Derecho
Vinatea & Toyama School contribuirá aportandoaprendizaje experiencial, conocimiento aplicado y foco en las personas, conprogramas en tres ejes: Gestión de Conflictos y Negociación Laboral, RelacionesLaborales Aplicadas y Liderazgo y Habilidades Laborales.
“Nuestra apuesta es ayudar a cerrar brechas reales quehemos detectado en el mercado de formación de líderes y generar nuevos espaciosde aprendizaje alineados a los grandes desafíos que hoy enfrentan empresas,líderes y equipos”, señaló Jorge Toyama.
Indica que tienen tres décadas conociendo por dentrolos problemas reales de las organizaciones: conflictos, personas y decisionesbajo presión. “Es una valiosa experiencia que el mercado pide y no encuentra:formación conectada con el negocio. Eso es lo que vamos a compartir",agregó Toyama.
El experto laboralista señaló que las brechas mássignificativas son: cómo gestionar el cambio,la comunicación, la responsabilidad en la toma de decisiones, el liderazgo deequipos híbridos, las habilidades laborales, el uso estratégico de datos y laincorporación de inteligencia artificial (IA).
“No se trata de habilidades complementarias, estostemas hoy forman parte del núcleo de competencias que demanda el mercado. Ycuando esas capacidades no se desarrollan, las organizaciones enfrentanfricción interna, pierden capacidad de adaptación, reducen su velocidad derespuesta frente al entorno y terminan no siendo sostenibles”, anotó.
Primer diagnóstico del mercado
Como base del nacimiento de V&T School, se elaboróel primer informe: “Pulso sobre Educación Ejecutiva 2026”, apartir de encuestas a 103 líderes de Gestión Humana de empresas medianas ygrandes y entrevistas a profundidad.
El informe revela que los líderes encuestados califican la oferta formativa actual con 3.5sobre 5 en promedio: una nota aprobatoria, pero ajustada. Cumple, pero noconvence: solo el 4% la considera "muy buena" y cerca de la mitad(49.5%) la califica como "buena".
La nota, sin embargo, no refleja del todo lapercepción de los entrevistados. Al pedirles que explicaran por qué calificaronasí, el 58% respondió en tono crítico, el 21% de forma mixta y solo el 20% entérminos claramente positivos. Es decir, detrás de un promedio intermediopredomina una lectura crítica sobre la oferta disponible.
“Esto significa que la educación ejecutiva en el Perúsi bien cumple, no logra generar el impacto que necesitan las organizacionespara sostener su competitividad”, enfatiza el informe.
Ese descontento se concentra principalmente en ladesconexión entre los programas y la realidad del negocio, enfatizando que losprogramas son percibidos como teóricos y poco personalizados, con metodologíasque no se traducen necesariamente en cambios reales en la gestión.
Uno de los hallazgos más críticos es que este déficittiene impacto: el 63% de las empresas ha tenido que cambiar o retrasardecisiones estratégicas por falta de habilidades en sus líderes. Y en sectorescomo comercio, la cifra llega al 86%.
En cuanto a la inversión, el informe advierte que elproblema no es solo cuánto destinan las empresas a formar a sus líderes, sinocómo y a quiénes alcanza esa formación. Aunque una parte importante de lasorganizaciones ya asigna recursos a la capacitación de sus líderes, lainversión sigue siendo gradual, reactiva y concentrada en pocos ejecutivos.
El 44.7% de empresas encuestadas destina entre USD 20mil y USD 80 mil al año. A ello se suma que el 46% capacitará este año a no másdel 10% de sus líderes, lo que limita la capacidad de transformaciónorganizacional. "Se invierte cuando hay una situación, no antes", señalauno de los entrevistados, reflejando una lógica que mejora capacidadesindividuales, pero no necesariamente fortalece a la organización en suconjunto.
El informe concluye señalando que el reto no es tanto accedera más programas o a más horas de capacitación, sino diseñar una formaciónconectada con los problemas reales del negocio, con metodologías aplicadas,escalables y orientadas a resultados. Y, sobre todo, construida alrededor delas capacidades que el nuevo liderazgo ya demanda: liderar en la incertidumbre,decidir con datos, adoptar la IA como herramienta de trabajo y actuar conresponsabilidad efectiva (accountability).
“En conclusión, el debate sobre formación corporativaya no es sobre los programas o la cantidad de horas de capacitación sino en cómofortalecer la calidad de la toma de decisiones y cómo desarrollamos líderescapaces de responder a un entorno cada vez más exigente, tecnológico y humanoal mismo tiempo”, concluye Toyama.