Empleadores: ¿cómo pactar válidamente la exclusividad de un trabajador? Corte Suprema lo explica
Atención, trabajadores.
Carlos Cadillo Ángeles
Socio de Pérez-Llorca, Miranda & Amado
La Corte señala que dicho pacto no puede ser impuesto de manera unilateral, ni de forma arbitraria por el empleador; más bien, indica que tienen que sustentarse en criterios objetivos y razonables, ya que el trabajador tiene el derecho constitucional a la libertad de trabajo, por el cual puede prestar servicios para uno o más empleadores.
Por ello, la Corte señala que el pacto de exclusividad debe sujetarse a dos condiciones. Primero, debe justificar en un interés legítimo del empleador. Por ejemplo, en función de razones vinculadas a la protección de secretos industriales, las estrategias comerciales, el riesgo reputacional, la desviación de clientes, los cargos que desempeñe el trabajador como personal de confianza o de dirección, entre otros. Esta primera condición obedece, por regla general, a la necesidad de salvaguardar intereses empresariales objetivos; ya sea porque el trabajador ostenta una posición estratégica que le otorga acceso a información reservada y sensible, o ante el riesgo inminente de que dicho conocimiento técnico o comercial sea indebidamente aprovechado por empresas competidoras.
Y, segundo, debe existir un acuerdo expreso entre las partes. Por ello, el pacto de exclusividad no se puede presumir. Tienen que constar claramente en el contrato de trabajo o en un convenio anexo, salvo que exista una la ley aplicable al caso concreto. Este aspecto se sustenta en la propia libertad de trabajo; pues, así como el trabajador tiene la libertad de pluriempleo, posee la misma libertad de dedicarse exclusivamente a un solo empleador. Por tanto, será la voluntad de las partes la que fije, en principio, el alcance del pacto de plena dedicación, que podrá concretarse en el momento de la celebración del contrato de trabajo o en un convenio aparte.
Adicionalmente, la Corte Suprema precisa que la compensación económica específica por el compromiso de exclusividad no es un requisito de validez del pacto. En efecto, recuerda que no existe una regulación expresa en la normativa laboral que así lo establezca. Por ello, aclara que la ausencia de dicha compensación no afecta la validez del pacto de permanencia.
La Corte Suprema detalló estos criterios antes de resolver el recurso de casación interpuesto por una extrabajadora, que demandó el pago de la indemnización por despido arbitrario. Ella argumentó que fue despedida arbitrariamente porque su empleador -un centro de estudios- la responsabilizó de haber laborado simultáneamente para otro centro de estudios, en el mismo puesto y por la misma dedicación de horas a tiempo completo. El empleador la despidió por la comisión de dos faltas graves: el incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y el incumplimiento del reglamento interno de trabajo.
Para la Corte Suprema se trató de un despido arbitrario, ya que no se celebró un pacto de exclusividad; el reglamento interno solo contempló la dedicación exclusiva durante el tiempo de permanencia y el desempeño efectivo de las funciones, dentro del marco de la relación laboral con el empleador; y, no existe alguna normativa que obligara la dedicación exclusiva de la extrabajadora. Por eso, declaró fundado el recurso de casación y confirmó la sentencia del juzgado que declaró fundado el pago de la indemnización por despido arbitrario.
