Hostigamiento sexual en el trabajo: conoce las obligaciones que toda empresa debe cumplir por ley
Empleadores deben activar medidas de protección ante denuncias por hostigamiento sexual.
En primer lugar, dentro del plazo máximo de un día hábil de presentada la denuncia, el empleador debe poner a disposición de la presunta víctima los canales de atención médica, física, mental o psicológica con los que cuente la empresa. Si no dispone de dichos servicios, deberá gestionar su derivación a un establecimiento de salud público o privado.
Asimismo, en un plazo no mayor de tres días hábiles desde la presentación de la denuncia, corresponde adoptar medidas de protección destinadas a evitar nuevos actos de hostigamiento. Entre ellas, se encuentra la rotación o el cambio de lugar de trabajo de la persona denunciada.
De igual manera, si la presunta víctima lo solicita, el empleador podrá disponer su rotación o el cambio de su centro o lugar de trabajo, siempre que ello contribuya a garantizar su protección.
Cuando las circunstancias lo ameriten, el empleador también deberá coordinar con la autoridad competente la adopción de medidas adicionales, como la emisión de órdenes que impidan el acercamiento o la proximidad del presunto hostigador respecto de la presunta víctima.
Infracciones y sanciones
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) verifica el cumplimiento de estas obligaciones durante las actuaciones inspectivas. Para determinar la sanción, el inspector evalúa si el incumplimiento constituye una infracción insubsanable, dejando constancia de dicha condición en el acta correspondiente.
Las empresas que incumplan las obligaciones relacionadas con la prevención y atención del hostigamiento sexual laboral pueden incurrir en infracciones muy graves, consideradas insubsanables por tratarse de conductas que afectan la dignidad, la integridad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Para el año 2026, las multas por este tipo de infracciones pueden oscilar entre S/ 1,347.50 y S/ 298,375, según el régimen laboral aplicable, el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.
