Derecho
Periodista
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Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N.° 43112-2022 Loreto emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, mediante la cual declara fundado aquel recurso interpuesto por una trabajadora gestante en un proceso ordinario laboral de nulidad de despido.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral, una trabajadora gestante despedida, sujeta al régimen laboral de la actividad privada, solicita que se declare nulo su despido por la causal prevista en el literal e) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, desnaturalización del período de prueba. En consecuencia, pide también que se ordene su reposición en el cargo que desempeñaba, más el pago de los costos del proceso.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda y en apelación la sala superior competente revocó esa decisión de la primera instancia judicial y reformándola declaró infundada la demanda.
Ante ello, la extrabajadora gestante demandante interpuso recurso de casación, alegando infracción normativa del artículo 10.° de la LPCL e infracción normativa por interpretación errónea del inciso e) del artículo 29.° de la misma ley.
Argumenta que en su caso no se requería la extensión del período de prueba a seis meses, debido a que ingresó a laborar mediante proceso público de selección de personal en el cargo que ejercía.
Indica, además, que no se consideró su estado de gestación notoria que al momento del cese tenía tres meses y 15 días. En cuyo caso considera que no se requiere acreditar la notificación documental al empleador.
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Al conocer el caso en casación laboral, el colegiado del máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) advierte que el tema en controversia radica en determinar si se ha producido o no un despido nulo por causal de embarazo de la trabajadora, debido a que a la fecha del despido la demandante se encontraba gestando, o si, por el contrario, por el hecho de encontrarse gestando durante el período de prueba no le corresponde tal derecho, de conformidad con lo previsto en el inciso e) del artículo 29.° del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR.
En ese contexto, la sala suprema verifica que la extrabajadora fue sujeta a un período de prueba de seis meses, con la finalidad de brindarle la capacitación y adaptación a su puesto de trabajo, conforme lo establecido en su contrato de trabajo.
Sin embargo, constata también que la empresa demandada no cumplió con acreditar las capacitaciones realizadas a la demandante referente al cargo que ocupaba.
A esto se suma que la empresa demandada no cumplió con adjuntar el respectivo manual de organización y funciones para advertir cuáles son las funciones realizadas por la demandante que emanen gran responsabilidad, a pesar de que en el contrato de trabajo se establecía que las labores estaban consignadas en dicho documento, sostiene la sala suprema.
Causa justa
Por consiguiente, determina, por un lado, que no se ha acreditado que el puesto de la demandante requiera un período de prueba de seis meses conforme a sus funciones y, por otro lado, que la empresa demandada no ha justificado la ampliación del período de prueba a seis meses al cual sometió a la extrabajadora gestante.
En ese contexto, el máximo tribunal constata que el colegiado superior al emitir su fallo no tomó en cuenta que el inciso e) del artículo 29.° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR establece de manera clara que si el cese de la trabajadora se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento, se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Por lo tanto, atendiendo a que la empresa demandada despidió a la demandante, alegando que ella no superó el período de prueba, la sala suprema colige que no se ha probado la causa justa de despido deviniendo el cese de la demandante en un despido motivado por su embarazo.
En tal sentido, al no haberse probado la causa justa de despido, y encontrándose acreditada la condición de gestante de la demandante al momento de producido el cese laboral, la sala suprema concluye que el cese de la extrabajadora tiene por motivo la condición de gestante, y que su desvinculación laboral constituye despido nulo.
Por todo lo expuesto, el supremo tribunal declara fundada la mencionada casación laboral.
Jurisprudencia
La sala suprema toma en cuenta que en la Casación Laboral N.° 30535-2019-Lima estableció como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento que los jueces de todas las instancias, en los procesos de nulidad del despido por móvil originado en el embarazo de las trabajadoras, deberán tener en cuenta las reglas siguientes:
1. Se presume que el despido ha tenido como móvil el embarazo cuando se produce durante el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
2. No resulta necesario que la trabajadora comunique al empleador por escrito su condición de gestante.
3. El empleador tiene la carga de la prueba de la causa justa de despido cuando este se produzca durante el período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
4. En el caso de trabajadoras gestantes despedidas durante el período de prueba, sin que exista una causa justa, se presume que el móvil del despido ha sido el embarazo.
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