Año de la Esperanza y el Fortalecimiento de la Democracia
MARTES 3
de noviembre de 2026
Derecho
DERECHO
Suplemento Jurídica: Empresas deben sustentar diferencias salariales con criterios objetivos y verificables
Política salarial, equidad de género y cumplimiento
Juan Tomas Olortegui Napuri
Docente del Diplomado de Legislación laboral aplicada de Zegel (ex-Ipae). Coordinador legal de Agrokasa
El presente artículo analiza la confluencia entre la legislación laboral peruana y las tendencias modernas de la gestión del capital humano a raíz de la entrada en vigencia de la Ley N°30709 y su Reglamento (Decreto Supremo N°002-2018-TR) que prohíben la discriminación salarial por razón de género. Desde una perspectiva dual —legal e institucional— se examina cómo el principio de "igual remuneración por trabajo de igual valor" (Convenio 100 OIT) ha transformado las estructuras remunerativas en el sector privado formal. Asimismo, se incorporan estadísticas recientes de SUNAFIL e INEI que demuestran la persistencia de brechas estructurales, se delimitan los criterios objetivos y jurisprudenciales que justifican legalmente una diferenciación salarial y se ofrece un análisis crítico-dogmático de la metodología técnica de puntos por factores para valorar y jerarquizar objetivamente los puestos en una organización empresarial.
I. Introducción
En el diseño corporativo contemporáneo, la administración del capital humano ha dejado de ser una mera función adjetiva, contable o de relaciones industriales tradicionales para constituirse en la principal ventaja competitiva de las organizaciones dentro de un ambiente de mercado globalizado, inestable y altamente competitivo¹. No obstante, este despliegue estratégico no se ejecuta en el vacío, sino que se encuentra intrínsecamente condicionado por los marcos regulatorios y las políticas socio laborales del Estado. En el Perú, el hito normativo más disruptivo en materia de estructuras compensatorias lo constituye la Ley N° 30709 (Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N°002-2018-TR².
Esta normativa no debe ser interpretada de manera aislada como una simple restricción impositiva, un costo administrativo añadido o un mero checklist de fiscalización punitiva. Por el contrario, su espíritu exige una reingeniería profunda de los procesos internos de la gestión del capital humano, obligando a las empresas a migrar de una fijación intuitiva, subjetiva o discrecional de salarios hacia un enfoque meritocrático basado en la valorización técnica e integral de los puestos de trabajo³.
El objetivo primordial de este artículo es ofrecer un abordaje simbiótico de la materia: dota al abogado corporativo del sustento técnico-organizacional para el blindaje legal de la empresa frente a fiscalizaciones laborales, y al mismo tiempo proporciona al gestor del talento las herramientas normativas para potenciar la marca empleadora (Employer Branding) mediante el fomento de relaciones laborales basadas en la justicia retributiva. A través de un análisis transversal, el texto conecta la teoría clásica del capital humano con la metodología cuantitativa de evaluación de puestos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)4.
II. Diagnóstico Situacional de la Brecha de Género e Inspección Laboral en el Perú
La justificación material y la urgencia regulatoria de la Ley N°30709 yacen en datos de naturaleza eminentemente estructural. El análisis empírico del mercado laboral peruano evidencia una disparidad salarial persistente que trasciende las capacidades formativas y los logros educativos de las mujeres.
1. La Brecha Salarial según Datos Oficiales (INEI e IPE)
De acuerdo con las mediciones continuas del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) y los reportes del Instituto Peruano de Economía (IPE) procesados con datos consolidados hacia 2025 y 2026:
• La brecha salarial de género general en el Perú se sitúa entre el 24% y el 25.5% En términos monetarios directos, mientras los varones perciben un ingreso laboral promedio que ronda los S/ 1,966.00 a S/ 2,109.00 mensuales, las mujeres alcanzan únicamente un promedio de S/ 1,494.00 a S/ 1,536.00, configurando una diferencia neta promedio de más de S/ 550.00 mensuales en detrimento de la fuerza laboral femenina.
• Factores Estructurales: Tal como lo advierte el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) al aplicar la descomposición econométrica de Oaxaca-Blinder, la brecha no se explica por variables meritocráticas objetivas (como educación o experiencia), las cuales apenas representan el 0.7% de la diferencia5. El 19.3% restante obedece a factores subjetivos o discriminación directa e indirecta, impulsada por la desigual división del trabajo doméstico no remunerado —donde la mujer dedica hasta el triple de tiempo que el varón— y la segregación laboral horizontal y vertical6.
