Suplemento Jurídica: ¿Cómo aprovechar la IA sin sacrificar la dignidad laboral? León XIV responde

La IA laboral bajo la mirada de León XIV

10/11/2026 07:41 Magnifica Humanitas propone poner a la persona en el centro del progreso tecnológico y orientar el uso de la inteligencia artificial.

César Puntriano Rosas

Abogado laboralista. Miembro de la Sociedad peruana de Derecho del trabajo y de la seguridad social

Es indudable que la inteligencia artificial (IA) forma parte de las relaciones de trabajo. Se emplea para revisar currículums, clasificar postulantes (acceso al empleo), asignar turnos, controlar rutas, medir productividad (evaluación de desempeño) y detectar posibles incumplimientos (sanciones). La discusión, por tanto, dejó de ser una especulación sobre el futuro, está ocurriendo ahora y plantea preguntas que interesan al Derecho como, por ejemplo, ¿quién responde por una decisión algorítmica?, ¿puede el algoritmo tomar decisiones que impactan en los derechos fundamentales de los trabajadores? ¿qué explicación merece la persona afectada?, ¿hasta dónde puede llegar la vigilancia empresarial?.

La visita del papa León XIV al Perú ofrece una ocasión especial para abordar estas interrogantes desde una perspectiva jurídica, pero también humana. En su encíclica Magnifica Humanitas, el Santo Padre propone salvaguardar la dignidad de la persona en el tiempo de la inteligencia artificial. La tecnología puede mejorar procesos y ampliar capacidades, pero no debe convertir al trabajador en un dato, una puntuación o una probabilidad. Detrás de cada registro existe una persona con derechos, necesidades y un proyecto de vida.

Participación del algoritmo en una decisión laboral

No creemos que la respuesta pase por prohibir el uso de la IA. Sería irreal e inconveniente. La IA resulta, sin duda, bastante útil pues reduce tareas repetitivas, apoya en la prevención de accidentes, personaliza la capacitación e identifica información relevante. El problema aparece cuando se les atribuye una objetividad que no tienen. Todo sistema responde a decisiones humanas pues alguien seleccionó los datos, definió las variables, estableció el resultado esperado y decidió el propósito para el cual sería utilizado.

Pensemos en la selección de personal. Un programa puede revisar miles de postulaciones y proponer una lista de candidatos. Sin embargo, si fue entrenado con decisiones históricas discriminatorias, es posible que reproduzca ese patrón. La discriminación no desaparece porque la recomendación provenga de una máquina. Incluso puede resultar más difícil de advertir, pues el afectado solo recibe una respuesta genérica y nadie parece dispuesto a explicar por qué quedó excluido. Allí la cuestión deja de ser tecnológica y se convierte en un problema de igualdad, motivación y derecho de defensa.

Lo mismo ocurre con la evaluación del desempeño. La empresa puede analizar metas, tiempos de respuesta o niveles de producción, pero el resultado algorítmico no debería decidir por sí solo un ascenso, un bono o un despido. Los indicadores no siempre reflejan el contexto en el que se realizó la labor ni aportes como la cooperación, la creatividad o el acompañamiento a otros miembros del equipo. La intervención humana para revisar los resultados que arroje la IA debe ser real. No basta con que un ejecutivo pulse “aceptar” sobre la recomendación del sistema.

La vigilancia del empleador merece un cuidado semejante pues debe evitarse que el trabajador llegue a ser “transparente”. La geolocalización, las cámaras, los programas de seguimiento y el análisis de comunicaciones pueden responder a finalidades legítimas, como la seguridad o la continuidad operativa. Pero el poder de dirección, que se ve incrementado por estas herramientas que proporciona la IA no es ilimitado. Una medida de control debe ser informada, idónea, necesaria y proporcional. El hecho de que una herramienta permita observar cada movimiento no significa que sea jurídicamente legítimo hacerlo, toda vez que la intimidad y la protección de datos acompañan al trabajador durante la relación laboral (derechos fundamentales laborales).

Las reglas peruanas ya no permiten mirar al costado

En el Perú contamos con la Ley No. 31814, que promueve el uso de la inteligencia artificial en favor del desarrollo económico y social, y con su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo No. 115-2025-PCM. No se trata de normas ajenas al Derecho del Trabajo. El Reglamento adopta un enfoque basado en riesgos y califica como de alto riesgo los sistemas utilizados para seleccionar, evaluar, contratar o cesar trabajadores. Esta clasificación es correcta pues las herramientas de la IA pueden afectar de manera directa el acceso al empleo y la continuidad laboral, como lo hemos reflexionado líneas atrás.

La regulación exige, además, que cuando una decisión apoyada en inteligencia artificial incida en derechos humanos se explique a la persona afectada, en lenguaje accesible, los criterios y factores principales empleados. La exigencia no supone revelar necesariamente el código fuente ni desconocer el secreto empresarial. Significa ofrecer información suficiente para comprender y cuestionar la decisión. Si un postulante es descartado o un trabajador recibe una calificación desfavorable, debe poder saber qué elementos relevantes condujeron a ese resultado. Esta medida es conocida como “transparencia algorítmica”, la cual resulta fundamental en salvaguarda de los derechos de los trabajadores.

