NUEVAS OBLIGACIONES FORMALES PARA LOS EMPLEADORES
Prohíben la discriminación remunerativa
VÍCTOR ZAVALA LOZANO
Abogado. Gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima (CCL). Experto en derecho corporativo.
Como se recordará, el pasado 27 de diciembre se publicó la Ley Nº 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en los centros de trabajo, regulando nuevas obligaciones formales que deben ser observadas por los empleadores del país.
Se entendía que esta nueva norma era aplicable a los empleadores y trabajadores de los sectores público y privado; sin embargo, el reciente reglamento aprobado por el Poder Ejecutivo, mediante el D.S Nº 002-2018-TR, al definir el ámbito de la ley dispone: “El presente reglamento es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada”.
En todo caso, esperamos que la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) debe emitir las disposiciones que permita a la ley que prohíbe la discriminación remunerativa se aplique al sector público; pues, el mandato constitucional que proscribe cualquier discriminación es un derecho de toda persona, sea que labore en el sector público o en el sector privado.
En efecto, el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución Política señala que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie puede ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, opinión o de cualquier otra índole.
la diferenciación salarial no siempre será discriminatoria, de existir causa objetiva y razonable que la justifique. Según la Jurisprudencia Constitucional, toda diferencia remunerativa entre los trabajadores que ocupan un mismo cargo y las mismas funciones no constituyen una discriminación salarial per se.
Categorías y funciones
Con la Ley Nº 30709 se ha dispuesto que el empleador debe establecer los cuadros de categorías, funciones y remuneraciones de sus trabajadores, que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Al respecto, el reglamento ha precisado que todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de las mismas o beneficio de cualquier otra índole, o determinar sus montos sin incurrir en discriminación por motivos de sexo.
El cuadro de categorías, funciones y remuneraciones se debe organizar de acuerdo con las necesidades de cada empresa. La política salarial que establezca el empleador puede incluir esquemas de remuneraciones, bandas salariales y otras formas que determine objetiva y razonablemente la empresa. En caso de que el trabajador alegue discriminación por sexo, el empleador deberá acreditar que los puestos de trabajo no son iguales o que no tienen el mismo valor.
Asimismo, se precisa que los pliegos de reclamos y los convenios colectivos deben respetar los criterios establecidos en la ley y en el reglamento; no podrán incurrir en prácticas discriminatorias por razones de sexo.
El reglamento, por otro lado, precisa que debe fijarse un orden y una jerarquía de categorías con base en su valoración y a la necesidad económica de la empresa. La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo mediante cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
Ley Nº 30709
La Ley Nº 30709, publicada en diciembre pasado, tiene por objeto prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Esto en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley Nº 28983, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Por tanto, señaló que constituirán actos de hostilidad equiparables al despido la reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
Diferencias salariales
Debe considerarse que la diferenciación salarial no siempre será discriminatoria, de existir causa objetiva y razonable que la justifique. Según la Jurisprudencia Constitucional, toda diferencia remunerativa entre los trabajadores que ocupan un mismo cargo y las mismas funciones no constituyen una discriminación salarial per se.
Según el reglamento aprobado, son criterios objetivos que justifican las diferencias salariales: (I) la antigüedad, (II) el desempeño, (III) la negociación colectiva, (IV) la escasez de mano obra calificada, (V) la experiencia laboral, (VI) el perfil académico, (VII) el costo de vida, (VIII) los antecedentes disciplinarios, (IX) el lugar de trabajo, entre otras.
Igualmente, justifican las diferencias salariales, la jornada reducida o la jornada a tiempo parcial en las que las remuneraciones obviamente son menores.
Obligaciones
El reglamento de la Ley Nº 30709, aprobado por D. S. Nº 002-2018-TR (El Peruano 8.3.18), contiene otras disposiciones que los empleadores deben considerar para el cumplimiento de la nueva regulación laboral, entre ellas destacan:
- Ascenso laboral.- Reconoce que el derecho al ascenso laboral es una facultad inherente al empleador, que se ejerce observando criterios objetivos y razonables.
- Cuadro de categorías y funciones.- Es el mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con los criterios objetivos y a la necesidad económica de la empresa.
- Discriminación.- Se considera discriminación a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, estado civil, y otros que tengan como efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
- Discriminación remunerativa.- Situación que se produce al establecerse deferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.
- Política salarial.- Conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas remunerativos.
- Contenido de los cuadros de categorías y funciones.- Como mínimo, se deben indicar los puestos de trabajo incluidos en la categoría, descripción general de las características de los puestos de trabajo, se debe ordenar y jerarquizar las categorías con base en su valoración y las necesidades de la empresa
- Bandas salariales.- El empleador puede establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales y otras formas, de acuerdo con los criterios que considere pertinentes.
- No renovación de contratos.- No se considerará una práctica contraria a la prohibición de no renovar contratos de trabajo de mujeres en estado de embarazo o en período de lactancia, en los casos en que desaparezca la causa objetiva que justificó la contratación laboral.
Con la nueva ley, en la práctica, se está extendiendo la protección del despido de mujeres embarazadas de 90 a 360 días, considerando el período de lactancia.
- Cuadro de categorías existentes.- El empleador que ya cuente con el cuadro de categorías, funciones y remuneraciones tendrá un plazo hasta el 31 de diciembre de 1818 para adecuarse a lo dispuesto en la nueva ley.
- Modelos y formatos.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobará en un plazo de 60 días los lineamientos, formatos y demás documentos sobre el cuadro de categorías y funciones en los centros de trabajo, en especial para la aplicación por parte de las micro, pequeñas y medianas empresas.
- Infracciones.- El reglamento señala las infracciones a la nueva ley, las que serán sancionadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) a partir del 1 de enero de 2019, en casos de incumplimiento.
- Sanciones.- Según el reglamento, se considera infracción muy grave no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial y no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa.
- Mypes.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo brindará asistencia técnica a las mypes a fin de que puedan implementar sus cuadros de categorías, funciones y remuneraciones.
