Suplemento Jurídica: Empresa puede demandar al trabajador por daños, aunque no lo haya despedido
Cambio en la doctrina jurisprudencial
Silvia Maldonado
Asociada de Vinatea & Toyama
Hace un tiempo frente a la pregunta: ¿puede una empresa demandar judicialmente a un trabajador que le generó pérdidas económicas, sin haberlo despedido previamente? la respuesta era que no, pues la Casación N° 3226-2019/Tacna, elevada a doctrina jurisprudencial vinculante, había dejado sentado que para accionar por daños y perjuicios contra un trabajador era requisito indispensable que este hubiera sido previamente despedido por falta grave.
Sin embargo, esto ha cambiado. La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema decidió en 2025 apartarse de ese criterio, a través de la Casación N° 19186-2024/Callao. Y ahora el mensaje es bastante claro: la responsabilidad civil por incumplimiento de obligaciones laborales no puede quedar amarrada a una formalidad disciplinaria previa, como lo es el despido.
¿Qué pasó en el caso concreto? Una compañía demandó a un grupo de extrabajadores exigiéndoles una indemnización por daño emergente. Estas personas trabajaban en el área de administración de personal y tenían entre sus funciones la elaboración, visado y aprobación de las liquidaciones de CTS de otros trabajadores de la empresa. ¿Qué hicieron mal? Incluyeron de manera irregular los conceptos de vacaciones truncas y vacaciones no gozadas como parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS de terceros, cuando los artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N.° 001-97-TR y los artículos 6 y 7 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR excluyen expresamente dichos conceptos de la base de cálculo. Así, el perjuicio económico quedó documentado a través de un Informe Especial de Auditoría Interna, que tiene calidad de prueba preconstituida conforme al inciso f) del artículo 15 de la Ley N.° 27785.
¿Qué decía la doctrina anterior? La Casación N.° 3226-2019/Tacna había puesto tres candados para que el empleador pudiera demandar daños al trabajador: (i) que este hubiera sido despedido por falta grave; (ii) que existiera un perjuicio económico acreditado; y (iii) que la acción se interpusiera dentro de los 30 días naturales posteriores al cese. Todo esto salía de una lectura estricta del artículo 51 del Decreto Supremo N.° 001-97-TR. En la práctica, el resultado era absurdo: un trabajador podía causar un perjuicio patrimonial enorme a su empleador, pero si no había sido despedido quedaba prácticamente blindado frente a cualquier reclamo de resarcimiento.
Pues bien, el nuevo pronunciamiento corrige esa distorsión. La Cuarta Sala Suprema razona con bastante claridad: la responsabilidad civil derivada del incumplimiento de obligaciones laborales se rige por las reglas generales del Código Civil, en particular los artículos 1318, 1320, 1321 y 1322. La lógica es sencilla: quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve debe responder con una indemnización.
Y aquí viene lo medular: la norma no distingue si el deudor (el trabajador, en este caso), mantiene o no vínculo vigente con su acreedor, el empleador. Pedirle al empleador que primero despida al trabajador como condición para poder demandar el resarcimiento sería imponerle una barrera formal que el Código Civil sencillamente no contempla, y que además colisiona con el principio de primacía de la realidad.
La lógica de la Corte Suprema me parece contundente y, sobre todo, equilibrada. Me explico: en nuestro derecho laboral, al empleador se le sanciona cuando intenta eludir sus obligaciones escondiéndose detrás de formalidades; entonces, por pura coherencia, el trabajador tampoco debería poder escapar de su responsabilidad simplemente porque no fue despedido. Es un razonamiento de ida y vuelta que resulta difícil de cuestionar.
Un ejemplo práctico
Pongámoslo en términos prácticos con un ejemplo: pensemos en el gerente financiero que, mediante operaciones irregulares, genera un desmedro patrimonial importante a la empresa, pero renuncia antes de que el daño sea detectado. Con la doctrina anterior (la de la Casación N.° 3226-2019 Tacna), el empleador simplemente no podía demandarlo. Ahora, si se acreditan los elementos de la responsabilidad civil: conducta antijurídica, daño, nexo causal y factor de atribución, la vía indemnizatoria queda expedita sin importar la forma en que se produjo el cese.
Ahora, ojo, que nadie se confunda: este pronunciamiento no elimina la carga probatoria del empleador. La Corte Suprema es enfática en señalar que la indemnización procede únicamente cuando se demuestra la concurrencia de todos los elementos de la responsabilidad civil. El empleador va a tener que acreditar la conducta antijurídica, el perjuicio concreto, la relación causal y el factor de atribución subjetivo. Lo que cambia, y no es poca cosa, es que el acceso a la tutela jurisdiccional ya no queda condicionado a un acto disciplinario previo que, seamos honestos, en muchos casos resulta inviable o incluso contraproducente para la propia gestión empresarial.
En definitiva, la Casación N.° 19186-2024 Callao marca un antes y un después. Los empleadores cuentan ahora con una herramienta más sólida para perseguir el resarcimiento de los daños causados por sus trabajadores, sin verse obligados a agotar previamente la vía disciplinaria extrema. Considero que este giro era necesario y que contribuye a un sistema más justo para ambas partes de la relación de trabajo.
