Remuneraciones: estas seis medidas ayudan a fortalecer la equidad salarial y las oportunidades de desarrollo
El reto de las empresas es construir reglas claras para reconocer y hacer crecer al talento
En el marco del Día Internacional de la Igualdad Salarial, Mayromar Hernandez, gerente de Training & Consulting de Adecco, remarca que uno de los principales desafíos para las organizaciones es pasar de la intención a la medición y utilizar información concreta para evaluar sus prácticas remunerativas.
1. Establecer bandas salariales claras
Contar con bandas salariales por posición permite a las organizaciones establecer rangos de remuneración y tener mayor claridad sobre cómo evoluciona el salario de un colaborador. La Guía Salarial de Adecco 2026 muestra cómo las remuneraciones varían según el nivel de responsabilidad. En especialistas y coordinadores, el promedio anual registrado es de aproximadamente S/92 mil, mientras que en jefaturas alcanza los S/131 mil.
Para Hernandez, contar con estructuras claras permite que las diferencias salariales puedan asociarse a factores como la responsabilidad, experiencia, desempeño y contribución. “Cuando las reglas son claras y están asociadas a responsabilidad, experiencia, desempeño y contribución, la organización gana no solamente en equidad, sino también en transparencia y confianza”, sostuvo.
2. Definir criterios objetivos para promociones e incrementos
La equidad salarial también está relacionada con la forma en que se toman las decisiones durante la trayectoria profesional.
Promociones, incrementos salariales, responsabilidades adicionales y acceso a proyectos estratégicos pueden influir en la evolución de las remuneraciones. Por ello, establecer criterios objetivos permite reducir la subjetividad y dar mayor claridad sobre las condiciones necesarias para avanzar. Revisar qué ocurre durante el crecimiento profesional permite a las empresas identificar cómo se están tomando estas decisiones y qué oportunidades están recibiendo sus colaboradores.
3. Medir periódicamente las remuneraciones
Lo que no se mide es difícil de gestionar. Contar con información permite a las organizaciones analizar cómo se comportan sus remuneraciones, compararlas con el mercado e identificar posibles diferencias. La medición también permite observar cómo evolucionan los salarios entre distintos niveles y grupos de colaboradores, así como revisar procesos de contratación, promoción e incrementos.
En el caso de hombres y mujeres, por ejemplo, la Guía Salarial de Adecco 2026 identificó una diferencia promedio aproximada de 32% dentro de la muestra analizada, que incluye diversas posiciones, niveles de responsabilidad y sectores económicos. Este resultado refleja diferencias observadas en la composición de la muestra y en la participación de hombres y mujeres en distintos tipos de cargos, por lo que no corresponde necesariamente a una comparación entre personas que desempeñan funciones equivalentes o el mismo puesto de trabajo. “El dato más importante no es solamente cuánto gana un hombre versus una mujer, sino preguntarnos cuántas mujeres están llegando a estas posiciones y qué estamos haciendo para ampliar ese número”, señaló Hernandez.
4. Hacer visibles las oportunidades de desarrollo
La equidad salarial también se construye a través de las oportunidades que reciben los colaboradores para desarrollar sus capacidades y asumir nuevas responsabilidades. Para ello, las organizaciones pueden impulsar programas de formación, mentoría y networking, así como rutas claras de crecimiento dentro de la empresa. Este desafío es especialmente relevante en sectores donde históricamente ha existido una mayor presencia masculina en posiciones técnicas, especializadas y de liderazgo.
“Más que hablar únicamente de una brecha salarial, creo que también tenemos que hablar de una brecha de acceso y preparación”, sostuvo Hernández. “No se trata solamente de contratar más mujeres para cumplir un indicador. Se trata de construir una cantera de talento femenino preparada para ocupar posiciones técnicas, especializadas y de liderazgo”, agregó.
5. Reducir la subjetividad en las decisiones de compensación
Además de establecer bandas salariales, las organizaciones vienen trabajando en la estandarización de sus procesos y en el acompañamiento a sus líderes para reducir la subjetividad al momento de contratar, promover o definir incrementos.
Para Hernandez, uno de los puntos más importantes es que los colaboradores puedan comprender por qué se encuentran en determinada banda salarial y qué necesitan para avanzar dentro de ella. “Lo primero es trabajar con datos. Lo que no medimos es muy difícil de gestionar”, afirmó.
6. Entender la compensación de manera integral
La propuesta de valor para los colaboradores también va más allá del salario. De acuerdo con la información de la Guía Salarial de Adecco 2026, beneficios como salud, flexibilidad y trabajo híbrido tienen pesos distintos según cada generación.
Por ello, las organizaciones vienen considerando estos elementos dentro de una propuesta de valor más amplia, que permita responder a las distintas necesidades de sus colaboradores. Esta mirada integral también puede contribuir a la atracción y retención del talento, especialmente en un contexto donde las personas comparan no solo cuánto ganan, sino también las oportunidades de crecimiento y la forma en que las organizaciones reconocen su contribución.
Equidad salarial también es competitividad
Mantener diferencias salariales que no responden a criterios objetivos puede tener un impacto que va más allá del aspecto económico. Cuando un colaborador percibe una diferencia que la empresa no puede explicar, puede verse afectada su confianza, compromiso, percepción de crecimiento y, finalmente, su decisión de permanecer o buscar otra oportunidad.
Por ello, Hernandez considera que la equidad salarial también debe entenderse como un tema de negocio. “Yo no veo la equidad salarial únicamente como un tema de diversidad. También es un tema de negocio y de competitividad”, afirmó.
“Muchas veces las empresas no saben que tienen una brecha hasta que empiezan a mirar sus datos. Contar con bandas salariales, comparar las posiciones con el mercado y revisar la equidad interna permite identificar dónde están las diferencias y, sobre todo, tomar decisiones con información objetiva”, concluyó Hernandez.
La equidad salarial, en definitiva, no significa que todas las personas reciban lo mismo. Significa contar con reglas claras para reconocer la contribución, explicar las diferencias y generar oportunidades de desarrollo que permitan al talento crecer dentro de la organización.
