¿Te imaginas perder la oportunidad de tu vida por un SMS que nunca llegó?
He visto a profesionales brillantes quedar fuera de procesos estatales no por falta de conocimientos, sino porque el sistema de seguridad de su correo les pedía un celular que la propia entidad les prohibió usar al ingresar al examen. La digitalización en la administración pública peruana está ocurriendo, pero, ¿a qué costo? Hoy analizo por qué el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH) y Servir necesitan actualizar sus reglas de juego antes de que la meritocracia se convierta en una lotería técnica.
Luego de escuchar testimonios de amigos y clientes, que refieren haber experimentado pequeñas o enormes dificultades en los procesos de selección de personal convocados bajo los regímenes de contratación administrativa de servicios, régimen laboral de la actividad privada u otro, la siguiente pregunta resulta válida:
¿Las disposiciones sobre gobierno digital han sido incorporadas a los exámenes de selección de personal que se vienen tomando en el marco del SAGRH?
Buenas intenciones, resultados equivocados cuando interviene la tecnología en los exámenes de selección de personal
Los procesos de selección de personal del Estado peruano han incorporado la tecnología de maneras distintas y no siempre con los resultados esperados para el proceso o para los postulantes.
Un dato es relevante, el sistema de recursos humanos fue creado el 2007, y el de transformación digital el 2020, a este último se le añadió un cambio importante, la Ley de Gobierno Digital del 2018 y su reglamento del 2021, con el que inició su materialización. La distancia entre ambos sistemas y sus normas de implementación evidencian una primera impresión de que algunas acciones deben haberse implementado para que el primero sea adecuado a las disposiciones del segundo.
En algunos casos, el examen se rinde con lapicero y papel en un local físico, incluso con presencia del notario o del Órgano de Control Institucional, y luego las hojas de respuesta son escaneadas o procesadas digitalmente. En otros, el postulante acude a un local donde rinde la prueba desde una computadora, conectada a una plataforma que la entidad o la empresa a su cargo ha habilitado para la ocasión. Y en el resto de casos, el examen es completamente virtual, el postulante lo rinde desde donde se encuentre, con su propio equipo, su propia conexión, su propio entorno, como pueda.
Cada una de estas modalidades tiene sus propios problemas. El examen en papel que termina digitalizado introduce una etapa de procesamiento adicional que no aporta ninguna ventaja al postulante y que podría eliminarse pasando directamente a la evaluación virtual. El examen presencial en plataforma digital genera situaciones como la siguiente, que no es hipotética. Un grupo de profesionales llega puntualmente a un local alquilado para rendir un examen. La primera indicación es que no pueden usar sus teléfonos celulares; la segunda, que deben ingresar a su correo electrónico personal desde la computadora asignada, porque allí recibirán el enlace de acceso a la plataforma. Lo que sigue no estaba previsto, varios postulantes no pueden ingresar a su correo desde una máquina desconocida, porque sus sistemas de seguridad –autenticación de dos factores, verificación por SMS, bloqueo por IP desconocida– exigen precisamente el teléfono que acaban de prohibirles usar. Quienes logran acceder empiezan el examen, mientras los demás siguen intentando entrar. Nadie recupera ese tiempo. La red del local resulta inestable, algunas preguntas con imágenes no cargan, el sistema se cuelga y obliga a reiniciar módulos desde cero, en tanto que el temporizador avanza. Al final del día, los puntajes reflejan en parte el conocimiento de los postulantes y en parte las circunstancias técnicas en que tuvieron que demostrarlo, que no es lo mismo.
El examen completamente virtual, que es hoy aún el más frecuente, traslada al entorno del postulante variables que antes eran responsabilidad de la entidad. El postulante rinde desde su casa o su oficina, con su propio equipo, dependiendo de su propia conexión, en un entorno que la entidad no controla y que sin embargo puede ser determinante para el resultado. Si la conexión falla, si el equipo no cumple los requisitos técnicos, si el correo con el enlace no llegó o llegó tarde, el postulante carga con las consecuencias. La cláusula de responsabilidad del postulante, presente en las bases de prácticamente todos los concursos, cierra el círculo, cualquier problema técnico que ocurra durante la evaluación es asunto suyo. La entidad se exonera. Lo que nadie ha regulado es dónde termina la responsabilidad razonable del postulante y dónde empieza la responsabilidad irrenunciable de la entidad que diseñó el proceso.
