Así lo advierte la firma Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados en su reciente reporte Fiscalex Laboral, donde analiza esta decisión que precisa un supuesto de hostilidad al declarar infundado un recurso de revisión dentro de un procedimiento sancionador.
Antecedentes
El caso inició con la denuncia de una trabajadora del régimen privado por actos de hostilidad y modificación unilateral de sus condiciones de trabajo. Tras las investigaciones, la autoridad inspectiva multó a la empresa por cometer una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.
La sanción se impuso al constatarse que el empleador dificultó las funciones de la trabajadora al delegar parte de sus labores a otra empleada sin establecer la coordinación necesaria entre ambas. Esto ocurrió a pesar de que se le había comunicado formalmente a la afectada que mantenía sus funciones y que debía recibir los reportes de su compañera. Para la autoridad administrativa, esta conducta encaja en el numeral 25.14 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
La empresa apeló la sanción de la subintendencia, pero la intendencia competente de la Sunafil declaró infundado el recurso. Ante esto, el empleador acudió al Tribunal de la Sunafil mediante un recurso de revisión. Su argumento fue que no hubo hostilidad, sino un ejercicio regular de su poder de dirección para dividir las tareas debido a observaciones en la gestión de la trabajadora, asegurando que esto no afectaba sus actividades regulares.
Análisis
Al evaluar el caso, la Primera Sala del TFL centró su análisis en determinar si el empleador excedió su poder de dirección e incurrió en hostilidad al trabar las funciones de la trabajadora, afectando su dignidad y derechos constitucionales.
El Tribunal constató que la empresa no acreditó documentalmente las coordinaciones ni los reportes obligatorios entre ambas trabajadoras. Solo presentó correos electrónicos sobre casos puntuales o gestiones con otras áreas. Si bien estos correos prueban coordinaciones aisladas, el tribunal aclaró que no demuestran una rendición de cuentas permanente mediante informes.
Para la Sala, esta desorganización afectó el normal desarrollo de las labores de la afectada, lo que pudo acarrearle responsabilidad funcional, un riesgo mayor dado que su gestión ya tenía observaciones previa.
Asimismo, el tribunal recordó que la Resolución de Sala Plena N° 006-2024-Sunafil/TFL establece como precedente obligatorio que el poder de dirección no puede ser arbitrario. Este debe ejercerse con sujeción a la Constitución y la ley, respetando los derechos fundamentales y el principio de razonabilidad. Dicho precedente también define el acto de hostilidad como un uso desmedido de la facultad de dirección dentro de la relación de subordinación, correspondiendo a la inspección de trabajo determinar la afectación laboral.
Funciones afectadas
Por estos motivos, el TFL determinó que las decisiones del empleador perjudicaron a la trabajadora y sus derechos constitucionales. Al dificultar sus funciones, se afectó su dignidad, se alteró su tranquilidad y se le dejó en la incertidumbre sobre los avances de una persona que, en la práctica, estaba a su cargo. Esto cobró mayor gravedad porque el incumplimiento de sus metas pudo generarle responsabilidad administrativa. Por ello, el tribunal declaró infundado el recurso de revisión.
Tener presente
Mandato constitucional: La Primera Sala del TFL recordó que el artículo 23 de la Constitución prohíbe que cualquier relación laboral limite los derechos constitucionales o rebaje la dignidad del trabajador.
Exceso de poder: Los actos de hostilidad ocurren cuando el empleador abusa de su facultad de dirección.
Equiparable al despido: El literal g) del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL, D. Leg. N° 728) señala que los actos contra la moral y los que afecten la dignidad del trabajador son actos de hostilidad equiparables al despido.
Sanción económica: El numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT ratifica que la hostilidad y cualquier afectación a la dignidad o derechos del trabajador es una infracción muy grave sancionable con multa.
