Opinión
Abogado. Docente de la Escuela de Gobierno de la PUCP
Una entidad pública puede tener presupuesto, oficinas, sistemas informáticos y cientos de trabajadores, y, aun así, carecer de capacidad para responder a las demandas ciudadanas.
La calidad de los servicios públicos depende de diversos factores: procesos, tecnología, recursos, liderazgo y coordinación. Uno de ellos es especialmente importante: que cada entidad determine cuántas personas necesita, con qué capacidades, en qué puestos y para obtener qué resultados. Eso es planificación de recursos humanos.
En el fútbol no basta con reunir a 11 jugadores: cada posición exige conocimientos, habilidades y actitudes determinadas. Solo después de establecer esas necesidades corresponde seleccionar a quienes reúnen las condiciones para ocupar cada puesto.
Planificación y selección de personal son procesos secuenciales. Sin una planificación adecuada, incluso una selección meritocrática y correctamente ejecutada puede cubrir puestos que no responden a las necesidades institucionales.
Por ello, afirmar que “falta personal” puede ocultar otros problemas: que no se haya determinado el trabajo necesario; que las personas estén concentradas en áreas administrativas y no misionales; que los puestos respondan a estructuras heredadas; que los perfiles privilegien títulos y años de experiencia sobre las capacidades requeridas; o que se contrate personal que la organización no necesita.
Planificar no significa elaborar una lista de puestos ni justificar nuevas contrataciones. Significa definir el trabajo, la dotación y las capacidades necesarias. Solo así una inversión anual de S/85,000 millones podrá traducirse en menores tiempos de espera, mejores decisiones, continuidad de los servicios y una atención de calidad. Tener personal no siempre significa tener capacidad; planificar es el primer paso para construirla.