Si la entidad convoca, la entidad garantiza
Soy de la opinión de que, con independencia de la modalidad que adopte –presencial, mixta o completamente virtual– cuando una entidad pública convoca a un concurso de selección asume la responsabilidad de garantizar que todos los postulantes puedan participar en condiciones equivalentes. Esa responsabilidad no desaparece porque el examen sea virtual ni porque el postulante rinda desde su propia casa; lo que cambia es cómo se cumple, no si se cumple.
El principio de predictibilidad, consagrado en el numeral 1.15 del artículo IV del TUO de la Ley N.° 27444 del 2026, obliga a la entidad a brindar al administrado información veraz y completa sobre cada etapa del procedimiento, de modo que pueda prepararse y participar con certeza razonable sobre las condiciones que encontrará.
En el contexto de un examen virtual, esto significa que las credenciales de acceso deben llegar con anticipación suficiente para que el postulante pueda verificar su equipo, su conexión y el funcionamiento de la plataforma antes del inicio de la prueba. Una credencial enviada con minutos de anticipación, o que llega como respuesta a un reclamo del propio postulante momentos antes del examen, no satisface ese estándar. El postulante que en ese momento está cumpliendo sus obligaciones laborales, que es la situación de la mayoría de quienes concursan a un puesto público mientras trabajan en otro, no puede razonablemente estar pendiente de su correo personal minuto a minuto esperando un enlace que la entidad se comprometió a enviar con anticipación y no envió.
El principio de igualdad exige que las condiciones materiales de participación sean equivalentes para todos. En el examen virtual esa equivalencia es más difícil de garantizar porque los entornos son distintos, pero no es imposible ni está fuera del alcance normativo. Fijar requisitos técnicos mínimos para la plataforma, establecer plazos obligatorios de notificación de credenciales, prever protocolos de contingencia ante fallas del sistema, y prohibir que el acceso a la evaluación dependa de variables que el postulante no controla son medidas concretas que la entidad puede y debe adoptar antes de convocar. Cuando esas medidas no existen, la desigualdad de condiciones es el resultado predecible de un diseño que nadie se ocupó de corregir.
El examen busca al memorista; el puesto exige criterio
Hay un problema adicional que los procesos digitalizados no han creado pero tampoco han resuelto, y que tiene que ver con qué miden los exámenes de conocimientos y para qué. La mayoría de estas pruebas están construidas para evaluar la memoria. El postulante que recuerda el número del artículo, el plazo exacto, la denominación precisa del organismo, tiene ventaja sobre quien conoce el contenido, pero no lo tiene automatizado. Ese modelo tenía alguna lógica en un contexto donde la información no estaba disponible en línea. Pero en el siglo XXI ese contexto ya no existe.
Cualquier servidor público que trabaja actualmente busca la norma exacta en el SPIJ antes de emitir un informe. Verifica un dato en un buscador antes de afirmarlo. Usa sistemas de gestión documental para encontrar el precedente que aplica al caso concreto. Recurre a herramientas de inteligencia artificial para identificar con precisión la disposición relevante entre centenares de posibilidades y responsablemente valida la información. Este profesional sabe qué buscar, dónde encontrarlo y qué hacer con lo que encuentra una vez que lo tiene. No porque sea negligente, sino porque eso es exactamente lo que hace un profesional competente en el 2026. Un examen que no evalúa esa capacidad y en cambio premia la retención literal no está midiendo la competencia que el puesto requiere. Está midiendo a un postulante del siglo XX o XIX, en la época de la digitalización.
A esto se agrega un elemento que no contribuye a medir ninguna competencia útil, ninguna. El evaluador hace preguntas capciosas, con opciones construidas para generar duda, una de las cuales es el clásico “ninguna de las anteriores”, con premisas verdaderas a las que se añade un elemento falso, o con opciones que admiten más de una respuesta válida dependiendo de cómo se interprete la pregunta. Un proceso de selección no es un interrogatorio ni una prueba de resistencia al engaño bajo presión. Su propósito es encontrar a la persona que mejor puede desempeñar el puesto. Las preguntas capciosas no contribuyen a ese propósito, lo desvían. El modelo que sí contribuye es el que presenta situaciones concretas del tipo que el servidor enfrentará en su trabajo y permite que el postulante encuentre y aplique la información necesaria para resolverlas, igual que lo haría en el ejercicio real del cargo. Ese modelo mide criterio, capacidad de aplicación y juicio práctico. Mide lo que el puesto necesita.
