Magíster por la PUCP. Especialista en derecho laboral. Vocal de la Segunda Sala Laboral del Tribunal de Fiscalización Laboral (Sunafil)
Ante la denuncia pública por acoso sexual y tocamientos indebidos de la cantante Naldy Saldaña, contra el director musical de la agrupación de música a la que pertenecía, durante el desarrollo de las actividades laborales, es de suma importancia dar a conocer qué actos constituyen hostigamiento sexual, cómo denunciarlos y qué medidas de protección se brindan a favor de la presunta víctima, así como las obligaciones laborales que debe tener en cuenta todo empleador en un centro de trabajo.
¿Qué actos son considerados hostigamiento sexual? De acuerdo a la Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP, el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a trave´s de una conducta de naturaleza o connotacio´n sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situacio´n laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a trave´s de las siguientes conductas:
• Promesa impli´cita o expresa a la vi´ctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situacio´n actual o futura a cambio de favores sexuales.
• Amenazas mediante las cuales se exija en forma impli´cita o expli´cita una conducta no deseada por la vi´ctima, que atente o agravie su dignidad.
• Uso de te´rminos de naturaleza o connotacio´n sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibicio´n a trave´s de cualquier medio de ima´genes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la vi´ctima.
• Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fi´sicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la vi´ctima.
• Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sen~aladas en este artículo.
Es importante resaltar que el acto de hostigamiento sexual puede ser virtual también, como:
• Extorsión sexual; extorsión sexual o chantaje de una persona hacia otra con imágenes, audios, mensajes o videos de connotación sexual, que generalmente ha sido compartido mediante sexting (envió de mensajes, imágenes y videos de contenido erótico o pornográfico mediante dispositivos móviles).
• Ciberamenaza; intimidación, hostigamiento, humillación, amenazas o molestias a través de mensajes de texto en chat, llamadas o correo electrónico.
•Stalking; persecución obsesiva a la persona con la que se pretende establecer un contacto personal contra su voluntad. En mucho casos el acosador o acosadora intenta retomar una relación sentimental que ha tenido con la víctima.
(Ver cuadro 1)
En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
¿Cómo denuncio un acto de hostigamiento sexual?
La denuncia contra el supuesto hostigador (a) puede ser verbal o escrita, ante el órgano competente de cada institución sea pública o privada, la oficina de recursos humanos por ejemplo, o del superior inmediato. Es importante anotar que si un tercero distinto a la víctima conoce de un acto de hostigamiento sexual deberá notificar al Comité de Prevención de Hostigamiento Sexual (en adelante el Comité) o al Delegado de Prevención de Hostigamiento (1), (en adelante el Delegado) a fin de que se dé inicio a la investigación correspondiente. Debiendo notificar al supuesto hostigador para que en un plazo de 3 días brinde sus descargos. (Ver cuadro 2)
¿Qué obligaciones tengo como empleador cuando conozco una denuncia? Entre las principales obligaciones que tiene un empleador cuando conoce una denuncia por hostigamiento sexual están:
• Informar al Ministerio de Trabajo sobre la denuncia recibida y las medidas de protección otorgadas a favor de la supuesta víctima.
• Informar al Comité o Delegado para que dé inicio a la investigación, y lleve a cabo el procedimiento respectivo.
• Capacitar al personal al inicio de la relación laborales sobre qué actos constituyen hostigamiento sexual.
• Capacitar al Comité o Delegado, sobre cómo llevar a cabo el procedimiento de hostigamiento sexual.
• Brindar las medidas de protección a favor de la presunta víctima.
• Difundir canales para que los trabajadores puedan denunciar un acto de hostigamiento sexual.
¿Qué medios de prueba puedo ofrecer en caso de un acto de hostigamiento sexual?
En estos casos, se pueden ofrecer medios de prueba tales como: grabaciones de audio, video, testigos, mensajes de texto, redes sociales, fotografías, correos, y todo lo que acredite la comisión del acto de hostigamiento sexual, los cuales serán merituados por el Comité o Delegado de Prevención de Prevención de Hostigamiento Sexual.
¿Qué medidas de protección debo otorgar como empleador a la supuesta víctima de hostigamiento sexual? Las medidas de protección son otorgadas de oficio por el empleador, o a solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata, y pueden ser las siguientes:
•Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
• Suspensio´n temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
•Rotación o cambio de lugar de la vi´ctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
• Solicitud al o´rgano competente para la emisio´n de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la vi´ctima o a su entorno familiar, o de entablar algu´n tipo de comunicación con la víctima.
• Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima, como apoyo psicológico.
¿Cuáles son las sanciones laborales en caso se determine que sí hubo acto de hostigamiento sexual? Las principales sanciones recomendadas por el Comité o Delegado de Prevención de Hostigamiento Sexual, luego de la investigación realizada pueden ser:
• Amonestación
• Suspensión sin pago de haberes.
• Despido.
En este último caso deberá seguir el procedimiento de despido, regulado en la normativa laboral, por la comisión de falta grave, es decir, relacionada a la conducta del trabajador.
En caso de falsa queja, el o la denunciante recibirán también una sanción de índole laboral.
Este conocido caso nos lleva a la reflexión final de que existe mucho desconocimiento por parte de los empleadores, sobre la importancia de prestar atención a denuncias o hechos que podrían configurar un acto de hostigamiento sexual, no siendo conscientes de que además de las acciones legales que pueda realizar la presunta víctima, el empleador es responsable solidariamente ante la inacción que pueda tener ante un caso de esta naturaleza, pudiendo ser multado por Sunafil y, en instancia judicial, si se prueba que no llevó a cabo las acciones necesarias para investigar y sancionar al supuesto hostigador (a).
Por lo tanto, se recomienda implementar las principales obligaciones en esta materia, a fin de poder actuar conforme a la normativa laboral vigente ante una denuncia por hostigamiento sexual.
