Las modalidades formativas laborales son una exclusión a la regla general de contratación laboral a plazo indeterminado, por tanto, solo pueden ser celebradas en los casos y con los requisitos que la ley vigente al momento de celebrar la modalidad laboral respectiva establece, de lo contrario, la modalidad formativa laboral quedará desnaturalizada y dará lugar a una relación laboral a plazo indeterminado entre las partes celebrantes.
Así lo precisó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación N.° 20865-2023 La Libertad, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de incumplimiento de normas laborales, sujeto a la Ley N.° 29497 - Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT).
De esta manera, dicho colegiado del máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) delimita pautas a tener en cuenta para la celebración de las modalidades formativas laborales, recalcando que estas constituyen una excepción a la regla general de la contratación laboral a plazo indeterminado.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación, la parte demandante pretende la desnaturalización del convenio de formación laboral juvenil que suscribió primigeniamente con una empresa de telecomunicaciones y el reconocimiento de la existencia de un único contrato de trabajo con esa compañía, más el pago de una determinada cantidad de dinero por concepto de beneficios sociales.
Todo ello al considerar que, posteriormente al convenio de formación laboral juvenil que celebró con la empresa de telecomunicaciones demandada, suscribió con ella contratos de tercerización.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda y ordenó el pago de la suma de dinero demandada por concepto de beneficios sociales; y en apelación, la sala laboral superior competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial.
Ante ese escenario, la parte demandante interpuso recurso de casación y alegó –entre otras razones– que la sala superior, al emitir su fallo, incurrió en infracción normativa por inaplicación del articulo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
A la par, argumentó que el tribunal superior también incurrió en infracción normativa por inaplicación del articulo 2 del Decreto Legislativo N.° 1038.
Análisis
Al conocer el caso en casación, la sala suprema –acogiendo la opinión del laboralista Javier Neves Mujica en Introducción al derecho del trabajo, Cuarta Edición, Lima, 2018, página 50– advirtió que las modalidades de formación laboral representan una situación opuesta a la relación laboral. Toda vez que, a pesar de confluir los elementos típicos del contrato de trabajo, la ley descalifica esa relación contractual como laboral, explicó.
Además, así lo reguló en principio el artículo 25 del Decreto Legislativo N.° 728 - Ley de Fomento del Empleo (8 de noviembre de 1991).
En efecto, según el texto primigenio de este artículo, los convenios de formación laboral juvenil y prácticas preprofesionales generan exclusivamente los derechos y obligaciones que esta ley atribuye a las partes que lo celebran, y no originan vínculo laboral.
Esa exclusión se ha mantenido en el tiempo, pues no solo fue regulada en el artículo 24 del Decreto Supremo N.° 002-97-TR (derogado por la Primera Disposición Transitoria y Final de la Ley N.° 28518 –publicada el 24 de mayo de
2005–, sino también en el artículo 3 de la vigente Ley N.° 28518, que prescribe que las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente, sino a la específica que la presente contiene, indicó el colegiado supremo.
Entonces coligió que, por razones de política legislativa, desde un inicio, se excluyó a las modalidades formativas del régimen general de protección social y se estableció un régimen especial ad hoc en el que solamente se reconocen algunos derechos.
Por tanto, las modalidades formativas laborales son una exclusión a la regla general, en la medida en que, mientras los contratos a plazo indeterminado se presumen a partir de la comprobación de sus elementos esenciales y pueden celebrarse incluso de forma verbal (sin ninguna formalidad), estas (modalidades formativas laborales) solo pueden ser celebradas en los casos y con los requisitos que la ley vigente establece al momento de celebrarse la modalidad respectiva, determinó el supremo tribunal.
De lo contrario, señaló que la modalidad formativa laboral quedará desnaturalizada y dará lugar a una relación laboral a plazo indeterminado entre las partes celebrantes.
Omisión determinante
En el caso, la sala suprema advirtió que el convenio de formación laboral juvenil se celebró sin cumplir los requisitos formales. Toda vez que la empresa demandada no cumplió con presentarlo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Este incumplimiento torna en fraudulento dicho convenio al configurarse el supuesto del inciso f) del artículo 7 del Decreto Supremo N.° 001-96-TR, por el cual se desnaturaliza el convenio de formación laboral juvenil cuando el participante demuestra simulación o fraude a las normas, detalló. Por ende, el supremo tribunal declaró infundada la casación.
Apuntes
En un proceso de desnaturalización de modalidades formativas laborales, la questio facti (cuestión de hecho) será la consecuencia práctica de responder a la pregunta de si es que el demandado ha logrado demostrar los requisitos legalmente establecidos para la validez de la modalidad formativa celebrada, indicó la sala suprema.
En ese contexto precisó que los requisitos formales son: celebrarse por escrito y que contenga el nombre de las partes, su ocupación materia de formación, la subvención económica y las causales de modificación, suspensión y terminación del convenio, además de ser puesto en conocimiento de la dependencia competente del MTPE.
En tanto, los requisitos de fondo consisten en capacitación del participante en la ocupación específica establecida; desarrollo de las prácticas en un área que corresponda a los estudios del participante; término de la relación mantenida con el participante; que el convenio no excedió el plazo máximo legal; que el participante no laboró antes en la empresa en la actividad de formación; y, que no excedió el límite del 30%, detalló el máximo tribunal judicial.
