidor con un procedimiento administrativo disciplinario por negligencia en las funciones (10), en el marco de un acoso moral sistemático y planificado.
El fundamento 23 de la Resolución de Sala Plena N.° 001-2023-SERVIR/TSC señala que esta falta puede imputarse ante el incumplimiento de funciones propias del cargo, funciones adicionales, roles u otros, siempre que estos se encuentren en documentos emitidos por la entidad o en disposiciones de aplicación general. Para César Abanto, vocal de la Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil, esta falta comprende la manera “descuidada, inoportuna, defectuosa, insuficiente, sin dedicación, sin interés, con ausencia de esmero y dedicación” (11).
Una planificación forzada de los factores de evaluación puede generar un resultado negativo atribuible a circunstancias personales antes que a fallas institucionales (acoso laboral vertical), con lo cual se podría lograr la separación del servidor o preparar el terreno para ello.
En el próximo apartado se brindan recomendaciones prácticas necesarias para evitar y enfrentar este tipo de acciones.
III. Recomendaciones
3.1. La opinión del evaluado debe considerarse
El punto 6.1. de la Directiva señala que el evaluador fija los factores de evaluación y los formaliza en reunión con el evaluado, previa citación de acuerdo con el cronograma.
Con una lectura forzada, el evaluador se reúne con los evaluados para informar los factores de evaluación y nada más. No obstante, SERVIR ha señalado que los factores de evaluación se establecen “en función a resultados mensurables y alcanzables y son establecidos por el evaluador en coordinación con el evaluado” (12). Su opinión es un insumo técnico valioso. Sin embargo, con el fin de evitar desacuerdos irresolubles, se reconoce al evaluador la capacidad de definirlos.
3.2. Todos los factores deben ser expuestos
Una de las formas que tiene un evaluador para abusar de su posición es ocultar los criterios de evaluación que sean capaces de definir su calificación en la reunión de coordinación. Es necesario que los evaluados estén atentos a lo que no se dice, para que soliciten información sobre cada componente de su evaluación.
3.3. Los factores deben ser racionales
De acuerdo con el artículo 40 del RGLSC, los factores de evaluación se fijan con racionalidad y atendiendo a las actividades que realizan los servidores.
Si el 90 % de la carga de un servidor se relaciona con la elaboración de reportes del asunto A, el 5 % del asunto B y el 5 % del asunto C, no podría incluirse un tema D con el 50 % del peso porcentual, que nunca ha sido revisado por el evaluado. Tampoco deberían asignarse factores que no tienen que ver con las actividades de la oficina o que no responden al rol del evaluado.
3.4. Los cambios en los factores deben sustentarse
El artículo 41 del RGLSC señala que las metas se modifican por solicitud del evaluador o evaluado, de presentarse algunas condiciones: cambios en el POI que afecten las metas, cambio de puesto por movilidad, reasignación significativa de recursos, cambios en el ROF, MOF u otros documentos que afecten las metas, casos fortuitos o de fuerza mayor.
Dicha modificación debe justificarse documentalmente ante la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, con la firma del evaluador y del evaluado, y debe ser ratificada por parte del superior jerárquico del evaluador.
Existen casos en los que los evaluadores comunican directamente los cambios sin realizar el procedimiento señalado.
3.5. Cuidado: los factores de evaluación se firman en la reunión
Los factores de evaluación se deben firmar en reunión con los evaluados y solo ahí. Ello brinda seguridad sobre el contenido a suscribir y evita el tiempo adicional de revisión que tomaría hacerlo posteriormente.
Un evaluador con pretensiones arbitrarias puede entregar los formatos de evaluación un día después de la reunión, con la intención de que los evaluados pierdan el plazo de un día que otorga la Directiva, para solicitar a la oficina de recursos humanos la revisión de los factores de evaluación por disconformidad.
3.6. Suscribir e impugnar
Una estratagema para afectar a los servidores evaluados es proponer factores de evaluación notoriamente abusivos para que el evaluado no los suscriba. Aunque esta reacción sea natural y justificable puede utilizarse como un argumento de denuncia administrativa por parte del evaluador ante la Oficina de Recursos Humanos, dado que el punto 6.1. de la Directiva señala que los factores de evaluación se formalizan en la reunión.
En ese sentido, es recomendable que los evaluados suscriban el formato, expresando su desacuerdo.
3.7. Transparencia con los documentos de la GDR
Por lo general, quien practica el abuso con sus subalternos, no acosa a todo el grupo. Con ello se logra evitar una reacción generalizada y se obtiene la complicidad indirecta del resto por miedo a ser los siguientes. De este modo, en la etapa de planificación se pueden configurar desventajas injustificadas o discriminatorias a ciertos evaluados y tratar de encubrirlas en el sistema de gestión documental.
