¿Unos días sin trabajar rompen tu vínculo laboral? La respuesta depende de lo ocurrido en cada caso
Aspectos clave de la continuidad laboral
César Puntriano Rosas
Abogado Laboralista
Por ejemplo, si el trabajador renunció un 31 de agosto y es contratado nuevamente por la empresa el 15 de setiembre, ¿existe continuidad? O, ¿podemos sostener que se trata de dos relaciones laborales distintas? La respuesta a la pregunta formulada es importante pues la continuidad puede definir la existencia de estabilidad laboral absoluta, así como la adquisición de algunos beneficios otorgados por la empresa cuyo acceso esté condicionado a un tiempo de servicios determinado.
La legislación carece de regla para tratar dicha situación, pero la Corte Suprema ha tenido algunos pronunciamos sobre el particular. Así, en la Casación No. 2048-2015-Loreto, la Corte Suprema precisó que la existencia de breves espacios de tiempo no laborados (de tres a cinco días) no pueden ser consideradas como interrupciones de la relación laboral.
Luego, en la Casación No. 16734-2016 Lima Este señaló que en un período de interrupción de más de 20 días entre dos contratos a plazo fijo se considera que habría iniciado un nuevo vínculo laboral con el segundo de ellos.
Posteriormente, en la Casación Laboral No. 18751-2017-Lima interrupción fue de 45 días, por lo que la Corte sostuvo que dicho lapso permitía inaplicar el principio de continuidad, no habiéndose inclusive logrado acreditar con medio probatorio alguno la prestación de servicios efectiva durante dicho período.
Recientemente, en la Casación Laboral No. 28790-2024-LIMA la Corte ha señalado que la existencia de un lapso de 5 días entre un contrato de locación de servicios y uno de trabajo quiebra la continuidad, teniendo en consideración que en el caso concreto no se había demostrado que el demandante hubiera realizado labor efectiva durante dicho lapso. El pronunciamiento es relevante en el proceso judicial pues dicho razonamiento permitió aplicar la normativa sobre prescripción extintiva laboral, desestimando las pretensiones comprendidas durante el período previo al cese de su vínculo contractual con la demandada, el cual fue anterior a su período en planilla que se inició 5 días después.
Como se podrá advertir, la jurisprudencia no ha sido uniforme respecto al plazo de interrupción para evitar la continuidad laboral, y si bien mayoría de casos citados se refieren a relaciones contractuales laborales a plazo fijo, salvo el último de ellos, la lección que puede obtenerse es que la realidad sigue primando, y que si en el expediente no existe evidencia de que el trabajador hubiera laborado de manera continua, mal puede el Juez considerar que esta existió.
Con ello no se ampara el fraude, es decir los ceses ficticios sino situaciones reales pues el abuso del derecho puede provenir de ambas partes de la relación laboral.
