Empresas ante El Niño: ¿qué medidas laborales pueden adoptar para proteger a sus trabajadores?
El fenómeno “El Niño” y el derecho laboral
Germán Lora
Profesor de ESAN Business Law y socio de Damma Legal Advisors
Una primera gran medida que deberá ser considerada es la activación del procedimiento de suspensión perfecta de labores regulado en el artículo 15 del TUO del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral que establece que “El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores”.
Solo esperamos que la Autoridad Administrativa de Trabajo recuerde que, si no resuelve dentro de los seis días establecidos por la ley, opera el silencio administrativo positivo previsto en el reglamento. Asimismo, sería deseable evitar que, como ocurrió durante la pandemia de la COVID-19, se impongan restricciones adicionales para la aplicación de una medida expresamente contemplada en nuestra legislación laboral.
Otra de las medidas que seguramente tendrá una importante aplicación es el teletrabajo para los centros de trabajo donde no sea posible prestar servicios de manera presencial. Cabe recordar que la propia Ley del Teletrabajo regula expresamente esta posibilidad. Así, la Ley 31572 considera como situación especial las circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que, para garantizar la continuidad de los servicios, se puedan realizar ciertas actividades bajo la modalidad de teletrabajo. En estas circunstancias, el empleador puede decidir unilateralmente esta modalidad de prestación de servicios, pudiendo además variar las funciones originalmente asignadas al trabajador, con el fin de posibilitar la realización del teletrabajo.
De otro lado, consideramos importante recordar el derecho que tienen las entidades empleadoras para determinar unilateralmente la oportunidad del goce de vacaciones pendientes de los trabajadores, cuando ello resulte necesario. Cabe recordar, sin embargo, que la figura del adelanto de vacaciones debe ser acordada entre las partes, a solicitud del propio trabajador.
El establecimiento de un sistema de tolerancia en el ingreso o salida de los trabajadores será una de las medidas a analizar en los casos en que se haga difícil el traslado de los trabajadores desde o hacia sus centros de trabajo. En esa misma línea, la reducción temporal de la jornada de trabajo o de los días de trabajo dentro de la semana podrían constituir alternativas viables por las entidades empleadoras; no obstante, será necesario tener presente que ello no implica necesariamente la reducción automática de la remuneración de los trabajadores, pues para ello se requiere acuerdo.
Otra de las figuras cuya aplicación podría resultar necesaria es la celebración de convenios de suspensión imperfecta de labores, con la posterior compensación de las horas dejadas de laborar, pero sí remuneradas. Aunque las entidades empleadoras ya no confían en este tipo de medidas, pues en el caso de la pandemia el Congreso y el Gobierno de turno publicaron una norma que dejó sin efecto la obligación de los trabajadores de compensar dichas horas.
En materia de seguridad en el trabajo, algunas de las medidas que deberían tomarse en cuenta son las siguientes:
•Actualizar la matriz IPERC incorporando los riesgos asociados a eventos climáticos
•Revisar y actualizar el plan de respuesta ante emergencias o implementarlo, de no contar con uno
•Establecer protocolos de actuación frente a lluvias intensas, huaicos, inundaciones y cortes de energía
•Identificar previamente las sedes y los trabajadores potencialmente afectados
•Mantener evidencia documentada de las afectaciones: alertas oficiales, interrupciones viales, daños en las instalaciones y demás circunstancias relevantes
Una medida laboral que, lamentablemente, en nuestro país no resultaría aplicable es la posibilidad de extinguir vínculos laborales cuando las medidas adoptadas por la empresa no resulten suficientes para mantener los puestos de trabajo y superar la problemática que afronta la entidad empleadora. Las desvinculaciones individuales por estas circunstancias son consideradas como despidos incausados y el cese colectivo, en nuestro país, no existe.