• Vulnerabilidad Sectorial y Geográfica: La asimetría se profundiza drásticamente en el sector agrícola y el ámbito rural, donde la brecha salarial real llega a rozar el 40% y 42%, debido a los elevadísimos índices de informalidad laboral que caracterizan a dichas zonas, alcanzando más del 95% de empleo informal femenino7.
2. El Escenario de la Fiscalización Laboral (SUNAFIL)
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) ha desplegado una intensa actividad inspectora y preventiva orientada a sancionar la ausencia de herramientas reguladoras en la asignación de los salarios en las empresas:
• Hacia inicios de 2026, la SUNAFIL reportó haber recibido más de 350 denuncias formales por incumplimiento en materia de igualdad salarial durante el año previo.
• Consecuencias Punitivas: Las multas administrativas aplicadas por los inspectores ante la verificación de discriminación salarial directa o indirecta (catalogada como una infracción laboral Muy Grave) pueden ascender a escalas severas que superan los S/ 288,000.00, dependiendo del número de trabajadores afectados y el régimen de la empresa.
• Enfoque de la Autoridad: La SUNAFIL ha precisado a través de sus lineamientos resolutivos que no toda diferencia salarial implica per se discriminación; no obstante, cuando la desigualdad carece de un sustento técnico, documentado y debidamente incorporado en las políticas internas de la organización, la contingencia legal se torna inexorable.
III. Criterios Justificables para la Diferenciación Salarial: Perspectiva Legal y Jurisprudencial
El núcleo duro de la Ley N°30709 prohíbe la disparidad arbitraria, pero salvaguarda la facultad directiva del empleador (ius variandi y dirección del negocio) para retribuir de forma diferenciada siempre que existan criterios objetivos y razonables. El Anexo 2 del Reglamento de la norma y la doctrina legal laboral decantan estos criterios en dos grandes bloques:
1. Criterios Técnicos y Objetivos de Diferenciación
Para que una banda salarial sea legalmente defendible ante una inspección de la SUNAFIL, la variación del ingreso entre dos trabajadores que ostentan la misma categoría debe fundarse en variables que el MTPE cataloga como admisibles:
• Antigüedad: El tiempo de servicios efectivamente prestado dentro de la organización.
• Experiencia Laboral Previa: La trayectoria acumulada por el trabajador en puestos similares dentro del mercado.
• Perfil Educativo / Formación Académica: Grados académicos, certificaciones técnicas, especializaciones o competencias cognitivas específicas requeridas para optimizar las tareas del cargo.
• Desempeño y Productividad: Evaluaciones de rendimiento debidamente estructuradas bajo métricas medibles, transparentes y universales.
• Negociación Colectiva: Los incrementos u homologaciones pactados a través de convenios con organizaciones sindicales.
• Escasez de Mano de Obra: Criterios de mercado referidos a la alta demanda y baja oferta de perfiles técnicos altamente especializados (ej. ingenieros de software senior o especialistas en nichos extractivos).
2. Doctrina Jurisprudencial del Tribunal Constitucional (TC)
La constitucionalidad de la diferenciación remunerativa ha sido ampliamente desarrollada por el máximo intérprete de la Constitución en el Perú. El bloque jurisprudencial aplicable se edifica sobre los siguientes parámetros:
• El Derecho a la Remuneración Equitativa (STC Exp. N° 00020-2012-PI/TC): El Tribunal Constitucional determinó que la "remuneración equitativa" prescrita en el artículo 24 de la Norma Fundamental implica taxativamente que el salario no puede ser objeto de diferenciaciones arbitrarias. El TC señala que una distinción salarial deviene en acto discriminatorio cuando se ampara en causas prohibidas (género, origen, condición socioeconómica) y carece de una justificación causal objetiva y razonable8.
• El Test de Proporcionalidad en Materia Salarial (STC Exp. N°02894-2024-AA/TC): La jurisprudencia constitucional reciente establece que, ante una desigualdad retributiva, el empleador asume la carga de la prueba. Este debe acreditar que la diferenciación salarial persigue un fin constitucionalmente válido (como premiar la meritocracia, la especialización o la eficiencia) y que la medida supera los juicios de idoneidad y necesidad, demostrando que la brecha responde al valor intrínseco de la posición o al rendimiento del colaborador, mas no a su condición biológica o de género?.