También resulta importante la supervisión humana prevista por el Reglamento. Quien revisa el resultado debe estar capacitado para entender las limitaciones del sistema, apartarse de su recomendación y, cuando corresponda, detenerla, corregirla o invalidarla. Esta regla evita una práctica frecuente: presentar como inevitable una decisión que, en realidad, fue adoptada por una persona o una organización. No perdamos de vista que el algoritmo no contrata, sanciona ni despide. La responsabilidad pertenece a quien decide utilizarlo y le asigna efectos jurídicos.

Antes de implementar una herramienta, el empleador debería preguntarse si resuelve un problema real, qué datos necesita, qué errores puede cometer y cuál sería el impacto sobre el trabajador. Luego corresponde documentar la evaluación, probar posibles sesgos, identificar responsables y habilitar un canal para revisar decisiones. La gobernanza no puede limitarse a un código ético exhibido en la página web, se requiere tomar medidas efectivas.

Inteligencia artificial e inspección del trabajo

El debate alcanza también a la Administración. La inteligencia inspectiva de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) debe permitir que las actuaciones se orienten hacia sectores y empleadores con mayor conflictividad o riesgo. Esto resulta necesario en un país con recursos inspectivos limitados y una informalidad superior al setenta por ciento. Sin embargo, nuestra inteligencia inspectiva todavía es incipiente. Buena parte de las actuaciones nace de denuncias y de respuestas reactivas, antes que de una planificación sostenida basada en información.

El envío masivo de cartas inductivas o disuasivas confirma esa dificultad. Estas comunicaciones pueden promover la subsanación voluntaria, pero no constituyen verdadera inteligencia inspectiva cuando se remiten sin una segmentación adecuada. Se han presentado casos en los que se solicita información sobre participación en las utilidades a empleadores que no estaban obligados a distribuirla. Un sistema que multiplica comunicaciones sin distinguir situaciones puede aumentar cifras de gestión, pero también generar costos innecesarios y debilitar la confianza en la autoridad.

La inteligencia artificial podría ayudar a cruzar información administrativa, identificar patrones de incumplimiento y priorizar órdenes de inspección. La Resolución de Superintendencia No. 026-2026-SUNAFIL, que identificó problemas relacionados con la falta de colaboración con la inspección y los incumplimientos remunerativos, ofrece un punto de partida. Pero una alerta algorítmica solo debe orientar la actuación. No puede sustituir la constatación de los hechos, la valoración del inspector ni la motivación del acto administrativo, y mucho menos anticipar la responsabilidad del empleador.

En este ámbito, la legalidad, el debido procedimiento y la protección de datos son indispensables. SUNAFIL tendría que conocer la calidad y procedencia de la información utilizada, auditar sesgos, registrar por qué una empresa fue priorizada y permitir que el inspector se aparte de la recomendación. Asimismo, debería evitar que los modelos concentren las fiscalizaciones en quienes ya se encuentran identificados en bases formales, dejando fuera a quienes operan al margen de la legalidad. La eficiencia no puede terminar castigando, una vez más, solo a los empleadores visibles.

Diálogo social y transición justa

La incorporación de la IA también debe ser materia de diálogo social. Los trabajadores y sus organizaciones tienen un conocimiento directo de los procesos que ningún proveedor tecnológico posee. Su participación puede ayudar a detectar impactos sobre la jornada, la intensidad del trabajo, la privacidad, la salud mental y la seguridad. Los convenios colectivos pueden establecer reglas sobre información previa, capacitación, límites al monitoreo, revisión de evaluaciones automatizadas y medidas de reconversión frente a cambios importantes en los puestos.

La capacitación resulta decisiva. Antes de sustituir personas, corresponde examinar si las tareas pueden rediseñarse y si los trabajadores pueden asumir nuevas funciones. El Estado debe fortalecer la formación técnica y la alfabetización digital; las empresas, invertir en la actualización de su personal. Todavía existe una brecha importante entre la oferta educativa y la demanda de puestos de trabajo en tanto no se potencie la oferta de carreras técnicas que genere mayor empleabilidad. De otro modo, la inteligencia artificial ampliará las diferencias entre quienes pueden aprovecharla y quienes solo padecen sus consecuencias. Seamos conscientes que la IA generará desempleo, pero también creará oportunidades laborales para quienes se encuentren capacitados.

El Ministerio de Trabajo ha instalado una comisión sectorial creada para analizar durante seis meses el impacto de la IA, la automatización y la robotización en el empleo, la productividad y los derechos laborales (igualdad, dignidad y libertad sindical), con la participación del Estado, empleadores y trabajadores, y apoyo técnico como el de Google Cloud (Resolución Ministerial No. 227-2026-TR). Esperamos que el resultado de lo que analice en dicha comisión genere recomendaciones que sean puestas en práctica por nuestras autoridades y los actores sociales involucrados.

El Derecho frente a una tecnología que no es neutral

Magnifica Humanitas recuerda que la tecnología no es neutral, porque refleja prioridades y relaciones de poder. La inteligencia artificial puede ser una gran aliada del trabajo al optimizar tareas, prevenir daños, eliminar labores peligrosas , entre otras medidas. Se vuelve problemática cuando vigila sin límites, descarta sin explicar o reproduce desigualdades bajo una objetividad aparente.

La visita del Papa León XIV nos invita a decidir qué progreso queremos construir a partir de las ventajas que nos ofrece la IA. El Derecho tiene mucho que aportar en esa elección. Su tarea no es frenar la innovación, sino darle orientación, límites y responsabilidad. En el mundo del trabajo, ese propósito debe considerar que ninguna ventaja tecnológica justifica perder de vista la dignidad del trabajador.