Derecho
Para Sáenz, la discusión sobre la presencia de mujeres en los directorios ha evolucionado. "Durante años, esto se mantuvo en el terreno de las 'buenas intenciones' o de la responsabilidad social. Sin embargo, hoy es una cuestión de gobernanza, resiliencia y rentabilidad. Un directorio que no refleja la realidad de su sociedad y no integra la diversidad de pensamiento por falta de equidad de género es un directorio que opera a media capacidad".La participación de Sáenz se apoyó en los hallazgos del estudio Global Female Leaders Outlook 2025 de KPMG, el cual revela que el 71% de las mujeres líderes en Sudamérica está de acuerdo en que la paridad de género en puestos de liderazgo contribuirá a alcanzar los objetivos de crecimiento de las empresas. Asimismo, el informe subraya que la mitad de las líderes encuestadas en Sudamérica cree que esta paridad se alcanzará en menos de diez años, mientras que el 22% cree que ocurrirá en menos de cinco. Sin embargo, el 28% proyecta plazos superiores a 15 años o afirma que este equilibrio nunca se logrará. La brecha entre optimismo y escepticismo sugiere que, si bien las conversaciones sobre diversidad están avanzando, la percepción de la velocidad y la eficacia de estos cambios aún se ve limitada por barreras estructurales dentro de las organizaciones.“Desde mi experiencia profesional, considero que para romper los techos de cristal y que más mujeres alcancen el C-Suite, son necesarios la flexibilidad y los modelos de trabajo híbridos. Soy una convencida de que las normas y las estructuras organizacionales deben evolucionar para enfocarse en la igualdad de oportunidades, dejar de penalizar la vida personal y empezar a premiar el talento y la eficiencia. No estamos pidiendo que se nos ceda un espacio por cortesía; estamos demostrando que, cuando una mujer ocupa un puesto en la junta directiva, la mesa entera se vuelve más estratégica, más resiliente y, ojo, mucho más rentable. El momento de pasar del discurso a la estructura es ahora”, finaliza Sáenz.