Corte Suprema: usar datos de clientes sin autorización puede justificar el despido por falta grave laboral

13/10/2026 17:43 En la Casación Laboral N.º 20793-2025-San Martín, la Corte Suprema del Poder Judicial interpreta el alcance de la falta grave por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, que se encuentra tipificada en el artículo 25, literal a, del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

Carlos Cadillo Ángeles

Socio de Pérez-Llorca, Miranda & Amado

Se precisa que esta falta impacta de manera específica en las funciones que se desprenden del puesto o cargo del trabajador, las cuales pueden estar previstas en cualquier fuente (contrato, documentos de gestión u otras) siempre que sean de conocimiento del trabajador. Asimismo, la buena fe laboral constituye un deber en la ejecución del contrato de trabajo y exige que la prestación de servicios se realice conforme a los deberes de lealtad, honestidad y corrección frente al empleador. Por ello, su quebrantamiento puede configurarse cuando la conducta del trabajador no se corresponde con la confianza que sustenta la relación laboral, atendiendo a la naturaleza de las funciones desempeñadas y a las circunstancias del caso.

En el caso concreto, resuelto en la casación, la demandante suscribió un acuerdo de confidencialidad con el empleador, por el cual debía guardar reserva sobre la información vinculada con el secreto de las telecomunicaciones y con los datos personales de los clientes; a los que accedía durante la ejecución de sus labores o por razón de sus funciones. En dicho acuerdo, la trabajadora se comprometió a no usar o entregar información reservada a terceros. Por tanto, el deber de confidencialidad formó parte de las obligaciones asumidas en el marco de la relación laboral.

Sin embargo, la trabajadora utilizó el número de celular y los datos de contacto de un cliente; y, lo contactó para obtener una declaración jurada, la cual empleó posteriormente en un proceso judicial de impugnación de sanción disciplinaria que había interpuesto contra la empresa. Los datos utilizados por la trabajadora fueron obtenidos dentro de la relación laboral; pero, no contó con autorización expresa para utilizarlos para fines personales. Además, se precisó que el hecho que el empleador proporcionara el número de celular con fines laborales no supone una autorización con una finalidad distinta de aquella que justificó su acceso a esa información.

Por lo anterior, se concluyó que la trabajadora incumplió con una obligación laboral específica vinculada con el uso y la protección de la información a la que accedía por razón de su trabajo; en consecuencia, el uso no autorizado de esos datos implicó el incumplimiento de los deberes propios del cargo y produjo el quebrantamiento de la confianza y de la buena fe laboral. En este sentido, su conducta se encuentra comprendida dentro de la falta grave que le fue imputada para ser despedida, por el incumplimiento de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.

De esta manera, el despido de la trabajadora fue justificado en la conducta; pues se sustentó en un deber concreto vinculado con las funciones desempeñadas por la demandante, los hechos y las faltas acreditadas, y el incumplimiento hizo imposible la subsistencia de la relación laboral.

La trabajadora había demandado la reposición en el empleo por despido fraudulento; y, de forma subordinara, la indemnización por cese arbitrario. En primera instancia, el juzgado declaró infundada la demanda. En segunda instancia, la sala laboral confirmó la sentencia de primera instancia. Por su parte, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la demandante y, por ende, no casó la sentencia de la sala.