Sin regulación, la digitalización es sinónimo de caos
El ordenamiento peruano tiene base jurídica suficiente para exigir que la digitalización de los procesos de selección se haga con estándares. La Ley de Gobierno Digital, aprobada mediante Decreto Legislativo N.° 1412, establece los principios de neutralidad tecnológica e interoperabilidad, y obliga a las entidades públicas a promover el uso de tecnologías digitales garantizando condiciones de accesibilidad, seguridad e interoperabilidad.
Esa obligación no se suspende cuando la entidad decide digitalizar total o parcialmente o por tramos su proceso de selección de personal. La Ley N.° 27269 consagra la equivalencia funcional de la firma y el documento electrónico. El TUO de la Ley N.° 27444 contiene los principios de predictibilidad, igualdad, razonabilidad y buena fe procedimental. Lo que no existe es una norma que traduzca esos principios en obligaciones concretas para las entidades que digitalizan sus procesos de selección de personal, cualquiera sea la modalidad que adopten.
Sin embargo, en la práctica, la digitalización de los exámenes de selección ocurre al margen de ese mandato. Las entidades adoptan plataformas, modalidades y formatos sin verificar que cumplan los estándares que la propia Ley de Gobierno Digital exige, y sin que nadie les exija hacerlo. No hay en el ordenamiento peruano un estándar que fije los requisitos técnicos mínimos que debe cumplir una plataforma de evaluación antes de ser usada en un concurso del Estado.
No hay protocolo obligatorio de contingencia para cuando el sistema falla durante el examen, sea presencial o virtual. No hay plazo mínimo para el envío de credenciales de acceso. No hay disposición que prohíba que el acceso a la evaluación dependa de variables que el postulante no controla. No hay criterios de diseño de pruebas que orienten hacia la evaluación de competencias reales en lugar de la retención de información. Y no hay una definición clara de qué modalidad corresponde a cada tipo de concurso, lo que explica la coexistencia poco coherente de exámenes en papel que luego se digitalizan, exámenes presenciales en plataforma y exámenes completamente virtuales, sin que ninguno de esos formatos tenga un marco regulatorio que lo sostenga.
Servir, como órgano rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, tiene atribuciones normativas para establecer esos estándares mediante directiva, sin necesidad de una ley del Congreso. No estamos ante un proyecto ambicioso, sino ante un proyecto pendiente que lleva demasiado tiempo siéndolo.
Meritocracia exige predictibilidad
La meritocracia en el acceso al servicio civil es un principio que la Ley N.° 30057 recoge con claridad y que muchas personas esperan con genuina confianza. Esa confianza supone que el resultado del proceso dependerá de lo que el postulante sabe y puede hacer, y de nada más. Cuando la tecnología introduce variables que el postulante no controla y que la entidad no ha garantizado, esa confianza se erosiona de la manera más efectiva, haciendo que quienes viven la experiencia concluyan que el sistema no es tan confiable como prometía ser.
En el examen, completamente virtual, esa erosión tiene una dimensión adicional. El postulante rinde solo, sin supervisión presencial, desde un entorno que es suyo pero que la entidad no conoce ni ha evaluado. Si la conexión falla en el momento en que el temporizador corre, si el correo con las credenciales llegó tarde porque nadie en la entidad lo envió a tiempo, si la plataforma no fue probada con la anticipación suficiente para detectar incompatibilidades con los equipos más comunes, el postulante figura en los resultados con un NSP o con un puntaje que no refleja lo que sabe. Y el sistema, sin regulación que lo obligue a responder, simplemente sigue adelante.
La meritocracia real exige que las condiciones sean equivalentes para que el mérito pueda compararse. Eso vale para quien rinde desde una capital con fibra óptica y para quien lo hace desde una provincia con conexión inestable. Vale para quien recibió las credenciales con por lo menos tres días de anticipación y para quien las recibió hacía solo un minuto. Vale para quien rinde en papel y para quien rinde en pantalla.
Muchas personas aspiran a trabajar en el Estado en condiciones que dependan de lo que saben y de lo que pueden hacer, no de a quién conocen ni de qué recuerdan el día del examen. Esa aspiración es legítima y el sistema tiene el deber de tomarla en serio. Preparar una evaluación con intervención de tecnología ya requiere de una regulación específica. Alguien debe tomar la decisión de hacerlo.
