Suplemento Jurídica: ¿Existe el derecho a la resistencia laboral? Conoce cuándo puede negarse a obedecer
Atención, empleadores y trabajadores.
Neil Erwin Avila Huamán
Juez Supremo de la Corte Suprema de Justicia de la República. Doctor en Derecho, maestro en Derecho Civil y Comercial, y docente de la Amag.
La relación laboral se sustenta en la subordinación jurídica, que faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar, mientras el trabajador debe obedecer sus órdenes; no obstante, en la práctica, pueden presentarse órdenes arbitrarias, ilegales o lesivas de la dignidad, la salud, la integridad o la vida familiar.
¿El poder de dirección del empleador constituye una facultad absoluta? La respuesta es negativa. Si bien el poder de dirección constituye una facultad esencial del contrato de trabajo, destinada a organizar, dirigir, fiscalizar y sancionar la prestación de servicios, ello no significa que pueda ejercerse de manera ilimitada. En un Estado constitucional de derecho ninguna potestad jurídica es absoluta, sino que encuentra su legitimidad en los límites impuestos por el propio ordenamiento.
La Constitución Política del Perú establece dichos límites al reconocer la dignidad de la persona humana como fin supremo de la sociedad y del Estado (artículo 1), disponer que ninguna relación laboral puede desconocer los derechos fundamentales ni rebajar la dignidad del trabajador (artículo 23) e incorporar principios como la igualdad y la irrenunciabilidad de derechos (artículo 26). En consecuencia, la subordinación jurídica no convierte al trabajador en un sujeto de obediencia irrestricta, sino que únicamente legitima el cumplimiento de órdenes emitidas dentro del ejercicio regular del poder empresarial.
¿La legislación peruana regula expresamente el derecho de resistencia laboral? No. El ordenamiento jurídico peruano carece de una disposición que reconozca expresamente el derecho del trabajador a negarse al cumplimiento de órdenes empresariales ilegítimas. Esta ausencia normativa ha trasladado el debate al ámbito doctrinal y jurisprudencial, generando incertidumbre respecto de los límites del deber de obediencia.
En la práctica, ello ha ocasionado que numerosas controversias se analicen exclusivamente desde la perspectiva de la desobediencia del trabajador, sin verificar previamente si la orden impartida era jurídicamente válida. Sin embargo, toda obligación presupone la existencia de un mandato legítimo. Si una orden vulnera la Constitución, la ley o los derechos fundamentales del trabajador, difícilmente puede sostenerse la existencia de un deber jurídico de acatarla.
¿Puede reconocerse implícitamente un derecho de resistencia laboral? La inexistencia de una norma expresa no impide reconocer un derecho cuando este puede inferirse mediante una interpretación sistemática del ordenamiento constitucional. El constitucionalismo contemporáneo ha consolidado la eficacia horizontal de los derechos fundamentales, permitiendo su aplicación también en las relaciones entre particulares, especialmente cuando existe una posición de supremacía jurídica, como ocurre en la relación laboral.
Desde esta perspectiva, la empresa no constituye un espacio inmune al control constitucional. Por el contrario, el ejercicio del poder de dirección debe armonizarse con la protección de la dignidad, la integridad, la salud y los demás derechos fundamentales del trabajador. En tal sentido, el derecho de resistencia laboral puede comprenderse como una manifestación implícita de la supremacía constitucional y como un límite al ejercicio abusivo del poder empresarial.
¿Toda negativa del trabajador constituye una desobediencia sancionable? Reconocer un derecho de resistencia no supone sustituir el deber de obediencia por una libertad general para incumplir órdenes empresariales. La resistencia laboral constituye una institución excepcional que únicamente encuentra justificación cuando la orden resulta manifiestamente ilegal, arbitraria o genera una afectación grave e inmediata de derechos fundamentales.
Por ello, la resistencia no puede fundarse en apreciaciones subjetivas sobre la conveniencia de la orden recibida, sino en circunstancias objetivamente verificables que evidencien la incompatibilidad de dicha orden con el ordenamiento jurídico. La doctrina comparada ha reservado esta figura para supuestos excepcionales, como órdenes ilícitas, actividades peligrosas, afectaciones a la seguridad y salud en el trabajo o vulneraciones manifiestas de derechos fundamentales.
¿Qué consecuencias jurídicas produce el ejercicio legítimo del derecho de resistencia? Si el deber de obediencia presupone la legitimidad de la orden empresarial, la negativa del trabajador frente a una orden manifiestamente ilegítima no puede calificarse automáticamente como un acto de indisciplina. En tales supuestos, la resistencia deja de constituir un incumplimiento contractual y pasa a representar un mecanismo legítimo de tutela de los derechos fundamentales del trabajador.
No obstante, la legitimidad de la resistencia debe determinarse mediante un análisis casuístico que valore la naturaleza de la orden, la intensidad de la afectación alegada, la existencia de riesgos objetivos, la buena fe del trabajador, la proporcionalidad de su conducta y la posibilidad de acudir a mecanismos alternativos de protección.
En consecuencia, aunque el ordenamiento peruano no reconoce expresamente el derecho de resistencia laboral, una interpretación sistemática de la Constitución permite concluir que este existe implícitamente como límite al poder de dirección del empleador. Bajo esta comprensión, la negativa del trabajador a cumplir órdenes manifiestamente ilegítimas no constituye, por sí sola, una falta disciplinaria ni puede justificar válidamente una sanción o el despido, correspondiendo al juez determinar, en cada caso concreto, si la resistencia ejercida encuentra respaldo en el orden constitucional y laboral.