• Protección Reforzada a la Maternidad (STC Exp. N°01771-2024-PA/TC): Vinculando el artículo 6 de la Ley N°30709 con los convenios internacionales sobre la protección de las madres trabajadoras o gestantes, el TC ha ratificado la nulidad de cualquier política salarial o de contratación que penalice, congele bandas salariales o reduzca bonos debido a periodos de gestación, licencias por maternidad/paternidad o lactancia, declarando dichos lapsos como efectivamente laborados para todo efecto de progresión económica interna¹°.
IV. Análisis de las Fuentes Doctrinales y Metodológicas (Matriz de Confluencia)
Para la elaboración de la estrategia organizacional y legal, es imperativo analizar de forma cruzada la literatura clásica de gestión del talento con las guías metodológicas vigentes.
1. Idalberto Chiavenato (Gestión del Talento Humano)
Desde la óptica del management y los negocios, Chiavenato redefine el rol de los Recursos Humanos en la denominada "Era del Conocimiento". Sostiene que las organizaciones exitosas han mutado su conceptualización del personal: las personas ya no son consideradas "recursos" pasivos o meros objetos serviles del proceso productivo (visión burocrática e industrial tradicional), sino sujetos activos, proactivos y asociados estratégicos que aportan capital intelectual y agregan valor¹¹.
La reingeniería de los sistemas de remuneración propuestos por Chiavenato exige coherencia interna y externa. Justamente, la Ley N°30709 materializa esta visión, al obligar a las organizaciones empresariales a estructurar metodologías científicas de valuación de cargos, eliminando la arbitrariedad de la "fijación por libre negociación intuitiva" que históricamente perpetuaba sesgos de género. Administrar con las personas implica dotar al sistema de una transparencia total; informar las políticas salariales y las bandas de crecimiento no implica disminuir el poder directivo empresarial, sino que estimula el compromiso (engagement) y la productividad organizacional¹².
2. Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Igualdad Salarial: Guía Introductoria)
La guía doctrinal de la OIT desmitifica el conceptuado tradicional de brecha salarial y delimita la diferencia fundamental entre "trabajo igual" y "trabajo de igual valor". Pagar salarios idénticos por tareas idénticas es un principio elemental superado por la sofisticación del derecho laboral moderno. El desafío contemporáneo radica en la infravaloración de ocupaciones con preeminencia femenina fruto de la segregación profesional horizontal y los estereotipos históricos¹³.
La OIT demuestra que las capacidades asociadas de forma estereotipada a las mujeres (habilidades blandas, de cuidado familiar, cuidado de la salud, atención al detalle o comunicación) suelen catalogarse erróneamente como características femeninas "naturales" en lugar de considerarse como competencias técnicas adquiridas, asignándoles menor puntuación en las escalas salariales corporativas, en comparación con el esfuerzo físico o el manejo de maquinaria pesada (características socialmente masculinas)¹4. Para la mencionada guía, la equidad salarial actúa como una palanca económica: reduce los índices de rotación, optimiza los procesos de reclutamiento y disminuye los costos por litigios laborales que en nuestro país son de largo aliento¹5.
3. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (Guía para la Igualdad: Igualdad Salarial)
Este documento del MTPE actúa como el vehículo receptor de las pautas de la OIT, adaptándolas formalmente al procedimiento de inspección peruano. Establece que el Cuadro de Categorías y Funciones debe estructurarse obligatoriamente bajo un sistema de evaluación de puestos mediante asignación de puntos por factor, desagregando las posiciones corporativas de forma técnica y desprovista de sesgos de género¹6. El MTPE delimita con elevada precisión metodológica que una evaluación de puestos es cualitativamente distinta a una evaluación de rendimiento: la primera tasa el valor intrínseco de la posición para la arquitectura del negocio; la segunda mide el desempeño circunstancial del individuo que ocupa dicho puesto¹7.
V. Marco Metodológico: Desglose Técnico del Sistema de Evaluación de Puestos por Puntos y Factores (OIT-MTPE)
La transición desde un esquema de fijación salarial basado en la discrecionalidad directiva hacia una estructura meritocrática blindada legalmente exige la aplicación del Método de Evaluación de Puestos por Puntos y Factores. Esta metodología constituye un procedimiento analítico-cuantitativo que descompone las posiciones de la organización en variables universales medibles, abstrayendo de manera categórica el perfil individual del colaborador que ocupa el puesto.
