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  • de julio de 2026

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Suplemento Jurídica: ¿Tu cargo es de confianza? Conoce cuándo el retiro de confianza puede ser cuestionado

Precedente, Tipicidad y Tutela laboral

Editor
Koska Melissa Victorio Moscoso

Docente de la Carrera de Derecho en la Universidad Científica del Sur

No es novedad que desde enero de 2018, fecha en la que es publicado el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional (en adelante el Pleno) la aplicación respecto de la desvinculación del personal denominado de confianza ha generado controversia, en tanto si bien la emisión de los precedentes de observancia obligatoria emitidos en los mencionados Plenos tienen un sustento constitucional y legal, también lo tiene lo que conocemos como principio de tipicidad, especialmente cuando estamos ante situaciones en las que se impone una sanción tan gravosa como es la desvinculación de un trabajador.

En efecto, los Plenos Jurisdiccionales encuentran su sustento constitucional en la función jurisdiccional establecida como tal en el artículo 138 de la Constitución y en artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Por su lado, el principio de tipicidad tiene un sustento constitucional explícito para el ámbito penal en el Artículo 2, inciso 24, literal d, pero de forma implícita para otros ámbitos del derecho, que responde a la existencia de un debido procedimiento, el cual es un derecho fundamental y también reconocido en el artículo 139 inciso 3.

En ese sentido, se tiene que lo que establece el Pleno Jurisdiccional es que el personal que ha accedido directamente a un puesto de confianza puede ser desvinculado sin mediar explicación alguna y sin tener derecho a una indemnización por despido arbitrario, entendiéndose ello a que tampoco podrían solicitar su reposición al puesto de trabajo, es decir se aplica una sanción, la más gravosa para el trabajador, sin contar con una norma que así lo establezca.

A propósito del Pleno es que la Corte Suprema ha venido emitiendo distintos pronunciamientos que replican este criterio, primero pasan por analizar si el trabajador goza de la condición de trabajador, siendo por ejemplo que se ha emitido recientemente un pronunciamiento en la CASACIÓN LABORAL N.° 33748-2023- LIMA, en la cual la Corte Suprema no aplica el Artículo 61° del D.S. 001-96-TR, entendiendo que este mismo no establece un plazo prescriptorio o de caducidad sino que es un plazo potestativo, asimismo, esta casación hace un análisis muy interesante de la defensa que se utiliza en el sentido que no basta con que el puesto de trabajo tenga un denominativo como gerente o jefe sino que se debe analizar las funciones que desempeña el trabajador, siendo elementos determinantes pero no concluyentes la existencia de personal a cargo, independencia en la toma de decisiones, manejo de información confidencial y que tenga contacto directo con el personal de dirección de la empresa.

Por su lado, también existe un no tan reciente pronunciamiento emitido por la 8va Sala Laboral Permanente de Lima que inaplica el Pleno bajo comentario que si bien no analiza el componente primordial en la desvinculación planteada por el Pleno, esto es el debido procedimiento, inaplica el mismo, haciendo una ponderación de derechos y establece que prima el derecho constitucional al trabajo y la protección contra el despido arbitrario, siendo el caso bajo análisis uno que la Sala determina que se trata de personal de confianza pero que incluso siendo este tipo de personal y habiéndole otorgado los motivos por los cuales se le retiraba la confianza, era necesario instaurar una etapa en la cual el trabajador pudiera tener la opción de defenderse. 

Nuestra posición respecto de estos pronunciamientos va por la siguiente línea, no estamos en desacuerdo en que la confianza pueda ser retirada a un personal que cuente con dicha calidad, esto va de la mano en que no sea una práctica por parte del empleador en calificar a su personal como personal de confianza solo con la finalidad (perversa) de poder desvincularlos sin mediar motivos. 

Sin embargo, consideramos que tal como se viene aplicando transgrede principios básicos como son el principio de tipicidad que trastoca el debido procedimiento, como un derecho fundamental, en que lo mínimo que debe pasar es que el trabajador tenga la oportunidad de conocer los motivos por los cuales se le retira la confianza y poder defenderse de ellos, asimismo, se transgrede un derecho fundamental que es el derecho del trabajo y la protección contra un despido arbitrario.

No resiste análisis que la decisión del retiro de confianza puede llegar en algunos casos a ser arbitraria, por lo que consideramos que así como en el caso de la desvinculación de los trabajadores por no superar el periodo de prueba (la cual tampoco exige que sea comunicado un motivo específico o atravesar un procedimiento de despido), se instaure una modificación normativa que formalice legalmente la posibilidad de desvincular trabajadores que han accedido al puesto de confianza de forma directa estableciendo los parámetros donde se respete el núcleo duro de lo que conocemos como debido proceso y por su puesto el derecho fundamental al trabajo.

Finalmente, y no menos importante, lo que también consideramos que debe ser regulado es como se procede en caso el personal que ha accedido a un puesto de confianza por línea de carrera, rechaza la decisión de empleador al retiro de confianza. El Pleno indica que tendrán derecho al cobro de la indemnización por daños y perjuicios. Sin embargo, el Pleno no establece un procedimiento para ello, ya que no indica si solo basta la comunicación o podría aplicarse el procedimiento para el despido indirecto y que en el proceso judicial no se considere la vulneración a ningún derecho del trabajador. En nuestra opinión en tanto se podría equiparar a un acto de hostilidad, considerado así por el trabajador, debería aplicarse este procedimiento, de tal forma que cuando se analice judicialmente, este no pueda cuestionarse por haberse vulnerado el debido procedimiento.

Sin duda el Pleno ha resuelto los problemas de los empleadores que ya no quieren contar con personal que se encuentra en puestos claves y respecto de quienes no tienen como desvincularlos sin pagar una alta suma dineraria como monto indemnizatorio o incentivo a la renuncia pero por un lado ha vulnerado principios básicos que también son parte del derecho laboral y que no pueden ser dejados de lado por pronunciamientos jurisdiccionales.

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