Es necesario que los servidores comprendan que no existe razón legal que justifique el bloqueo del acceso a los documentos de gestión de rendimiento de todo el grupo de evaluados. Surge aquí un cuestionamiento práctico, pues sería más fácil que los servidores coordinen entre ellos para comparar sus factores de evaluación. Es cierto; no obstante, las mecánicas de interacción grupal en un ambiente hostil son muy complejas, no todos quieren hablar y algunos participan de los actos del superior por el temor aludido.
3.8. Cuestionar los factores de evaluación va más allá de la imposibilidad de cumplimiento de metas
La normativa permite cuestionar los factores de evaluación mediante una solicitud dirigida a la oficina de recursos humanos dentro del día hábil siguiente de su establecimiento. No obstante, dicha regulación hace que los argumentos del requerimiento dependan de la parte final del artículo 40 del RGLSC, por el cual la disconformidad del servidor evaluado debe responder a causales de imposibilidad de cumplimiento, asociadas a la no adecuación de los compromisos y metas con las consideraciones mínimas establecidas por el artículo siguiente del citado reglamento.
Sin embargo, estos no son los únicos supuestos que ameritan presentar una disconformidad con los factores de evaluación. Se pueden establecer diferencias entre los pesos porcentuales en perjuicio de un servidor, a pesar de que los productos son los mismos. Un evaluador puede encontrar formas de afectar a sus servidores que escapen a lo regulado en el citado artículo 40 del RGLSC y las oficinas de recursos humanos no deberían negarse a revisar dichos factores. Surge, entonces, la necesidad de reformar el artículo citado.
3.9. La pérdida del plazo no impide actuar
Perder el plazo para solicitar la evaluación de los factores de rendimiento por disconformidad no impide actuar. Si se cuenta con los suficientes elementos que demuestren una manipulación forzada de la etapa de planificación, es posible denunciar al evaluador, como mínimo, por acoso moral ante la oficina de recursos humanos o la secretaría técnica del procedimiento administrativo disciplinario. Muchas veces, la presentación de una denuncia puede desincentivar el abuso y provocar una célere subsanación.
Estas son algunas recomendaciones prácticas para vigilar el desarrollo de un ciclo de GDR saludable y llevadero, desde la planificación. Con ello se protege la salud psicosocial del trabajador.
[1] Resumen de la encuesta OIT-Lloyd’s Register Foundation-Gallup. Ver en: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/publication/wcms_863167.pdf [2] Párrafo 2.14. del Informe Técnico N.° 000701-2020-SERVIR/GPGSC. [3] Una conducta puede ser al mismo tiempo inicua y abusiva. [4] “(…) el marco legislativo no define la protección de los trabajadores/as públicos ante una situación de violencia laboral que no sea de índole sexual”. STICCO, Georgina (ed.), La violencia laboral en Perú en el marco del Convenio 190 de la OIT: entre la incertidumbre política y la baja participación social, Santiago de Chile, Friedrich-Ebert-Stiftung, 2022, p. 11. Encontrado en: https://collections.fes.de/publikationen/ident/fes/19756 [5] Asimismo, solo mencionaremos a dos (2) de los integrantes de la gestión del rendimiento: evaluadores y evaluados. [6] Subnumeral 6.1.3. del numeral 6.1. del punto 6 de la Directiva del Subsistema de Gestión de Rendimiento, aprobada por la Resolución N.° 068-2020-SERVIR/PE. [7] El numeral 6.4. del punto 6 de la directiva señala que estos son aspectos observables y verificables a través de los cuales el/la evaluador/a valora el desempeño del/de la evaluado/a; y, además, que estos factores pueden ser metas y/o compromisos. [8] El punto 8.4. de la Directiva señala los supuestos de desaprobación de la GDR. [9] Los artículos 47 y 49 del RGLSC señalaban dicho efecto. Sin embargo, con las Resoluciones de Presidencia Ejecutiva N.° 000061-2021-SERVIR-PE y N.° 00095-2024-SERVIR/PE se suspendió este efecto. En ese sentido, las consecuencias de los artículos 47 y 49 del RGLSC y del numeral 8.4 de la Directiva, se sujetan a las disposiciones normativas que apruebe SERVIR. [10] Literal d) del artículo 85 de la Ley del Servicio Civil. [11] Abanto Revilla, C. E. (2024). Negligencia en el desempeño de funciones: Tipicidad. TSC En Debate: Revista Del Tribunal Del Servicio Civil De SERVIR. [12] Ver la diapositiva que aparece en el minuto 9:10 del video denominado: Conociendo la metodología para el establecimiento de metas GDR para participantes (GDR 2025), disponible en https://www.youtube.com/watch?v=iV75iwhwzDE
