La velocidad y eficiencia que promete la IA en contratación resulta atractiva, sobre todo en un contexto donde las empresas compiten por perfiles especializados y necesitan cubrir posiciones cada vez más rápido. Sin embargo, en medio de esta transformación surge una pregunta incómoda: ¿el uso de IA en los procesos de selección podría afectar derechos fundamentales?
Uno de los principales desafíos es la discriminación algorítmica. En teoría, estos sistemas ayudan a tomar decisiones más objetivas; sin embargo, la IA aprende de información histórica y, si esta contiene sesgos, puede replicarlos o incluso amplificarlos. Así, si históricamente ciertos cargos de liderazgo han estado ocupados principalmente por hombres, existe el riesgo de que el algoritmo termine priorizando candidatos hombres para estas posiciones y excluyendo indirectamente a mujeres u otros grupos subrepresentados. No porque haya sido “programado” para discriminar, sino porque aprende de datos sesgados.
Ese es uno de los puntos más delicados del uso de IA en la selección de personal: la discriminación puede volverse menos visible, pero no necesariamente menos real. Antes, un comentario discriminatorio en una entrevista podía identificarse con claridad; hoy, el riesgo está en decisiones automatizadas.
Desde la normativa laboral peruana, esta situación entra en conflicto con el principio de igualdad y no discriminación, reconocido en la Constitución y desarrollado además en la normativa laboral. Así, nuestra legislación prohíbe la discriminación en el acceso al empleo, pero esta fue pensada inicialmente para decisiones humanas, no automatizadas.
Sin embargo, el panorama ha cambiado con la emisión de la Ley N.° 31814 y su reglamento, que incorporan obligaciones vinculadas al uso responsable de sistemas de IA, incluyendo deberes de transparencia, supervisión humana, protección de datos personales y mitigación de sesgos discriminatorios. Además, el reglamento clasifica de uso de “riesgo alto” los sistemas de IA utilizados para procesos de selección, evaluación, contratación y cese de trabajadores.
Esto implica que las empresas que implementen estas herramientas deben adoptar mayores medidas de control, especialmente cuando las decisiones automatizadas puedan impactar derechos fundamentales. Este enfoque es similar al adoptado por la Unión Europea en su AI Act, donde los sistemas de IA utilizados en contratación también han sido considerados de “alto riesgo”, sometiéndolos a exigencias de gestión de riesgos, transparencia y auditoría.
A ello se suma el impacto en materia de protección de datos personales. Muchas plataformas de IA utilizadas en procesos de selección recopilan información sensible de los candidatos: imágenes, voz o patrones de comportamiento durante entrevistas virtuales. Bajo la Ley de Protección de Datos Personales (Ley N.° 29733), el tratamiento de estos datos debe cumplir principios de consentimiento, proporcionalidad y finalidad. Sin embargo, en la práctica, pocos candidatos conocen realmente qué información está siendo analizada o cómo será utilizada.
Debe tenerse en cuenta, además, que incorporar IA en procesos de contratación no elimina la responsabilidad del empleador. Si la herramienta tecnológica discrimina o vulnera derechos fundamentales, el riesgo legal y reputacional seguirá recayendo en la empresa.
La IA puede ayudar a hacer procesos más eficientes, sí; pero eficiencia no debería significar falta de control. Las empresas que incorporen estas herramientas van a necesitar algo más que innovación tecnológica: van a necesitar criterios claros, supervisión humana y una revisión constante de posibles sesgos. Porque el verdadero reto, además de atraer talento tecnológico, será asegurarse de que, en el camino, la tecnología no termine tomando decisiones que el derecho laboral justamente busca evitar.