El proceso de ingeniería organizacional se desglosa técnicamente en las siguientes etapas secuenciales:
1. Identificación de Puestos y Determinación de Género
• Aislamiento del Puesto: Se delimitan las unidades de análisis mediante descripciones de perfiles donde se estandarizan los títulos organizacionales, evitando la duplicidad de nomenclaturas para funciones idénticas (ej. unificar "Asistente de Personal" y "Secretaria").
• Identificación del Sesgo de Género: Se evalúa de manera simultánea un triple criterio previsto por el MTPE:
1. Porcentaje de Ocupación: Cargos donde la presencia de un sexo es igual o superior al 60%.
2. Evolución Histórica: Tendencias de contratación del puesto en los últimos 3 a 5 años.
3. Estereotipos Asociados: Grado de feminización o masculinización del cargo por sesgo social. Aquellos puestos que no reflejen un sesgo marcado en este triple tamiz se categorizan como neutros.
2. Estructura Analítica de Factores y Sub-factores
La metodología exige la fragmentación de todo puesto en cuatro macro-factores objetivos obligatorios, los cuales deben subdividirse en sub-factores específicos determinados por el Comité de Igualdad Salarial de la entidad empleadora o por una consultora externa especializada sobre la materia:
A. Calificaciones o Competencias: Miden los requisitos cognitivos, psicomotrices y conductuales necesarios para el desempeño óptimo.
- Sub-factor A.1: Educación o calificación académica requerida.
- Sub-factor A.2: Experiencia laboral acumulada.
- Sub-factor A.3: Habilidades cognitivas y comunicativas.
B. Esfuerzos: Cuantifican la intensidad de las demandas biológicas y psicológicas que el cargo impone de manera regular.
- Sub-factor B.1: Esfuerzos mentales o emocionales.
- Sub-factor B.2: Esfuerzos físicos requeridos para la posición.
C. Responsabilidades: Tasación del impacto de las omisiones o errores del puesto y el grado de autonomía sobre los activos de la compañía.
-Sub-factor C.1: Responsabilidad en el manejo del personal.
-Sub-factor C.2: Responsabilidad en aspectos financieros, contables o ejecución presupuestal.
-Sub-factor C.3: Responsabilidad sobre activos y equipos de la organización o prestación de servicios.
D. Condiciones de Trabajo: Evalúan el entorno contextual donde se ejecutan las funciones.
-Sub-factor D.1: Condiciones de trabajo desagradables, incómodas o peligrosas.
-Sub-factor D.2: Riesgo inherente de contraer enfermedades o sufrir accidentes.
VI. Régimen Sancionador de SUNAFIL: Matriz Cuantitativa de Multas en Materia de Igualdad Salarial
El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley N°30709 y el Decreto Supremo N°002-2018-TR acarrea contingencias pecuniarias gravosas. Conforme al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (R.L.G.I.T.), aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, las sanciones varían según la gravedad de la infracción, el tipo de empresa y el número de trabajadores afectados, calculándose sobre la UIT vigente para el año 2026 fijada en S/ 5,500.00¹8. Por ello, es importante que las empresas cuenten con un cuadro de categorías y funciones de los puestos de trabajo adecuadamente valorizados según la técnica de puntos por factores y como resultado de tal ordenamiento concluir en una política salarial justa, claramente comunicada a los trabajadores (bajo cargo de entrega). Esta información debe darse a conocer en tres momentos clave: al inicio de la relación laboral, cuando hay un cambio de categoría y si se realizan modificaciones en el esquema de remuneraciones¹?
1. Infracciones Graves (Falta de Cuadro de Categorías, Políticas o Comunicación)
Tipificado en el Artículo 24.18 del R.L.G.I.T. Valores monetarios indexados a la UIT de 2026 (S/ 5,500.00).
• 101 a 200 trabajadores: Microempresa: No aplica | Pequeña Empresa: S/ 23,100.00 (4.20 UIT) | No MYPE: S/ 83,435.00 (15.17 UIT)
• 201 a 300 trabajadores: Microempresa: No aplica | Pequeña Empresa: S/ 31,460.00 (5.72 UIT) | No MYPE: S/ 114,345.00 (20.79 UIT)
• 301 a 400 trabajadores: Microempresa: No aplica | Pequeña Empresa: S/ 39,930.00 (7.26 UIT) | No MYPE: S/ 145,255.00 (26.41 UIT)
• 401 a 500 trabajadores: Microempresa: No aplica | Pequeña Empresa: S/ 48,180.00 (8.76 UIT) | No MYPE: S/ 176,055.00 (32.01 UIT)
• 501 a más trabajadores: Microempresa: No aplica | Pequeña Empresa: S/ 56,430.00 (10.26 UIT) | No MYPE / Régimen General: S/ 296,230.00 (53.86 UIT)
Nota técnica de fiscalización: La Ley N°28806 prescribe que, si el inspector constata que la empresa subsana la falta documental durante el desarrollo de la etapa inspectora, la multa puede ser reducida de forma drástica20. No obstante, para los casos verificados de discriminación salarial consumada, la infracción tiene carácter de insubsanable, aplicándose la penalidad de forma íntegra sin posibilidad de condonación por adecuación posterior.
VIII. Conclusiones
La Ley N°30709 y su Reglamento han generado una interdependencia irreversible entre la legislación laboral peruana y la gestión del capital humano en el sector privado formal. Las bandas retributivas o salariales corporativas ya no pueden estructurarse de forma aislada bajo los criterios tradicionales de la oferta y la demanda, sino que deben superar de manera obligatoria el tamiz de la objetividad técnica, la razonabilidad y la no discriminación por razón de género.
El análisis empírico y econométrico de las brechas de ingresos en el Perú (INEI-MTPE) demuestra que las disparidades no responden prioritariamente a variables meritocráticas, sino a factores subjetivos, segregación horizontal e histórica infravaloración de las capacidades en puestos altamente feminizados. Ante este escenario, la actividad fiscalizadora de la SUNAFIL mantiene un enfoque riguroso sobre las planillas empresariales, en especial sobre el cuadro de categorías y funciones de los puestos y su valorización objetiva y su producto: una política salarial justa, catalogando la discriminación salarial como una infracción insubsanable, sujeta a elevadas sanciones pecuniarias.
El Método de Evaluación de Puestos por Puntos y Factores, promovido por la OIT y el MTPE, constituye la herramienta técnico-jurídica idónea para neutralizar los sesgos de género inconscientes en la organización. Al fragmentar las posiciones en competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de la labor, se tasa objetivamente el puesto y no a la persona, permitiendo blindar las estructuras salariales y justificar de forma legítima las variaciones salariales individuales mediante criterios permitidos por ley (antigüedad, rendimiento, perfil académico, entre otros).
Los directivos de capital humano y asesores legales corporativos deben redefinir su perspectiva frente a la Ley N°30709. Esta normativa trasciende la mera imposición burocrática; constituye el catalizador ideal para la transición hacia una administración estratégica moderna que conciba al colaborador como un asociado y sujeto activo del negocio. Aquellas corporaciones que profesionalicen sus sistemas de compensación basándose en la meritocracia técnica no solo mitigan riesgos legales ante la SUNAFIL, sino que consolidan un clima laboral óptimo y potencian su marca empleadora de cara a la retención del talento humano en mercados altamente dinámicos y competitivos.
² Ley N°30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, Diario Oficial El Peruano, 27 de diciembre de 2017.
³ Decreto Supremo N° 002-2018-TR, Reglamento de la Ley N° 30709, Diario Oficial El Peruano, 8 de marzo de 2018.
4 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], Guía para la Igualdad N° 1: Igualdad Salarial (Lima: Dirección General de Derechos Fundamentales, 2018), 19.
5 Perú. Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Guía para la Igualdad, 12.
6 Íbid., 12.
7 Íbid., 7.
8 Tribunal Constitucional del Perú, Sentencia dictada en el Expediente N° 00020-2012-PI/TC (Caso Ley de Presupuesto Público), 16 de abril de 2013, f.j. 42.
? Tribunal Constitucional del Perú, Sentencia dictada en el Expediente N° 02894-2024-AA/TC, Sala Segunda, 2024.
¹° Tribunal Constitucional del Perú, Sentencia dictada en el Expediente N° 01771-2024-PA/TC, 2024.
¹¹ Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 10.
¹² Íbid., 283.
¹³ Martin Oelz, Shauna Olney y Manuela Tomei, Igualdad salarial: Guía introductoria (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2013), 3.
¹4 Oelz, Olney y Tomei, Igualdad salarial, 22.
¹5 Íbid., 6-9 .
¹6 MTPE, Guía para la Igualdad, 19.
¹7 Íbid., 15.
¹8 Decreto Supremo N°019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Diario Oficial El Peruano, 29 de octubre de 2006, art. 25.17.
Año de la Esperanza y el Fortalecimiento de la Democracia
